生产型企业人力资源规划

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1、2017 年人力资源规划一、完善公司组织架构1、目标概述针对目前公司组织架构不太完善的情况，基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发 展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，并确定各职能部门及各岗位的职责清 晰明朗，做到既无空白、也无重叠，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的 组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。2、具体实施方案（时间） 2017年5月底：完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋 势的调查； 2017年6月中旬：完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请董事会审阅修改； 2017年6月底：完成公司组织架构图及各部门组

2、织架构图。3、实施注意事项 组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司 的发展步伐；过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作流程环节增多，员工人浮于事，组织 整体效率下降等现象。 组织架构设计应综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计。 组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为其是公司运营的基础，也是部门编制、人员 配置的基础，一旦确定，除经公司董事会研究特批以外，人力资源部对各部门的超出组织架构 外增编、增人将有权予以拒绝。4、目标责任人第一责任人：人力资源部经理协同责任人：人资部全体成员5、配合事项及部门 公司现有组织架构和职位编制的合

3、理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格。 组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司董事会最终裁定。二、各职位工作分析1、目标概述职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构的重要依据；通过职位分析可使 公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确； 有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、 缩编制。 通过分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合 理的薪酬制度提供良好的基础。 职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。2、具体实施方案（时间） 2

4、017 年 6 月底前完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，确定对担当此职位 人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化，表 单设计合理有效。（在原有岗位说明书的基础上进行修改） 2017 年 8 月完成职位分析的基础信息搜集工作。7 月初由人力资源部将职位信息调查表下发 至各部门每一位职员；在7月15日前完成汇总工作。7月30日前完成公司各职位分析草案。 2017年8月底人力资源部向公司总经理室提交公司各职位分析详细资料，分部门交各部门经 理提出修改意见，修改完成后汇总报请公司总经理室审阅后备案，作为公司人力资源战略规划 的基础性资料。3、实施

5、注意事项 职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料详细准确。 因此，人力资源部在开展此项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力 配合，以达到预期效果。 整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类，以便工作中查询。 该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中应用，减少人力资源工作中的重复性 工作，此目标达成需公司各部门配合，人力资源部注意做好部门间的协调与沟通工作。4、目标责任人第一责任人：人力资源部经理协同责任人：人资部全体成员5、配合事项及部门 职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关表单； 职位分析草案完成后需公司各部门经理协助

6、修改本部门职位分析资料，全部完成后需请公司 总经理室审阅通过。三、人力资源招聘与配置1、目标概述 人力资源的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。人力资源部要按照既定组织架 构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。所以，在达成目标过程中，人力资 源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。人力资源部对人事招聘与配置工作会做到 三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。2、具体实施方案（时间）具体安排 17 年度招聘计划进行3、实施注意事项 招聘前应做好准备工作：与用人部门沟通，了解特定需求；招聘广告（招聘职位与要求）的 撰写熟悉；公司宣传品；一些必需的文具；招聘用表单。招聘人员的形

7、象。 安排面试应注意：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试表单的填写；面 试官的形象；面试结果的反馈；4、目标责任人第一责任人：人力资源部经理协同责任人：招聘专员5、配合事项及部门 各部门应在2017年目标制定时将2017年本部门人力需求预测报人力资源部，以便人力资源 部合理安排招聘时间。 人力资源部应根据2017年人力需求预测数量做好后勤保障的准备。 （已拟定 17年招聘计 划，按其执行）四、员工福利与激励1、目标概述 员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是， 薪酬是动态中不断变化的。而福利则是企业对员工的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必

8、备 条件。人力资源部根据公司目前状况，在2017 年，计划对公司福利政策进行适当变革，使公司 的经营理念得到充分体现，使公司在人才竞争中处于优势地位。员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员工激励的组成部分，它涵盖了 物质、精神激励两大部分。做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主 动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。人力资源部在2017 年度全年工作中必须一以贯之地做好员工激励，确保公司内部士气高昂，工作氛围良好。2、具体实施方案（时间） 计划设立福利项目：员工食宿补贴、加班补贴（上述两项进行改革与完善）、社会医疗保险、 社会养老保险、住

9、房公积金（做为公司引进高级人才的筹码，另服务满三年以上企业中层管理 干部亦可享受此项福利）、员工生日庆生会、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、厂庆礼金、春 节礼金等。 计划制订激励政策：月（季度）优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、完善内部 升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内 部竞争机制（如末位淘汰机制）等。 2017年第三季度内（8月31日前）完成福利项目与激励政策的具体制订，并报公司总经理 室审批，通过后进行有组织地宣贯。 自 9 月份起，人力资源部将严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。此项工作为持续 性工作。并在运行后二个月内（11

10、月30日前）进行一次员工满意度调查。通过调查信息向公司 反馈，根据调查结果和公司领导的答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。3、实施注意事项 员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企 业凝聚力和吸引力、公司整体人才层次、企业运作效率和公司的长期发展方向。人力资源部应 站在公司长远利益的立场上，做好员工福利与激励工作。4、目标责任人第一责任人：人力资源部经理协同责任人：人资部全体员工5、配合事项及部门 因每一项福利和激励政策的制定都需要公司提供相应物质资源，所以具体福利的激励项目 都需要公司总经理室最终裁定。人力资源部有建议的权利和义务。 福利与激励

11、政策一旦确定，公司总经办应配合人力资源部共同做好此项工作后勤保障； 各部门经理、主管同样肩负本部门员工的激励责任。日常工作中，对员工的关心和精神激 励需各主管以上管理人员配合共同做好。五、薪酬管理1、目标概述根据公司现状和未来发展趋势，建立科学合理的薪酬管理体系势在必行，公司目前薪酬体 系存在以下三个方面的弊端：1、由于公司长期以来员工的薪资是由公司高层决定，人力资源部 缺少员工薪资管理的依据，所以给人才引进造成一定困难，也使部分员工认为薪资的多寡是看 公司高层的感觉与亲疏，而不是立足于自身工作能力，人力资源部无法给予员工合情合理的解 释；2、公司员工实际工资几乎处于高保密状态，造成相互猜薪水

12、，加上还存在同工不同酬的现 象，盲目攀比，不利于调动员工积极性和提高工作效率。3、员工薪资的初定、调整均无让人信 服的依据，工资结构简单，只要上司或老板感觉不错即可调薪。容易形成不是向工作要工资而 是向上级、老板要工资的不正确思想。人力资源部把公司薪酬管理作为本部乃至公司 2017年度的重要目标之一。本着“对内体现 公平性，对外具有竞争力”的原则，人力资源部将协同总经办在2017度的完成公司的薪酬设计 和薪酬管理的规范工作。2、具体实施方案（时间） 2017年4月底前人力资源部完成公司现有薪酬状况分析，提交公司薪酬设计草案、薪资 调整标准等方案。 2017年10月底前人力资源部结合所掌握的本地

13、区同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪 资状况，提交俊尔公司薪资等级表，报请总经理室会议组织审议修改后，呈报公司董事会审 核通过； 2017年10月底完成公司薪酬管理制度并报请总经理室通过。备注：因薪酬体系应建立在岗位分析及岗位评价的基础上，所以，在计划时间上薪酬体系的 设计时间延后。3、实施注意事项 改革后的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点。所以前期工作要做扎实。 确定职位工资，要对职位进行评估；技能工资，需对个人资历进行评估；绩效工资，需对工作 表现进行评估，确定公司整体工资水平，还需要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利情况、 支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程序和

14、方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度 的制订是一个系统工程。完成此项工作，必须端正态度，确保体系的科学性与合理性经得起推 敲和检验。 建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此人力资源部在操作过程中会考虑对个 别特例进行个案处理，如个别岗位需要高薪聘请外来人才时，一般由董事会授权总经理按年薪 制进行处理。人力资源部建议，为保证全体员工不受个别特例的影响，可以将特例人员年薪之 7080%用月薪的形式参予薪酬管理体系进行管理，另 20%由公司另行考虑支付方法。这样， 有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估，也对其他员工有一个心理上的平衡。4、目标责任人第一责任人：人力资源部经理协同

15、责任人：人事专员5、配合事项及部门 薪酬等级表和公司薪酬管理制度需经公司董事会确认方可生效。现有员工薪资的最 终确定需请董事会确定。六、绩效评价体系的完善与运行1、目标概述2016 年公司推行绩效考核以来，截止目前，取得一定成效，也从中得到一定的经验积累。 但在具体操作中，还有许多地方急需完善。2017 年，人力资源部将此目标列为本年度的重要工 作任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根 本目的。绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激 励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率， 培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发 展。2017年，人力资源部在 2016年绩效考核工作的基础上，着手进行公司行政人员绩效评价体 系的完善，并持之以恒地贯彻和运行。2、具体实施方案（时间） 2017年11月31日前完成对公司绩效考核制度和配套方案的修订与撰写，提交公司总 经理室（或部门经理会议）审议通过； 自2017年春节后，按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核； 主要工作内容：结合 2016 年度绩效考核工作中存