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1、中国滦河国国际投资资控股发发展有限限公司绩绩效考核核管理办办法北大纵横管管理咨询询公司目 录第一章总总 则2第二章考考核组织织管理3第三章考考核内容容5第四章考考核方法法6第五章申申诉及其其处理12第六章附附 则一三附录：业绩绩合同管管理办法法14一、 总 则14二、业绩合合同的制制定14三、业绩合合同的签签订17四、业绩合合同过程程控制17五、绩效评评定办法法一八六、业绩考考核后续续管理工工作19七、附 则19八、滦河国国际业绩绩合同20总 则a) 适用范围本办法适用用于中国国滦河国国际集团团投资有有限公司司（以下下简称“滦河国国际”）总部部所有正正式员工工，其中中董事会会任命的的高管人人员
2、由董董事会考考核，事事业部总总经理的的绩效考考核按照照业绩绩合同管管理办法法执行行，事业业部副总总经理、财财务第一一负责人人由本事事业部总总经理和和总裁办办公会共共同考核核。b) 考核目的（一） 通过绩效考考核促进进上下级级沟通和和各部门门间的相相互协作作。（二） 通过客观评评价员工工的工作作绩效，帮帮助员工工提高自自身工作作水平，从从而有效效提升滦滦河国际际整体绩绩效。c) 考核原则（三） 以提高员工工绩效为为导向。（四） 定性与定量量考核相相结合。（五） 多角度考核核。（六） 公平、公正正、公开开。d) 考核用途考核结果的的用途主主要体现现在以下下几个方方面：（七） 薪酬分配（八） 职务晋
3、升（九） 岗位调动（十） 员工培训考核组织管管理e) 薪酬考核委委员会职职责由负责人力力资源部部的副总总裁、外外部的薪薪酬顾问问、各事事业部人人力资源源总监（负负责人）组组成，其职责如下下：（十一） 根据市场水水平，对对滦河国国际薪酬酬政策提提出建议议，以保保持滦河河国际在在人才市市场的竞竞争力，吸吸引和保保留优秀秀人才；（十二） 对滦河国际际整体的的薪酬政政策制定定提供指指导原则则的建议议，包括括薪酬在在全体员员工中的的差异幅幅度，同同一级别别中的差差异幅度度，固定定和浮动动收入的的比例水水平等；（十三） 对下属事业业部/子公司司决策层层的薪酬酬方案提提出建议议。（十四）f) 人力资源部部职
4、责作为滦河国国际考核核工作具具体组织织执行机机构，主主要负责责：（十五） 制订员工考考核管理理实施细细则；（十六） 对各项考核核工作进进行培训训与指导导，并为为各部门门提供相相关咨询询；（十七） 对考核过程程进行监监督与检检查；（十八） 通报滦河国国际员工工季度/年度考考核工作作情况；（十九） 对考核过程程中不规规范行为为进行纠纠正与处处罚；（二十） 协调、处理理考核申申诉的具具体工作作；（二十一） 组织实施考考核，统统计汇总总员工考考核评分分结果，并并严格BBaoMMi；（二十二） 建立员工考考核档案案，作为为薪酬调调整、职职务升降降、岗位位调动、培培训、奖奖励惩戒戒等的依依据。g) 各部门
5、负责责人的职职责（二十三） 负责本部门门考核工工作的整整体组织织及监督督管理；（二十四） 负责制定本本部门其其他成员员考核指指标；（二十五） 负责本部门门其他成成员的考考核评分分；（二十六） 负责对本部部门其他他成员的的考核结结果进行行反馈，并并帮助其其制定改改进计划划。考核内容h) 考核维度考核维度是是对考核核对象考考核时的的不同角角度、不不同方面面。包括括绩效维维度、态态度维度度、能力力维度。每一个考核核维度由由相应的的测评指指标组成成，对不不同的考考核对象象、不同同考核期期间采用用不同的的考核维维度、不不同的测测评指标标。（二十七） 绩效：指被被考核人人员通过过努力所所取得的的工作成成果
6、，从从以下三三个方面面考核：1. 任务绩效：体现本本职工作作任务完完成的结结果。每每个岗位位都有对对应岗位位职责的的任务绩绩效指标标。2. 管理绩效：体现管管理人员员对岗位位管理职职能的发发挥。3. 周边绩效：体现相相关部门门（或相相关人员员）团队队合作精精神的发发挥。（二十八） 态度：指被被考核人人员对待待工作的的态度。态态度考核核分为：积极性性、协作作性、责责任心、纪纪律性。（二十九） 能力：指被被考核人人完成各各项专业业性活动动所具备备的特殊殊能力和和岗位所所需要的的素质能能力。考核方法i) 总裁的考核核2、 考核周期：一年。在在考核年年度结束束后200日内完完成。3、 考核维度、权权重
7、和考考核人考核维度权重考核人任务绩效85%董事会管理绩效一五%4、 考核结果考核等级优良合格差考核分数100-99090-80080-65565以下考核系数1.310.70.2 4、考考核结果果的应用用参见薪薪酬福利利管理办办法a) 由董事会任任命的高高级管理理人员（副副总裁、财财务总监监等）的的考核1、考核周周期：一一年。在在考核年年度结束束后200日内完完成。2、考核维维度、权权重和考考核人考核维度权重考核人绩效维度任务绩效90%90%董事会管理绩效10%能力维度10%3、考核结结果考核等级优良合格差考核分数100-99090-80080-65565以下考核系数1.210.70.4 4、考
8、考核结果果的应用用见薪薪酬福利利管理办办法。b) 事业部总经经理的考考核1、 绩效考核参参加附件件业绩绩合同管管理办法法。2、 考核维度、权权重、考考核人考核维度权重考核人绩效维度任务绩效90%90%总裁办公会会管理绩效10%直接下级态度维度5%总裁办公会会能力维度5%总裁办公会会3、考核结结果考核等级优良中合格差考核分数100-99090-80080-70070-55555以下考核系数1.31.11.00.80.5 44、年度度考核结结果应用用见第十十六条。c) 滦河国际总总部各职职能部门门负责人人的考核核1、考核周周期：季季度和年年度。季季度考核核在季度度结束后后5日内内完成；年度考考核在
9、年年度结束束后100日内完完成。2、季度考考核维度度、权重重和考核核人考核维度权重考核人绩效维度任务绩效80%90%直接上级管理绩效10%直接下级周边绩效10%同级相关部部门负责责人态度维度10%直接上级3、季度考考核结果果考核等级优良中合格差考核分数100-99595-80080-70070-55555以下考核系数1.31.11.00.80.5 4、季度度考核的的结果直直接影响响其季度度绩效工工资的发发放。具具体参看看薪酬酬福利管管理办法法。5、年度考考核考核核维度、权权重和考考核人考核维度权重考核人季度考核结结果平均均值90%能力维度10%直接上级6、年度考考核结果果考核等级优良中合格差考
10、核分数100-99595-80080-70070-55555以下考核系数1.31.11.00.80.5 77、年度度考核结结果应用用见第十十六条。d) 普通员工的的考核1、考核周周期：季季度和年年度。季季度考核核在本季季度结束束后5日日内完成成，年度度考核在在本年度度结束后后10日日内完成成。2、季度考考核维度度、权重重和考核核人考核维度权重考核人任务绩效80%直接上级态度维度20%直接上级3、季度考考核结果果考核等级优良中合格差考核分数100-99595-80080-70070-55555以下考核系数1.31.11.00.80.5 4、季度度考核的的结果直直接影响响员工季季度绩效效工资的的发
11、放。具具体参看看薪酬酬福利管管理办法法。5、年度考考核考核核维度、权权重和考考核人考核维度权重考核人季度考核结结果平均均值90%能力维度10%直接上级6、年度考考核结果果考核等级优良中合格差考核分数100-99595-80080-70070-55555以下考核系数1.31.11.00.80.57、年度考考核结果果应用见见第十六六条。e) 事业部副总总经理、财财务第一一负责人人等的考考核1、考核周周期：一一年。在在考核年年度结束束后200日内完完成。2、考核维维度、权权重和考考核人考核维度权重考核人绩效维度任务绩效75%直接上级、总总裁办公公会管理绩效10%直接下级态度维度5%直接上级、总总裁办
12、公公会能力维度10%直接上级、总总裁办公公会3、考核结结果考核等级优良中合格差考核分数100-99090-80080-70070-55555以下考核系数1.31.11.00.80.5 4、年年度考核核结果应应用见第第十六条条。f) 考核流程考核流程包包括以下下几个步步骤：（三十） 启动考核：人力资资源部和和考核人人在期初初启动考考核工作作。上期期的考核核评定和和下期工工作计划划确定一一起启动动。（三十一） 确定任务绩绩效指标标1. 在期初五日日以内（遇遇节假日日、双休休日顺延延），直直接上级级（包括括总裁办办公会、董董事会）根根据滦河河国际经经营计划划和实际际工作要要求，就就当期主主要工作作任
13、务、考考核标准准、指标标权重等等内容与与被考核核人面谈谈，共同同确定考考核指标标。2. 计划执行过过程中，考考核双方方及时沟沟通。若若出现重重大计划划调整，须须重新确确定考核核指标。（三十二） 收集资料，考考核任务务绩效考核期结束束后，各各相关部部门提供供考核期期间滦河河国际财财务、经经营等方方面的详详细数据据资料。直直接上级级根据资资料明确确被考核核人各项项指标实实际完成成值，对对比目标标值，计计算各项项指标得得分。（三十三） 考核管理绩绩效或态态度考核人对被被考核人人的管理理绩效或或态度进进行评分分。（三十四） 统计汇总考考核结果果人力资源部部负责收收集各部部门被考考核人的的评分资资料，汇汇总考核核结果。（三十五） 审批考核结结果考核结果由由总裁质质询、审审批；由由董事会会考核人人员的考考核结果果需要董董事长审审批。（三十六） 考核结果反反馈直接上级将将最终考考核结果果反馈给给被考核核人，双双方就考考核结果果面谈。直直接上级级明确指指出被考考核人的的成绩、优优点及需需改进的的地方，听听取被考考核人的的意见并并详细记记录。g) 年度考核结结果的用用途年度业绩考考核结果果主要作作为职务务升降、工工资等级级升降、年年终奖金金发放、岗岗位职务务聘任、培培训等工工作的依依据。对对于薪酬酬
