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1、第一章人力资源的涵义 1. Human Resource：人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和2. 彼得德鲁克于1954年在其著作管理实践中首先正式提出人力资源的相对数量 即人力资源率，指人力资源的绝对量占总人口的比例，是反映经济实力的更重要的指标影响人力资源数量的因素人口总量及再生产状况人口的年龄构成人口迁移 人力资源的质量 (1)含义：人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度(2)影响因素 遗传和其他先天因素 营养因素 教育方面的因素 人力资本投资的形式 教育培训 迁移 医疗保健.人力资源和人力资本的区别 概念的范围不同 两者研究问题
2、的角度和关注的重点也不同 人力资源和人力资本的计量形式不同案例分析 联合利华曾经引进国外一先进的生产香皂的生产线，在生产的过程中工人发现有的香皂盒里没有香皂，即是空盒，生产工人立刻将这个情况报告给生产班长，班长觉得这个事情很严重，如果空盒流向市场，顾客买到没有香皂的空盒子，那将影响企业的声誉，班长觉得这样的后果承担不起，立刻报告给负责生产的经理。经理接到报告觉得事情非同小可，立刻报告给总经理。案例分析 总经理召开董事会，最终决定成立此问题解决委员会，邀请科研人员解决此问题。 最终科研人员攻克了此难题：利用红外线扫描，空盒子就会发出叫声，然后将空盒排出。 一个中国的小企业也引进了这一设备，也发现
3、了同样的问题，工人立刻向厂长报告，厂长大怒：这样的小事情也来找我，我要你是吃饭的，给我滚。工人郁闷地退出来了，心想也是，这样小的问题都解决不了，还挣啥工资，我必须解决这个问题。可是，该怎么解决了？案例分析 正在他一筹莫展时，厂房中吹进了大风，把生产线上的空盒子都吹起来了，工人灵机一动，想出了解决的办法。 可以拿个电风扇对着生产线吹，把空盒子吹起来。问题就这么解决了。思考：该案例给你什么启示？人力资源的时效性人的生命周期的不同阶段体能和智能不同人力资源的增值性 人的知识、经验、技能是不断增加的 人力资源收益的份额正在迅速超过自然资源和资本资源 高质量人力资源与低质量人力资源的收入差距也在扩大人力
4、资源的社会性古代人力资源质量低于现代，发展中国家低于发达国家 人力资源的可变性在相同的外部条件下，人力资源创造的价值大小可能不同 人力资源的作用1.人力资源在经济增长中的作用 劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高 科学的、技术的和社会的知识储备的增加复习与思考 人力资源的含义是什么？ 如何理解人力资源的数量和质量？ 人力资源和人力资本是一种什么关系？ 人力资源具有哪些特殊性质？ 人力资源的作用体现在哪些方面？第二章二、人力资源管理的含义 Human Resource Management 企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学的、系统的技术和方法进
5、行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标2.彼得德鲁克1954年提出 人事管理向人力资源管理转变1.员工因素 员工队伍文化构成改变 平均学历的显著提高 期望和价值观的变化 白领化及工会化程度的变化2.环境因素 科技方面：对白领员工的依赖加强了 经济方面：世界市场的形成 法律方面：反歧视立法纷纷出台 三、现代人力资源管理所探索的新措施 改善奖酬福利及所有权参与 改善员工工作、生活条件 为员工合法权益提供保障 提供个人成长与发展机会 发展民主参与管理和自下而上的监督 传统人事管理与现代人力资源管理的异同比较项目 现代人力资源管理 传统人事管理管理视角 视员工为第一资源、资产 视
6、员工为负担、成本管理目的 组织和员工利益的共同实现 组织短期目标的实现管理活动 重视培训开发 重使用、轻开发管理内容 非常丰富 简单的事务管理管理地位 战略层 执行层部门性质 生产效益部门 单纯的成本中心管理模式 以人为中心 以事为中心管理方式 强调民主、参与 命令式、控制式管理性质 战略性、整体性 战术式、分散性 科学管理思想的出现，宣告了管理时代的到来人力资源管理的基本职能1. 人力资源规划2. 招聘录用3. 工作分析4. 绩效管理5. 薪酬管理6. 培训开发7. 员工关系管理2. 人力资源管理的目标最终目标 实现企业整体目标具体目标包括保证价值源泉中人力资源的数量和质量为价值创造营建良好
7、的人力资源环境保证员工价值评价的准确有效实现员工价值分配的公平合理复习与思考1管理的本质和目标是什么？2人力资源管理的含义是什么？3如何理解传统人事管理与现代人力资源的异同？4人力资源管理的基本职能包括哪些?5人力资源管理目标？第三章人力资源规划的涵义 Human resource planning 为了实现组织的战略目标，根据组织现有的人力资源现状，科学地预测组织在未来环境变化中的人力资源供求状况，并制定相应的政策和措施，从而使组织的人力资源供给和需求达到平衡。含义（1）目的：实现组织的战略目标（2）本质：使组织的人力资源供给和需求达到平衡（数量、质量）（3）基础：人力资源的供需进行预测公司
8、层战略 成长战略（growth strategy） 集中式成长战略 纵向整合式战略 多元化成长战略 兼并重组战略 维持战略（stability strategy） 收缩战略（retrenchment strategy） 转向 转移 业务层战略(competitive strategy) 成本领先战略（Overall cost leadership） 产品差异化战略（Differentiation） 市场聚焦战略（Focus） 职能层战略（functional strategy ） 根据美国康奈尔大学的研究，人力资源战略可分为： 诱引战略：通过丰厚的薪酬去诱引和培养人才，从而形成高素质的员工队伍
9、。为控制人工成本，往往严格控制员工数量。如微软 投资战略：通过招聘数量较多的员工，形成一个备用人才库。此战略注意对员工的开发和培训，注意培育良好的劳动关系。管理人员承担较重的责任。如IBM 参与战略：让员工有较大的决策参与机会。采取此战略的企业注重团队建设、自我管理和授权管理。如日本的QC小组二、人力资源规划的内容人员补充计划人员配置计划人员接替和提升计划人员培训开发计划薪酬激励计划员工关系计划退休解聘计划三、人力资源规划的意义和作用1有助于企业发展战略的制定2有助于企业保持人员状况的稳定3有助于企业降低人工成本的开支4对人力资源管理的其他职能具有指导意义四、人力资源规划的目标1、防止人员配置
10、的相对过剩或不足2、保证组织在适当的时间、地点拥有适当数量和质量的人力资源。3、确保组织对外部环境变化作出及时且适当的反应。人力资源需求定性预测1. 管理人员判断法2. 德尔菲法人力资源需求定量预测1. 总体预测法2. 工作负荷法3. 趋势预测法4. 多元回归预测法外部供给的分析外部劳动市场状况就业意识企业吸引力内部供给的分析 现有人力资源的分析 人员流动的分析 人员质量的分析.供给预测的方法（1）技能清单 （2）人员替换 （3）人力资源水池模型（4）马尔科夫模型第三节 人力资源供需的平衡一、供给小于需求 从外部雇佣人员：全职或兼职或返聘 提高现有员工的工作效率. 思考：提高工作效率的方法或途
11、径 3. 延长工作时间，让员工加班加点 4. 降低员工的离职率并进行内部调整，增加内部的流 动来提高某些职位的供给 5. 将企业的有些业务进行外包供给大于需求 1. 永久性的裁员或者辞退员工2. 企业要扩大经营规模或者开拓新的增长点3. 鼓励员工提前退休4. 冻结招聘5. 缩短员工的工作时间，实行工作分享或降低员工工资6. 对富余员工实施培训或鼓励员工参与培训 供给和需求总量平衡，结构不匹配1. 进行人员内部的重新配置 2. 对人员进行有针对性的培训，使其能从事空缺职位的工作3. 进行人员的置换，释放不需要的人员，补充需要的人员，以调整人员结构：如人才动态管理复习与思考 什么是人力资源规划？它
12、包括哪些内容？ 人力资源规划具有什么意义？ 人力资源规划的程序是什么？ 应该如何来预测人力资源的需求和供给？ 预测人力资源需求和供给的方法有哪些？ 应当怎样平衡人力资源的供给和需求？第四章工作分析的方法 n 观察法（1）观察法的优缺点（2）观察法的使用原则n 访谈法 在搜集工作分析信息时，可以使用以下三种访谈法：个人访谈法、群体访谈法和主管人员访谈法。 （1）访谈法的优缺点（2）访谈准则 n 问卷调查法 （1）问卷法的形式及特点（2）问卷法的优缺点 n 工作日志法 复习思考题n 在人力资源管理中，工作分析有那些用途？n 工作分析的主要方法有哪些？各自的含义及利弊是什么？n 工作说明书的主要内容
13、有哪些？在实际应用中，它可能会存在什么问题？n 假如你是某公司销售部门一名普通的经理，设想正式的工作说明书是如何帮助你管理工作的？ 动机的概念 动机（motivation）是指引起、维持个体的活动，并将该活动导向某一目标，以满足个体某种需要的念头、愿望、理想等。二、与管理相关的动机（一）权利动机（right motivation）（二）成就动机（achievement motivation）（三）交往动机特殊表现形式：获得社会赞许动机是一种以获得他人或团体的赞誉为目标的动机(四)内部动机和外部动机内部动机（internal motivation）是指个体对活动的兴趣由自身内部产生，无需外力推动，如责任、成就感等。 由三种驱力引起：
