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1、*制造有限公司绩效管理规程目录第一章: 总则第一条： 绩效管理制度基本目的第二条： 绩效管理制度基本原则第三条： 合用范畴第四条： 解释权第二章: 绩效指标构造第五条： 绩效指标构造第六条： 经营业务指标第七条： 管理改进指标第八条： 部门评议指标第九条： 能力素质指标第十条： 人员培养指标第三章: 绩效指标设定程序及办法第十一条： 绩效指标设定程序第十二条： 绩效指标设定办法第十三条： 绩效指标设定注意事项第十四条： 目的管理卡第四章: 目的实行过程管理第十五条： 实行过程中监督与沟通第五章: 绩效考核第十六条： 考核程序第十七条： 考核数据收集第十八条： 评分办法、原则及成果记录第十九条：
2、 考核成果记录第六章: 绩效考核成果应用第二十条： 释义第二十一条： 股权勉励第二十二条： 绩优员工加薪第二十三条： 绩效工资第二十四条： 超额利润分享第二十五条： 任免第二十六条： 能力提高筹划第七章: 附表附件1：能力素质评分原则附表1：业绩合约附表2：部门评议表附表3：目的管理卡附表4：目的考核卡附表5：经济业务指标实绩登记表第一章: 总则第一条： 绩效管理制度基本目的1、 通过绩效管理系统实行目的管理，保证公司整体目的实现，提高在市场竞争中整体运作能力。2、 通过绩效管理管理协助员工提高工作绩效与技能，建立适应公司发展人力资源队伍。3、 在绩效管理过程中，增进管理者与员工之间沟通与交流
3、，形成开放、积极参加、积极沟通公司文化，增强公司凝聚力。第二条： 绩效管理制度基本原则1、 开放沟通原则：绩效管理过程中，管理者和被管理者开诚布公地进行沟通与交流，评估成果要及时反馈给被评估者，必定成绩，指出局限性，并提出此后应努力和改进方向。2、 团队性原则：通过绩效管理增进个人与团队工作绩效共同改进，加强部门间协作配合。3、 发展性原则：绩效管理最后目是通过绩效改进活动实行，在过程中提高员工技能、增进沟通、提高管理水平。第三条： 合用范畴本管理制度合用于公司内试用期满非直接生产人员。第四条： 解释权本管理制度解释权属公司人力资源部。第二章: 绩效指标构造第五条： 绩效指标构造依照不同层级员
4、工重要职责及其业务特性，制定相应考核指标。决策层考核指标 = 经营业务指标+管理改进指标+能力素质指标+人员培养指标部门经理考核指标 = 部门考核成果+能力素质指标+人员培养指标部门经理如下人员考核指标 = 管理改进指标+能力素质指标部门考核指标 = 经营业务指标+管理改进指标+部门评议第六条： 经营业务指标经营业务指标是指公司年度经营筹划拟定当年度通过改进活动实行而需达到各类量化财务指标和业务指标，重要涉及：销售收入、利润、财务费用、制造费用、库存金额、一次交验合格率、统配率、准时交货率、退货率、劳动生产率等。第七条： 管理改进指标管理改进指标是指公司年度经营筹划拟定当年度公司及分解到各职能
5、部门、个人管理改进活动及其应达到阶段性成果指标。第八条： 部门评议有业务往来部门间，由被服务部门对服务部门服务质量进行评分。第九条： 能力素质指标在改进活动及业务实行过程中，对员工团队协作能力、解决问题办法、创新能力等因素进行考核。第十条： 人员培养指标部门经理及以上管理人员，需制定每个考核期内对下属员工培训活动筹划及需达到阶段目的，以此作为当期考核指标。第三章: 绩效指标设定程序及办法第十一条： 绩效指标设定程序环节内容责任部门/人完毕时间拟订批准拟定经营筹划 拟定下年度生产经营目的公司发展部总经理办公会每年10月底此前 依照经营目的编制公司和部门年度经营筹划 公司发展部 各职能部门总经理办
6、公会每年11月底此前拟定部门、分管副总绩效指标 拟定经营目的实现核心驱动因素并分解到部门 通过对核心驱动因素筛选拟定分管副总和各部门绩效考核指标 分管副总 部门经理总经理办公会分管副总经理每年12月中旬前拟定个人绩效指标将部门核心绩效指标分解到个人 部门经理 员工部门经理每年12月底前第十二条： 绩效指标设定办法1、 拟定公司目的实现核心驱动因素找出年度需达到最重要经营目的，并结合公司资源及管理现实基本，拟定目的实现核心驱动因素。2、 核心驱动因素分解到部门将公司目的实现核心驱动因素分解到部门，并拟定其应达到阶段性目的成果，从而得出分管副总和各部门也许核心绩效指标。3、 分管副总、各部门经济业
7、务指标、管理改进指标设定通过重要性、可衡量性、可控性三项原则对也许核心绩效指标进行筛选，以此拟定分管副总和各部门经济业务指标、管理改进指标和指标权重。重要性：从公司角度看，该目的对于实现其相应公司目的重要限度。可衡量性：从考核角度看，该目的实现与否，超过或低于目的限度与否可以清晰、精确、定量进行描述。可控性：从执行角度来讲，考核对象（相对其她部门）对实现这个目的负有重要责任，并且基本上可以通过自己努力达到目的。4、 个人管理改进指标设定 个人绩效指标设定环节：第一步：上司向部下阐明当期要达到总体目的、方针，目的最佳详细化、量化，阐明目的分解思路及互有关系，使部下充分理解设定目的关于重要事项。第
8、二步：部下充分理解所在部门当期目的和上司规定，反省上期目的达到状况，制定当期目的。第三步：上司与部下共同确认目的水平设定与否合理、办法与否妥当、时间设定与否适当等。5、 人员培养指标设定部门经理及以上管理人员，依照下属员工能力提高筹划，拟定考核期内对下属人员培训活动内容和需达到目的。然后与直接上司商讨并拟定，以此作为当期人员培养考核指标。6、 管理改进指标必须具备核心要素目 ：目是指改进活动要达到最后目的。重点课题：为达到目的需要从哪些方面进行改进。措 施：如何进行改进，采用哪些详细办法。本期目的：这些办法在本考核期内，应达到阶段性成果原则。7、 指标权重设定原则 对公司战略重要性高指标及工作
9、目的权重高。 目的负责人影响直接且明显指标及工作目的权重高。 权重分派在同级别、同类型岗位之间应具备一致性。8、 绩效合约绩效指标和指标权重拟定后，将绩效指标及权重分别填入绩效合约（附表1）作为业绩效考核根据，部门经理及以上管理人员绩效合约交人力资源部保管，别的人员绩效合约由其直接上司保管。第十三条： 绩效指标设定注意事项1、 上司与部下共同制定实现目的办法是提高目的管理质量重要手段。2、 核心绩效指标体系应贯穿公司整体，并在组织横向和纵向保持指标一致性。3、 将办法尽量分解为当期能完毕目的，将有助于目的实行控制与评价。第十四条： 目的管理卡1、 绩效指标拟定后，将目的填入目的管理卡(附表3)
10、进行管理。目 栏：填入该项改进活动要达到最后目的。重点课题：填入为达到目的需要做改进活动。措 施：填入详细改进办法。对跨考核阶段办法，原则上要制定能在本考核期内能完毕个别筹划，可另附纸阐明。本期目的：填入本考核期要达到成果原则。当期内能完毕目的原则上制定量化效果指标，如：成本减少2%等。跨考核期目的，需明确在考核期内要达到阶段性目的原则，如：拟定库存管理方案。员工培养：填入考核期内对下属人员培养活动目的。第四章: 目的实行过程管理第十五条： 实行过程中监督与沟通1、 上司需及时理解目的在完毕过程中浮现进度、方向性偏差，与下属共同制定解决办法。2、 在外部因素发生重大变化时，上司应与下属共同商讨
11、并修正目的。3、 共同分析本期目的完毕过程中存在问题，以便更好地制定下期目的及办法。第五章: 绩效考核第十六条： 考核程序环节内容责任部门/人完毕时间第一步考核数据收集收集当期经济业务指标实际完毕数据有关职能部门季末收集部门评议成果人力资源部季末目的负责人将自我评价填入目的管理卡交给上司部门经理或副总、总监季末第二步考核经济业务指标考核人力资源部计算季末部门评议各部门考核，人力资源部汇总季末管理改进指标、能力素质指标、人员培养指标考核直接上司季末第三步考核成果记录汇总 将各类考核指标考核成果记录汇总形成部门或个人考核得分 以部门考核得分修正个人考核得分，得到个人最后考核成果人力资源部次季首月5
12、日前第四步考核成果确认普通员工考核成果确认部门经理次季首月8日前部门经理考核成果确认分管副总或总监副总、总监考核成果确认总经理第十七条： 考核数据收集1、 经济业务指标数据收集 季末由有关职能部门填报经济业务指标实绩登记表(附表5)将考核期内各项实际完毕指标数据报人力资源部。 数据收集部门指标类型也许指标数据收集部门财务类指标销售收入、制导致本减少率、库存成本减少率、采购成本减少率等财务部质量类指标退货率、一次交验合格率、统配率等品质保证部进度类指标交货及时率、物资供应及时率等生产一部效率类指标劳动生产率等、制造周期等生产一部2、 管理改进、能力素质指标考核数据收集季末部门经理及以上管理人员对
13、下属员工管理改进指标、能力素质指标进行考核，并将成果记入目的考核卡(附表4)报人力资源部。3、 人员培养指标考核数据收集季末副总或总监对所辖部门经理人员培养指标进行考核、总经理对副总和总监人员培养指标进行考核，并将考核成果记入目的考核卡交人力资源部。4、 部门评议指标考核数据收集季末各部门填报部门评议表(附表2)交人力资源部。第十八条： 评分办法、原则及成果记录1、 经济业务类指标评分办法、原则及成果记录 有关职能部门按期将经济业务指标实际完毕状况报人力资源部，人力资源部按下述评分原则计算各部门得分。 人力资源部将将部门部经济业务指标考核得分，并记入有关部门经理及以上人员目的考核卡2、 部门评
14、议指标评分办法、原则及成果记录 各部门按如下原则对服务提供部门进行评分，并将成果记入部门评议表交人力资源部。 人力资源部汇总各部门提交评议成果，计算被评议部门平均得分将成果记入部门经理目的考核卡3、 管理改进指标评分环节、原则及成果记录 评分原则 评分环节第一步：前期自已评价目的负责人就每个目的课题记入实际达到成果，依照评分原则进行自我评价，并将自评分目的考核卡交直接上司。第二步：上司考核上司接到下属提交目的考核卡后，对部下目的达到实绩，目的达到过程中对的性、迅速性、完毕工作积极性、办法等进行评价。第三步：上司与部下面谈上司与下属一起交流对本期目的达到状况意见，找出活动开展中局限性之处，提出改进意见，讨论并拟定下期目的和办法。第四步：记录考核成果上司将考核成果及评语记入目的考核卡交人力资源
