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1、对四种人性假设的认识和评价:1) 四种人性假设是历史发展的必然,它随着历史的发展而先后出现.2) 四种人性假设及以其为基础所提出的许多管理主张、措施有其合理性、科学性一面，至今仍有借鉴意义。3) 四种人性假设有其片面性、非科学性的一面。4) 四种人性假设虽然有随历史进步依次产生，但是我们不能武断地完全否定前者，以后者取代之，应当科学、审慎地分析每种人性假设，抛弃其唯心、不科学的片面之处，吸纳其科学、合理、进步之成分，即去其糟粕，取其精华，结合当前实际，对现代企业人的人性作出客观的、科学的、公正的认识，再此基础上，构建现代企业人力资源管理模式。二、以人为本的管理思想（一）人本管理的含义：即以人为
2、核心、以人为根本的管理。1、企业中人是首要因素，企业是以人为主体而组成的。2、企业为人的需要而存在，为人的需要而生产，为人的需要而管理。3、人本管理不是企业管理的又一项工作，而是现代企业管理（包括人力资源管理）的一种理念、指导思想、管理意识。（二）人本管理的原则1、人的管理第一2、满足人的需要，实施激励3、优化教育培训，完善人、开发人、发展人4、以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构5、和谐的人际关系6、员工个人和组织共同发展（三）人本管理的机制1、动力机制2、约束机制3、压力机制4、保障机制5、环境优化机制6、选择机制三、人力资本理论（一）人力资本理论的产生1、世界两大阵营的形成与对峙
3、，推动了人力资本理论的产生。2、马歇尔计划的成功与西欧迅速复兴的实践，推进了人力资本理论的诞生。3、经济学界面临求解“经济之谜”的挑战，是人力资本理论产生的学术背景和推动力量。（二）人力资本基本概念1、人力资本的含义所谓人力资本，是指通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。2、人力资本的特征（1）存在于人体之中，它与人体不可分离。（2）以一种无形形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来。（3）具有时效性（4）具有收益性（5）具有无限的潜在创造性（6）具有累积性（7）具有个体差异性（三）人力资本投资1、人力治本投资的含义：是指投资者
4、通过对人进行一定的资本投入（货币资本或实物），增加或提高人的智能和体能，这种劳动能力的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。其包含如下基本含义：1）人力资本投资首先要确定投资者，亦即投资主体。2）人力资本投资的对象是人，一般为投资主体所辖范围之内的人。3）人力资本投资直接改善、提高或增加人的劳动生产能力，即人进行劳动所必需的智力、知识、技能和体能。4）人力资本投资旨在通过对人的资本投入，投资者未来获取价值增值的劳动产出及由此带来的收入的增加，或者其他收益。2、人力资本投资的特征1）人力资本投资的连续性、动态性。2）人力资本投资主体与客体具有同一性3）投资者和收益者的不完全一致性4）收益形
5、式多样3、人力资本投资的成本人力资本投资支出分为三类：1）实际支出或直接支出2）放弃的收入或时间支出3）心理损失与成本相关的概念1）人力资本投资的机会成本。机会成本是指因投资于人力资本而放弃其他投资营利机会的损失。2）社会成本和私人成本。社会成本是指社会承担投资支出而私人受益的成本，私人成本是指投资者直接承担的人力资本成本。3）边际成本。每增加一个单位的人力资本投资所造成的人力资本支出的增量4）沉淀成本。人力资本投资一旦发生便不可撤回，此时面临着投资资金丧失的危险，即成为沉淀成本4、人力资本投资的支出结构：主体结构、形式结构、时间结构5、教育投资成本支出：教育投资的直接成本支出、教育投资的社会
6、成本6、人力资本投资支出：培训投资比较培训与教育投资的影响因素：时间因素、收益分布、费用分担7）人力资本流动投资的成本包括以下几个方面：区域流动、职业流动、社会流动四、人力资本投资的收益率（一）私人收益与私人收益率（二）社会收益与社会收益率（三）人力资本投资收益率变化规律1、投资和收益之间的替代与互补关系2、人力资本投资的内生收益率递减规律原因：1）随着受教育年限延长，技能与知识边际增长率下降，从而使边际增长速度放慢，因而影响到内部收益率。2）边际教育成本的快速增长。3）人力资本投资与人的预期收益时间有关。3、人力资本投资收益变动规律与最优人力资本投资决策第二节 人力资源开发人力资源开发是以发
7、掘、培养、利用和发展人力资源为主要内容的一系列有计划的活动和过程。一、 人力资源开发的目标（一） 人力资源开发目标的特性1多元性：社会发展需要的多元性、个体发展需要的多元性2层次性3整体性：目标制定和目标实施的整体性（二） 人力资源开发的目标层次1、 人力资源开发的总体目标1） 促进人的发展是人力资源开发的最高目标2） 开发并有效运用人的潜能是根本目标2、 人力资源开发的具体目标1） 国家人力资源开发的目标2） 劳动人事部门人力资源开发的目标3） 教育部门人力资源开发的目标4） 卫生医疗部门人力资源开发的目标5） 企业人力资源开发的目标二、人力资源开发的理论体系包括了人力资源的心理开发、生理开
8、发、伦理开发、智力开发、技能开发和环境开发。三、人力资源开发的内容与方法（一）职业开发1、职业开发的内涵职业开发的本质在于集中考察个人与组织在一定时期内的相互作用，其目的在于阐明如下具有特殊意义的几个问题：（1） 改善组织的人力资源开发与管理活动。（2） 改进个人职业生涯规划，帮助员工更有效地应付和摆脱工作困境。（3） 改善所有职业阶段上的匹配过程，使处于早、中、晚期职业危机的组织和个人都能更有效地解决这些危机。（4） 正确处理员工在职业中、晚期出现的落伍退化、激情消失和但求安稳的问题。（5） 在不同的生命阶段使家务和工作取得平衡。（6） 使所有员工保持生产率和动力。2、职业开发的意义（1）有
9、助于对员工进行全面分析。（2）有助于分析组织中不同的职业及其相互作用的方式（3）扩大了组织发展的内涵（4）有助于分析和理解组织气氛或组织文化。3、组织开发系统的构成职业开发系统是一个由社会、组织和个人相互作用构成的系统。4、职业开发主体的作用（1）组织的作用：组织从自己的基本目标出发，能够从事三种类型的活动：1）为了增强组织的自我洞察力而设计的活动。2）促使员工更多地参与职业生涯设计和发展活动。3）为了提高组织对不同个人需要反应灵活性而设计的活动。（2）个人的作用（3）外部机构的作用1）凭借某些能更好地传播职业选择、测试评估和职业咨询方面信息的机制，帮助个人更好地洞察自己的长处、缺点、职业观和
10、未来潜力，以便对职业做出更明智的选择。2）对一定时期的再培训提供财务资助。3）设计和推行各种教育培训计划来满足成年学员进入新职业或转业的需要。（二）组织开发1、组织开发的含义：是提高组织能力的一套技术措施，其基本目标是改变组织氛围、组织环境和组织文化。2、组织开发的目标最主要的组织目标有：（1） 提高组织的能力，可用营业盈利、革新方法、市场股份等指数来衡量。（2） 提高适应环境的能力，指组织内成员是否愿意正视组织中出现的问题，并且能帮助组织有效地解决这些问题。（3） 改善组织内部行为方式，包括人际、组织合作关系，信任和支持程度，沟通系统的开放性和完整性，广泛参与组织战略计划决策等。（4） 提高
11、组织内成员的工作热情就、工作积极性和满意程度。（5） 提高个人与群体在计划和执行过程中的责任程度。3、组织开发的主要方法（三种最受欢迎之法）：1）库尔特 利温的三步模式即解冻、改变、重新冻结。2）拉里 格雷纳的过程顺序步骤模式。3）哈罗德 莱维特的相互作用变量模式（三）管理开发管理开发的基本手段包括法律手段、行政手段、经济手段、宣传教育手段和目标管理手段等。第三节 现代企业人力资源管理一、 企业里人力资源管理的概念和作用（一） 人力资源的一般特点：时间性、消费性、创造性、主观能动性（二） 人力资源管理的基本概念人力资源管理是为了实现既定的目标，采用计划、组织、领导、监督、激励、协调、控制等有效
12、措施和手段，充分开发和利用组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称。从人力资源管理的对象来看，人力资源的管理活动表现为以下两个方面的内容：1、对人力资源的外在要素量的管理2、对人力资源的内在要素质的管理（三）现代人力资源管理的特征现代人力资源管理与传统的劳动认识管理的主要区别是：1、 在管理内容上，传统的劳动人事管理以事为中心，主要工作就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体的事物性工作。而现代人力资源则以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动地、创造性地开展工作。2、 在管理形式上，传统的劳动人事管理属于静态管理
13、。而现代企业管理属于动态管理，强调整体开发。3、 在管理方式上，传统的劳动人事管理主要采取制度控制和物资刺激手段，现代人力资源采取人性化管理，考虑人的情感、自尊与价值，以人为本4、 管理策略上，传统的劳动人事管理侧重于近期或当前人事工作，就事论事，只顾眼前，缺乏长远，属于战术性管理；现代人力资源管理，不仅注重近期或当前具体事宜的解决，更注重人力资源的整体开发、预测与规划。5、 在管理技术上，传统的劳动人事管理照章办事，机械呆板；而现代人力资源管理追求科学性和艺术性，不断采用新的技术和方法，完善考核系统，策评系统等科学手段。6、 在管理体制上，传统的劳动人事管理多为被动在管理体制上，传统的劳动人
14、事管理多为被动反应型，按部就班，强调按领导意图办事；现代人力资源挂你多为主动开发型，根据组织的现状和未来，有计划、有目标地开展工作。7、 在管理手段上，传统的劳动人事管理手段单一，以人工为主，日常的信息检索、报表制作、统计分析多为人工进行，很难保正及时、准确，并浪费人力、物力和财力；现代人力资源管理软件系统、信息检索、报表制作、核算、策评、招聘等均由计算机自动生成结果，及时准确地提供决策依据。8、 在管理层次上，传统的劳动人事管理部门往往只是上级的执行部门，很少参与决策；现代人力资源管理部门则处于决策层，直接参与单位的计划与决策，为单位最重要的高层决策部门之一。（四）现代企业人力资源管理学（五
15、）人力资源管理的地位和作用1、地位2、作用：1）科学化的人力资源管理是推动企业发展的内在动力2）现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才的制高点二、企业人力资源管理原理和职能（一）两种不同的人力资源管理哲学一种哲学是将员工看成单一的技术要素，认为：他们或多或少地、有意无意地总是与组织的目标和管理发生抵触。另一种哲学则认为：员工是组织中活的要素，是最具主动性、积极性和创造性的一种特殊的资源，他们具有内在的无限的建设性潜力。（二）现代人力资源管理的基本原理1、同素异构原理：总体组织系统的调控机制2、能位匹配原理：人员招聘、选拔与任用机制3、互补增值、协调优化原理：员工配置运行与调节一致4、效率优先、激励强化原理：员工酬劳与激励机制5、公平竞争、互相促进原理在；员工竞争与约束机制6、动态优势原理：员工培训开发、绩效考评与人事调整机制（三）现代人力资源管理的原则1、完整全面地看待人的因素2、使员工认识到工作的意义及员工与企业的利益休戚相关3、肯定个人的尊严，公正待人，对人彬彬有礼4、鼓
