人力资源管理与人力资源开发的区别与联系

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1、人力资源管理与人力资源开发的区别与联系“人力资源” 一词是由当代着名的管理学家彼得德鲁克 (PeterF,Drucker于 1954年在其管理的实践一书中首次提出的。在 这部学术着作里，德鲁克提出了 “人力资源”这一概念。本文从人力 资源开发的发展历程、人力资源管理的发展历程、人力资源开发与管 理的区别三个方面展开。一、人力资源开发的概念综述1. 人力资源开发的缘起“人力资源开发”这一术语早在1967年由美国乔治华盛顿大 学的教授里奥纳德那德勒提出。他认为人力资源开发涉及三个领域： 与学习者当前所从事的职业相关的学习，即培训；与学习者未来可能 从事的职业相关的学习，即教育;与学习者所从事的工作

2、无关的学习， 即开发。培训教育开发共同构成了人力资源开发。2. 人力资源开发的概念综述从那德勒提出“人力资源开发”到现在仅有三十多年的时间，对 这一领域的边界的认识还没有取得一致的看法。那德勒对人力资源开发的定义已经得到了不同场合的验证。他的 定义是：第一，由雇主提供的有组织的学习体验;第二，在一段特定 的时间内;第三，其目的是增加雇员提高自己在职位上的绩效和发展 个人的可能性。美国培训与开发学会是当今世界上最大的人力资源开发从业人 员专业性组织。该组织对人力资源开发的定义对当今的影响是最大的。 该组织对人力资源开发的定义是：“人力资源开发是综合利用培训与 开发、职业生涯开发、组织开发等手段来

3、改进个人的、群体的和组织 的效率。”这一定义将职业生涯开发和组织开发引入了人力资源开发。Rothwell于1985年认为，人力资源开发是由组织开展的任何有 计划的培训教育和开发活动，它把实现组织的战略目标与满足组织中 个人的需求与职业理想结合起来，从而既提高了劳动生产率，又提高 了个人对工作的满足度。JellWGilley认为，人力资源开发是组织为促进工人成长与工作改 进，提高工作绩效，实现发展战略而在组织内部进行的一种有组织的 学习活动。Mclagan认为，人力资源开发是训练与发展、职业生涯发展与组织发展三者的综合运用。我国人力资源专家简建忠教授认为，人力资源开发是以绩效为取 向(perfo

4、rmanceoriented)和以战略为取向(strategyoriented)的学习活动， 绩效取向以员工个人和企业整体绩效的提升为关注点，战略取向则关 注企业长期发展和员工的职业发展。潘金云认为，人力资源开发的基本内容是提高人的素质，挖掘人 的潜能，合理配置和使用人力资源，通过人力资源开发使人具备有效 地参与国民经济发展所必须的体力、智力、技能及正确的价值观和劳 动态度，人力资源的质量不仅以教育和技能来度量，还应按健康、营 养标准、生命期望及分配管理资源和进行合理经济决策的能力来度量。廖泉文教授认为，人力资源开发有广义和狭义之分。广义的人力 资源开发是指人的整个职业生涯的历程，包括少年、青

5、年、中年、老 年各个阶段，接受各种培训和指导，从而不断得以提高和开发的过程。 而狭义的人力资源开发是指在特定的组织中，通过职业管理来塑造个 体本身而使之获得开发，以及通过工作设计来改善环境以促进人员的 开发，从而实现员工能力的充分发挥和潜力的最大释放，获得工作满 足，最终实现组织与员工共同开发的动态管理过程。萧鸣政认为，人力资源开发是指对群体或个人品德、知识、技能、智力、体力与性向的利用、塑造与发展的过程。余凯成认为，开发是人力资源开发中的一部分内容，即对职工实 施培训并提供发展机会，指导他们明确自己的长短处与今后的发展方 向和道路。郑绍濂等人认为，企业组织人力资源开发是指一个对较高级的技 术

6、、工程等专业人员和管理人员的知识再提高或知识更新而进行的有 计划、有组织的一切教育培养活动。员工培训的范围较广，它以广大 员工为对象，而人力资源开发则主要针对科技、工程等专业人员和管 理人员而言。培训是开发的基础，而开发则是在培训的基础上有针对 性的提高或知识的再更新。从上述定义不难看出，学术界对人力资源开发存在三种不同的观 点。培训观。其可贵之处在于看到了人力资源开发的重要性，认识 到只有先开发人，才能有效地加工和生产产品。不过，这种观点有时 会缺乏系统性和计划性，缺乏长远目标。潘金云、萧鸣政、简建忠等 人的观点是其代表。教育观。这种观点在日本、韩国、香港、台湾等国家或地区的 企业中尤其普遍

7、。日本公司的高忠诚度与其根深蒂固的人力资源开发 的教育观是分不开的。教育观的可贵之处在于认识到对员工仅仅进行 技术上的培训是不够的，还需要进行道德规范方面的教育，以形成和 巩固自己的企业文化。教育观还体现了员工开发的系统性和计划性， 能够培养和造就技术和思想“软硬”都合格的人才。其不足之处在于 企业居高临下对员工进行灌输，忽视员工的主动性。余凯成教授的观 点属于这一类。(3)学习观。学习观充分体现了以人为本的思想，提倡个人学习、 团队学习和组织学习相结合。在个体层面上，个人不断进步，终身学 习;在团队层面上，团队成员取长补短，相互学习;在组织层面上，则 通过建立知识共享的机制和氛围，借助互联网

8、等各种媒体，在学习型 组织中实现高效的人力资源开发。学习观的可贵之处在于充分发挥了 员工的主观能动性，在学习过程中鼓励员工之间的相互学习和自我开 发。不过，人力资源开发的学习观对企业的技术硬件和文化软件也提 出了较高要求。持这种观点的代表人物是那德勒、郑绍濂。我们认为，人力资源开发是运用学习教育培训管理等有效方式， 把人的智慧知识经验技能创造性积极性当作一种资源加以发掘培养 发展和利用的一系列活动，以实现改进工作能力，提高工作绩效的目 标。二、人力资源管理笔者将有关人力资源管理的定义总结成为两类。第一类是由彼得德鲁克、巴克等人提出，舒勒Schuler)、R 韦 恩蒙迪和亚瑟-W小舍曼等人所发展

9、的人力资源管理概念。他们认为，人力资源管理是管理人员所具有的一种广泛意义上的 普通管理职能，其目的是为了对工作场所的个人进行适当的管理。具 体包括理解、维持、开发、利用和协调一致。人力资源管理的这一定 义是建立在“人本主义”管理哲学的基础之上的它把组织中的人力资 源、组织的所有员工都作为组织的一种有价值的资源，而不是把他们 看成组织应该最大限度减小的成本开支。根据这种人本主义的观点，舒勒在管理人力资源一书中对人 力资源管理做了如下的定义:人力资源管理是采用一系列管理活动来 保证对人力资源进行有效管理的，其目的是为了实现个人、社会和企 业的利益。第二类是由海勒曼(Henneman)、德斯勒(De

10、ssler)和E 麦克纳等 人提出的。他们认为，人力资源管理是人事管理的一个新的名称，是 由专业人员从事的员工管理，是一种与人有关的管理实践。这一定义 是建立在这样一种假设基础之上的:现在的管理实践和管理活动是最 好的和可以接受的，可以用来对员工进行有效的管理，并且这些管理 实践是可以被不断丰富的。加里德斯勒(GaryDessler2001)就认为人力资源管理即人事管理， 是指为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各 种政策和实践。雷蒙德 A 诺伊、约翰霍伦拜克(2001)等人认为人力资源管 理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制 度。关于人力资源管理的涵义

11、，我国学术界也从不同的研究视角提出 了各种观点。认为人力资源管理是对人力这一特殊资源进行有效开发、合理 利用和科学管理。从开发角度看，它既包括人力资源的智力开发，又 包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高;既包括人的现有能力的充 分发挥，也包括人的潜力的有效挖掘。从利用角度看，它包括对人力 资源的发现、鉴别、选择、分配和合理使用。从管理角度看，它既包 括人力资源的预测与规划，也包括人力资源的组织和培训。认为人力资源管理应从两方面去理解。一是对人力资源量的管 理，即在生产过程中要保持人力与物力在价值量上的最佳比例和有机 结合，使人和物都充分发挥出最佳效应;二是对人力资源质的管理， 即对人的思想、心

12、理和行为的有效管理，充分发挥人的主观能动性， 以达到组织目标。人力资源管理的目标和任务是实现人的最大使用价 值，发挥其最大主观能动性和培养其全面发展。认为人力资源管理主要研究组织管理职能（规划、组织、任用、 领导和控制）中的任用职能即人力资源管理是涉及正确处理组织中的 “人”和“与人有关的事”所需要的观念、理论和技术，强调人力资 源管理绝不是一组人事管理活动的简单集合，而是要协调地管理组织 的人力资源，配合其他资源的利用来实现组织效率和公平的整体目标。认为人力资源管理与生产、营销、财务等管理一样，是企业的 一个基本管理职能。人力资源管理的最终目的是为实现企业的基本目 标，其基本目的是吸引、保留

13、、激励与开发企业所需的人力资源。人 力资源管理的基本功能是获取、整合、保持与激励、控制与调整、开 发。尽管有关人力资源管理的各种内涵研究和分析的角度各不相同， 但人是组织中一种有价值的资源，这种观点已经广泛被各国学术界所 接受。学者普遍认为，人力资源管理作为一种新型的人员管理模式，它是建立在“人本主义”管理哲学的基础之上的。人力资源管理的目 标是通过有效地开发和管理人力资源，以使组织的绩效和个人的满意 度达到最大化。综合国内外学者的观点，我们认为，人力资源管理就是指运用现 代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理培训、组织和 调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行

14、 为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽 其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。三、人力资源管理与人力资源开发的区别与联系1.二者的区别从理论角度看，人力资源管理是从传统的人事管理演进而来的， 把人视为一种最宝贵资源，重点在于发挥人力资源的效用与效益，在 其发挥的过程中进行管理。至今，人力资源管理地位已被提升至战略 层面，组织在做出重大决策时必须考虑人力资源的策略性运用。国家 行政学院张德信等人认为，人力资源开发的基本理论是源自人力资本 理论、人才产权理论、知识管理理论和学习型组织理论。可见，人力 资源管理重点在于管理，而人力资源开发重点在于人的各种潜能开发。从学科性

15、质上看，人力资源开发属于综合性的边缘学科，而人 力资源管理属于管理学的一个分支。从研究的对象上看，人力资源开发面对的是所有的人口，时空 范围比较广阔，涉及组织周围所有相关人口及每个人的整个生命周期， 而人力资源管理面对组织内部的人员，涉及的仅仅是他们组织内工作 的空间，即工作中的人员。从研究的内容来看，人力资源开发更多地侧重于宏观与战略层 面，侧重于未被发现的人力资源，侧重于未来的效果，而人力资源管 理更多地侧重于微观与技术层面，侧重于对现有人力资源的利用与维 护，侧重于当前的效果。从工作内容来看，人力资源开发是对从业人员及尚未从业人员 的教育与开发，包括对人的一生能力的发现、激发、培养与配置

16、使用， 是人的能力的发挥与促进，包括教育、培养、升迁、发掘等，而人力 资源管理是对从业人员的招聘、培养、上岗、使用、考评、调配、保 障直至退休的管理，侧重于实务，着重于操作与运用。(6)从工作目的上看，人力资源开发是发现未知的人力资源，是创 造新的人力资源，而人力资源管理主要是充分利用已知的人力资源， 维护好现有的人力资源。2.二者的联系从实践的角度看，人力资源开发要求不断地改进现实中的人力 资源管理工作，人力资源管理要求以人力资源开发为指导。两者互为目的与手段。人力资源开发的目的与价值，要通过人 力资源管理来落实、监控与实现，而人力资源管理的工作需要人力资 源开发来指导与优化，以便不断改进人力资源管理中的不足和缺点， 合理配置和使用人力资源，充分发挥劳动者的积极性。