员工关系管理要点

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1、员工关系理要点员工关系管理要点沟通管理是企业进行员工关系管理的重点（一）员工成长沟通管理的内容与目的：员工成长沟通可以细分为“入司前沟通、岗前培训沟通、试用期 间沟通、转正沟通、工作异动沟通、定期考核沟通、离职面谈、离职 后沟通管理”等八个方面，从而构成一个完整的员工成长沟通管理体 系，以改善和提升人力资源员工关系管理水平、为公司领导经营管理 决策提供重要参考信息。一般公司没有这么多精力把工作做如此细， 但如果做了，而且做成系统。一定会收到意想不到的效果。（二）员工成长沟通管理的具体内容：1、入司前沟通：重点对企业基本情况、企业文化、企业目标、企业经营理念、所 竞聘岗位工作性质、工作职责、工作

2、内容、加盟公司后职业发展平台， 以及可能遇到的工作困难等情况进行客观如实介绍，达到以企业理 念凝聚人、以事业机会吸引人、以专业化和职业化要求选拔人”之目 的。这种沟通分有形沟通和无形沟通两种形式，员工初接触公司时他 们的眼睛就像刚出生的小孩一样明亮，他们的心灵更像刚出生的小孩 一样敏感。所以关注他们可能留意的每一个细节，包括沟通礼仪，着 装，接待细节等等，这些都会给潜在员工留下印象的，要知道，现在 可是卖方市场啊。2、岗前培训沟通：对员工上岗前必须掌握的基本内容进行沟通培训，以掌握企业的 基本情况、提高对企业文化的理解和认同、全面了解企业管理制度、 知晓企业员工的行为规范、知晓自己本职工作的岗

3、位职责和工作考核 标准、掌握本职工作的基本工作方法，以帮助员工比较顺利的开展工 作，尽快融入企业，度过磨合适应期”。不同行业同一岗位，不同 岗位，同一岗位不同阶段培训深浅度都不一样，我们当然不能针对每 一个人做一个培训了，但培训师一定要把握度，特别是要跟进员工的 理解掌握程度。3、试用期间沟通：沟通目的：帮助新员工更加快速的融入企业团队，度过磨合适 应期”，尽量给新员工创造一个合适、愉快的工作环境，即使新员工 最终被试用淘汰应该是经过了企业努力属于员工自身的责任。沟通频次要求：A、人力资源部：新员工试用第一个月：至少面谈2次（第一周结束时和第一个月 结束时）；新员工试用第二、三个月（入司后第二

4、、三个月）：每月至少面 谈1次，电话沟通1次。B、新员工所属直接上级：可以参照人力资源部的沟通频次要求进 行。沟通形式：面谈、电话等方式外，人力资源部还应不定期组织新 员工座谈会进行沟通，可与新员工岗前集中培训结合进行。4、转正沟通：沟通目的：根据新员工试用期的表现，作出是否转正的建议意见。 系建议同意转正的，应指出工作中存在的不足、今后的改进建议和希 望；系不同意转正辞退或延长试用期的，应中肯的分析原因和提出今 后改进建议。5、工作异动沟通：沟通目的：使员工明确工作异动的原因和目的、新岗位的工作内 容、责任、挑战及希望，以使员工比较顺利的融入到新岗位中去，同 时以期达到员工到新岗位后更加愉快

5、、敬业的工作之目的。6、定期考核沟通：企业可以结合员工绩效管理进行。7、离职面谈：（1）沟通目的：本着善待离职者原则，对于主动离职员工，通过 离职面谈了解员工离职的真实原因以便公司改进管理；对于被动离职 员工，通过离职面谈提供职业发展建议，不让其带着怨恨走；诚恳的希望离职员工留下联系方式，以便跟踪管理。（2 ）沟通时机：第一次：得到员工离职信息时或作出辞退员工决定时；第二次：员工离职手续办清楚准备离开公司的最后一天，一般安 排在结帐前。因此时离职员工再无任何顾忌容易讲真话。（3）离职面谈责任人：原则上由人力资源部和员工所属部门负责 人共同组织：A、第一次离职面谈：对于主动提出辞职员工，员工直接

6、上级或其 他人得到信息后应立即向其部门负责人和人力资源部人力主管反映 （人力资源部落实专人负责员工关系管理），拟辞职员工部门负责人 应立即进行离职面谈，了解离职原因，对于欲挽留员工应进行挽留面 谈，对于把握不准是否挽留的应先及时反馈人力资源部以便共同研究 或汇报，再采取相应措施。对于主管级以上的管理干部主动辞职的， 得到信息的人应先将信息第一时间反馈人力资源部负责人以便决策。 对于企业辞退的员工，主管级以下员工由员工所在部门负责人进行第 一次离职面谈；主管级以上干部（含主管级）由人力资源部组织进行 第一次离职面谈。日、第二次离职面谈：对于最终决定同意离职的员工，由人力资源 部进行第二次离职面谈

7、。主管级以下员工由人力主管进行离职面谈； 主管级以上员工（含主管级）由人力资源部经理及以上负责人进行离 职面谈，原则上企业谈话人应比离职者的职级略高至少应对等。对于 科室员工以外的员工离职，第二次面谈可以采取离职员工填写离职 员工面谈表的相关内容方式配合完成。第二次面谈应技巧性让离职 员工自愿留下联系方式，以便跟踪管理。（4）离职原因分析：离职原因分析每月应定期进行1次，由人力 主管负责完成，报人力资源部经理和分管领导，以便改进人力资源管 理工作。8、离职后沟通管理：（1）管理对象：属于中高级管理人员、关键技术人员或具有发 展潜力的科室员工、生产、营销一线骨干岗位员工，并且不是因人品、 工作失

8、职等原因主动离职，同时是属于企业希望其“吃回头草”的离 职员工。（2）管理目的：通过诚心、真心的关心，建立友善的终生关系， 使其能成为企业外部可供开发的人力资源，更是企业文化、企业形象 的正面宣传窗口。（3）管理方式：A、人力资源部负责员工关系管理的人力主管应建立此类员工的离 职后续管理档案，档案内容至少应包括离职去向、离职原因、联系方 式、后续追踪管理记录等内容。B、离职时诚恳的要求留下联系方式。C、一般应在员工离职后1月内、3个月内、半年内、1年内分别 电话沟通关心一次。D、每年给离职员工寄生日卡和新年卡，由副总级以上分管领导亲 笔签名。E、把离职员工列入公司内部刊物邮寄名单（至少3个月1

9、次）。F、定期（原则上3个月1次）为离职员工寄发有公司近况和经营 业务的电子邮件。员工关系管理技巧2015-10-28 13:39 | #2楼员工关系一词源自西方人力资源管理体系。在西方，最初由 于劳资矛盾激烈、对抗严重，给企业正常发展带来了不稳定因素。在 劳资双方力量博弈中，管理方逐渐认识到缓和劳资冲突、让员工参与 企业经营的正面作用。随着管理理论的发展，人们对人性本质认识的 不断进步，以及国家劳动法律体系的完善，企业越来越注重改善员工 关系，加强内部沟通，协调员工关系。我时常听到有的管理者讨论如何让员工努力工作，但很少听到管 理者认真研究他们如何实现对员工所承担的义务的承诺。包括工作的 引

10、导、资源的支持、服务的提供，更谈不上生活的关心；我也时常听 到直线经理关于别的部门不配合自己部门工作的抱怨，特别是关于相 互间的推诿、办事效率低的议论，不过我们很少逆向思考我自己是如 何配合别人的。试想一下，我们为什么不从自身角度改变服务观念，先让别人满 意而做先行者和倡导者呢？作为管理者，我们在其中扮演了什么角色？ 为什么不能成为公司利益的代言人、企业文化的宣传者，而只是一味 抱怨呢？当听到消极的、负面的或者笼统称做所谓员工不满意”的 议论时，我们为什么不能从公司的角度、从积极的角度、从正面的角 度加以重视、加以引导、加以解决而是任其蔓延呢？员工关系管理是 人力资源部门的重要职能，人力资源部

11、门是员工关系管理组织部门， 企业的最高管理者是人力资源各项政策能够顺利施行的最大责任人， 因此人力资源部门在处理员工关系时要注意方法和技巧。最近，笔者 看到这样一则报道：一项历时1年关于员工离职情况的调查结果表明， 员工离职的原因跟钱的关系并不大，反而是跟企业领导的不和成为了 导致他们离职的第一位原因，其中包括管理者说话技巧不好、员工关 系处理紧张等因素息息相关。因此，我在此提三个员工关系管理技巧 供大家参考：技巧一：摆正心态，放低姿态1、有句谚语说得好：低头的稻穗，昂头的稗子。”所表示的意 思是低头是一种谦虚的人生态度，一种真正懂得做人处世的意义后年 表现出来的态度。有道是人格无贵贱，人品有

12、高低。”作为老板或 管理者老把自己看作官，把自己摆在高人一等的.位置上，逞威风， 实则是把自己的人品降了三等。反之，不摆官架，低调一点，看似少 了些官威，实则提升了自己的人品和威信。管理者应该敏而好学，不 耻下问，虚怀若谷。把你的才智和谦虚结合地一起，保持学习热情， 时刻学习别人的长处，不断提高和充实自己。2、作为一个管理者，不要认为自己比别人高明多少。事实上比你 高明的人有很多，你要放下管理者的“身架”把自己的言行举止融于 常人当中，并始终把自己看作是团队中普通一员。永远与下属保持良 好的沟通平台。放低姿态等于抬高自己的身价，每一个人都不是完人， 都有不足和错识，所以要多看别人的优点和长处，

13、多肯定和包容部属。技巧之二：以身作则，履行领导职责1、吉姆、柯林斯在从优秀到卓越一书中说：“言行一致，坚 定不移、正直并且强有力的领导人才是优秀的领导人，才能攀越高 峰。”作为一个管理者，言行一致不仅是一条做人的基本准则，也是 为官”从政的基本准则。我国的孔圣人日：政者，正也。君为正， 则百姓从政矣。”律人必须先律已，作为企业的管理者，必须注意自 身修养，行动要以身作则，先正自身再去影响他人，进而率领员工去 开拓进取，已不正，焉能正人？2、管理者对于任何一个组织来说，其观点、力量、信心和忧虑， 都会影响组织，你必须在你所说和所做的所有事情中为你的员工树立 一个标准，树立起一个高标准的榜样让他们

14、学习。管理者不在于你做 了多少而是在于你带领部属完成了多少工作？在完成工作过程中你有 没有以身作责，起模范带头作用。技巧之三：识人于微，用人于长1、“防微杜渐”，见微知著。微的意思是事态的微细变化，君 子见到微，就应有领悟，有所作为。人的一举一动，一言一行，无不 折射出其人的学识修养。作为一个管理者，应该有叶落而知天下秋， 饮一瓢而知河所在的本领。在细微之处来识别一个人的品性才华，为 企业的人才选择把好脉。现代企业都需要具有良好心理素质的员工， 一个意志不坚强的人，最终会被生活抛弃。而勇敢坚强的人，不会在 任何困难面前言输。作为一个管理者，在选择人才时，应该注意对员 工的心理素质的考察。2、用

15、人以长，适才适所。我们用人就是要用员工的长处和强项， 把合适的人才放至最合适的地方，发挥员工最大的价值，一个不会用 人的管理者，不会成为一个好的管理者，因此他与员工的关系也处理 得很紧张。综上所述，员工关系管理的问题最终是人的问题，主要是管理者 本身的问题。所以，管理者，特别是企业中高层管理者的观念和行为 起着至关重要的作用。在员工关系管理和企业文化建设中，管理者应 是企业利益的代表者，应是群体最终的责任者，应是下属发展的培养 者，应是新观念的开拓者，应是规则执行的督导者。在员工关系管理 中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，实现自我定位、自我 约束、自我实现、乃至自我超越，关系到员工关系管理的成败和水平， 更关系到一个优秀的企业文化建设的成败。或许，这才是我们每一个 管理者进行员工关系管理时应该深深思索的问题。