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1、 毕业设计（论文）题目：XX公司人才流失的原因及对策研究XX公司人才流失的原因及对策研究摘要组织中的人员流动是现代企业的一种普遍存在的现象。随着经济的快速发展和当今市场竞争的日益激烈, 人才对于企业的生存和发展的作用愈加明显。作为人员流动的一种形式，人才的流失对于企业来说意味着高昂的成本与巨大的损失。人才的流失是企业不想出现又不得不面对的问题，每个企业都想方设法想减少人才的流失。相对于其他类型的企业，民营企业由于外部环境与内部管理制度等因素的局限, 引进并留住人才具有较大的困难。人才流失严重成为了阻碍民营企业可持续发展的关键问题。本论文以一间民营企业XX有限公司为研究焦点，对企业人才流失的原因
2、进行分析与探讨。最后对民营企业减少人才流失提出相关对策。 关键词：民营企业；人才流失KNITTED BRAIN DRAIN CAUSES AND COUNTERMEASURESABSTRACTMovement of persons in the organization is a common phenomenon in modern enterprise.With the rapid economic development and the increasingly fierce competition in the market today , the talent is even mor
3、e obvious role of the enterprise s survival and development .As a form of mobility, the loss of talent means high costs for businesses and huge losses.Brain drain is that companies do not want to have to face the problem, and every business to find ways to reduce it.Relative to other types of enterp
4、rises, private enterprises due to the limitations of the external environment and internal management systems and other factors, the introduction and retain talent with greater difficulty. Serious brain drain has become the key issues hindering the sustainable development of private enterprises.This
5、 thesis is a private enterprise Company Limited as a research focus on analysis and discussion of the reasons for the loss of enterprise talent.Finally, the private companies to reduce the brain drain countermeasures .Key words: private enterprises; brain drain目 录1 绪论11.1 研究背景及意义11.2 研究方法与思路11.3 国内外
6、研究状况22 XX公司人才流失现状32.1 XX公司简介32.2 XX公司人才流失现状33 XX公司人才流失原因分析43.1 薪酬待遇缺乏竞争力43.2 人才晋升、培训机会受限制, 发展空间有限53.3 人才缺乏良好的工作环境与氛围63.4 对人才缺乏科学合理的约束管理机制63.5 企业主素质偏低64 XX公司人才流失的对策84.1 建立完善招聘和培训制度84.2 完善企业的绩效管理制度84.3 做好薪酬管理84.4 加强劳动关系管理104.5 做好职业生涯发展工作104.6 构建良好的企业文化114.7 提高企业主自身素质115 结论12参考文献13致谢141 绪论1.1 研究背景及意义当今
7、日益激烈的市场竞争中，企业的竞争关键在于人才的竞争。但如今，人才流失给许多企业带来巨大损失已是不争的事实,人才流失也因此成为民营企业发展壮大的主要障碍。在社会人才流动加剧的大背景下, 民营企业人才流失现象更加严重，这已成为民营企业面临的最为棘手的问题。随着企业人力资源管理意识的增强, 企业也已经认识到人才的重要性,并设想采取各种措施减少人才流失及其所导致的损失。可见人才流失问题已经成为现代企业研究的重要课题。因此，关于企业如何减少人才流失的研究具有非常重要的意义。而对于典型的劳动密集型企业而言，人才流失问题更加严重，其所带来的影响也更加巨大。因此，本文将以一家劳动密集型企业XX公司为研究焦点，
8、以个案探讨人才流失问题，并对应对措施提出个人看法。1.2 研究方法与思路本论文综合运用文献研究法、案例研究法、比较分析方法，借鉴前人对人才流失问题的研究分析，了解企业的人才流失情况，总结我国中小型企业的人才背景环境以及特点。然后通过实例分析东莞XX公司，分析探讨人才流失的问题与原因，并提出减少人才流失问题的对策与建议。本文将聚集于东莞XX公司，对其人才流失的问题及其原因进行深入探讨，从而对减少人才流失提出个人看法。第一章.根据宏观市场环境与国内民营企业的状况阐述研究的背景，提出减少人才流失问题的研究意义与必要性。并提出研究的主要内容与框架。第二章阐述人才和人才流失的相关概念，从而引出人才流失的
9、危害重要性。第三章.对本文案例东莞XX公司的基本情况做出介绍，为下文的研究作出辅垫。第四章.对东莞XX公司的人才问题进行剖析，在分析企业人才流失现状的基础上探讨导致企业人才流失问题严重的原因。第五章.对东莞XX公司为代表的民营企业提出减少人才流失的对策与建议。 第 14 页 共 14 页第六章.对我国中小型企业减少人才流失问题做出总结与展望。1.3 国内外研究状况国内外针对企业人才流失的原因与对策的分析研究很多，许多学者都做了详尽的分析和探讨，指出了人才在企业面对市场竞争中的重要作用，并对人才流失的原因及相应的解决措施提出了个人看法。但值得注意的是，虽然当前国内外针对企业人才流失问题的研究较多
10、，但多数都是停留在宏观的分析层面，针对性不强，大多没有具体的归纳和分析。何静（2010）认为：企业要想留住人才,必须用事业留人,多给人才发展的机会和空间;重视对人才的投入和培养,为人才施展才华创造良好的条件;建立起有效的激励机制,用丰厚的待遇留人,为各类人才确定合适的报酬,让人才分享企业发展的好处。同时,努力克服选人、用人观念上的偏差,做到知人善任,取长舍短,充分调动各类人才的积极性和创造性。王世全（2009）认为：民营经济在国民经济中已占举足轻重的地位,随着企业规模的扩大和市场竞争的加剧,越来越多的民营企业面临着人才匮乏的瓶颈,特别是人才的高流动率的困扰,许多民营企业家发出了“培养人才难,聘
11、请人才难,留住人才更难”的感慨。据有关统计,不少民营企业的人才流动率接近50%,大大高于正常15%的人才流动率。这表明,相当一部分民营企业对员工缺少凝聚力、感召力,员工对企业缺乏归属感、认同感。民营企业留不住人才,不仅增加企业人力重置成本,影响工作的连续性和工作质量,也影响在职员工的稳定性,最终将影响企业的可持续发展和竞争力。美国经济学家、诺贝尔奖获得者舒尔茨在评价美国20世纪以来经济与工业的高速发展时指出：在当代美国的经济发展中，人才资本已占据了显著的地位。例如20世纪以来，美国90的产品更新依靠的是人才的智力，而不是传统的劳力或资本。人才的跳槽无疑会给企业带来巨大的冲击，不利于企业的稳定和
12、可持续发展。据中国首次年度跳槽状况调查显示，在参加调查的22766人中，17的人有过一次跳槽体验，80的人正在酝酿跳槽，只有16的人安心于目前的工作，明确表示不准备跳槽。因此，本文在过去学者研究的基础上，以我国一家中小型企业东莞XX公司为研究焦点，从东莞XX公司的研究出发，由小入大，研究分析企业人才流失的原因，从而进一步探讨研究减少企业人才流失的对策。2 XX公司人才流失现状2.1 XX公司简介东莞XX制衣有限公司，位于中国毛织生产重地广东省东莞市大朗镇。于2008年8月15日在东莞工商注册，注册资本为300万元人民币。是属于生产销售一体企业 。主要出口于欧美，澳洲等多个国家。公司发展至今，已
13、拥有数百名员工，外机加工厂几十余家，年生产毛衫100多万件，公司主要以自己开发、来样设计、来料加工为主，有专业的毛衣设计师和打版师,XX有限公司凭着其生产开发新产品和规模化生产能力已成为东莞地区毛衫龙头企业之一。公司现有标准生产厂房 1000 ，国际先进生产设备数百台套。XX有限公司一直秉承着“质量至上，安全生产”的口号，令XX公司在针织毛衣行业立于不败之地。XX有限公司的文化致力于坚持以人为本，创造物质价值，在和谐的工作环境中，不断提高在职人员的素质，充分调动员工的积极性，升华员工的个人价值。公司本着诚实信任的精神，与新旧客户都建立良好互动的关系，追求企业稳健快速成长，以高质量、高标准打造“
14、XX”的品牌内涵。2.2 XX公司人才流失现状在东莞XX制衣有限公司近4年的发展历程中，人才流失的问题一直困扰着企业管理者们。企业难免会发生人才流失的问题，一般而言，企业人才流失的平均比例是15%，人才流失率在15%以下对于企业而言是正常的人员流动现象。但XX制衣有限公司的人才流失率却高达40%, 远远高于正常的15%的比例。作为劳动密集型企业，这种人才流失所导致的损失更加严重。由于企业中高层人员在公司的工作年龄较短，在短期绩效考核导向下，中高层人员在任期制订战略及管理措施等大都从企业及自身的短期利益出发，而将企业的长远发展于不顾，从这意义上说，中高层人员的流失对企业的长远健康发展有着较大的负
15、面影响。而另一方面，中高层人员的频繁更换，导致了管理决策的不稳定，使得企业人员难以适应，并在中高层人员更换时的过渡期产生较大的不安感，容易造成企业人心惶惶。3 XX公司人才流失原因分析3.1 薪酬待遇缺乏竞争力工作是员工提高自身生活水平的重要途径。薪酬的多少直接影响着员工的消费水平与生活质量。同时，因为薪酬的多少标志一个员工的才能、积极性和贡献的大小，薪酬也因此成为了员工地位和荣誉的象征。因此,薪酬问题始终是一个员工极为关注的核心问题。而民营企业因其企业性质一直呈现着高工资低福利的特点。相对于其他类型企业而言，现阶段我国民营企业的工作环境与工作保障性等方面都存在着较大的差距，薪酬成为民营企业吸引人才的重要手段，各类人才受聘于民营企业往往就是为了追求较高的报酬。但与其他民营企业一样，东莞XX公司在薪酬的外部竞争性与内部公平性上都存在着较大的问题，共同导致了企业员工期望的基本的薪资待遇以及其他的生活保障得不到落实，从而在一定程度上造成了人才的大量流失,
