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1、北京天际际燃气公公司薪酬酬体系设设计咨询询报告一、本报报告的研研究范围围： 如下图图所示，本本报告在在薪酬体体系正式式诊断初步设设计报告告的基础础上，对对公司的的公司薪薪酬战略略、薪酬酬结构、岗位等等级提出出我们的的建议。战略组织设计明确要求公司管理体制指标体系薪酬体系组织制度薪酬控制与激励薪酬总额战略战略薪酬结构岗位说明、任职条件岗位等级二、本报报告的主主要内容容及结构构：第一部分分 公司的的薪酬战战略主要内容容：（一）公公司薪酬酬战略同同公司整整体战略略的关系系（二）公公司薪酬酬的总额额战略（三）公公司的内内部薪酬酬均衡 11、公司司员工月月平均收收入的建建议 22、公司司主管人人员月平平
2、均收入入的建议议 33、公司司部门员员工收入入差距的的建议第二部分分 公司的的薪酬结结构调整整建议主要内容容：（一）公公司薪酬酬调整的的目的（二）公公司主管管的薪酬酬结构调调整建议议（三）公公司员工工的薪酬酬结构调调整建议议第三部分分 对公司司的岗位位等级划划分的建建议主要内容容：（一）公公司现行行岗位等等级划分分 1、公司现现行岗位位工资标标准 2、公司各各部门所所属岗位位 3、公司员员工岗位位等级现现状（二）对对公司现现有的岗岗位等级级划分的的建议（三）调调整后的的公司薪薪酬岗位位等级 1、关于等等级调整整的说明明 2、调整后后的方案案表第四部分分 公司的的岗位说说明书主要内容容：公司所有
3、有岗位的的岗位说说明以及及任职条条件（具具体见附附件1：公司司各岗位位说明书书）（一）公公司部门门主管的的岗位说说明（二）公公司员工工的岗位位说明第一部分分 公司的的薪酬战战略1、 公司的薪薪酬战略略（一）公公司薪酬酬战略同同公司整整体战略略的关系系公司的薪薪酬成本本是公司司成本的的一项重重要组成成部分，而而且公司司的薪酬酬成本在在一般情情况下具具有单向向性，即即具有上上升和下下降的不不同比性性。在公公司的薪薪酬战略略中有：1、 薪酬战略略适用于于非技术术性的、低竞争争性的行行业。2、 薪酬战略略把薪酬酬视为一一种投资资而不简简单看作作是一种种成本。3、 动薪酬战战略即公司司的薪酬酬成本与与公
4、司的的收益同同步实现现浮动。不同的公公司或公公司的不不同发展展阶段，应应根据实实际情况况实行不不同的薪薪酬战略略。（二）公公司的薪薪酬总额额战略天际公司司三年以以来人工工成本和和公司的的利润的的关系如如下图所所示：公司的人人工成本本和公司司的利润润都呈现现上升趋趋势，但但公司的的利润增增长速度度高于人人工成本本的增加加速度，并并且由于于员工人人数的增增加是薪薪酬总额额增长的的一个重重要原因因，所以以两者并并不具有有强相关关性，公公司的收收益没有有直接和和员工的的收益挂挂钩。课题组建建议提高高工资总总额的比比重，鉴鉴于公司司业务性性质，在在管理人人员、技技术人员员和关键键岗位上上形成一一定的倾倾
5、斜。随随着公司司的发展展，公司司在增加加一般操操作岗位位员工的的薪酬总总额时，不不建议采采用普遍遍一次性性提高员员工的岗岗位工资资的方式式，而是是采用年年底奖金金或发放放13或者14月薪的的方式，这这样可以以在激励励的力度度上有相相对好的的效果，而而且可以以根据公公司的收收益状况况做灵活活的处理理。采用用13月薪的的发放方方法一般般是以全全年的工工资收入入的平均均的方式式进行。（三）公公司的内内外部薪薪酬均衡衡根据诊断断报告课课题组对对于公司司的内外外部薪酬酬均衡有有以下的的建议：1、公司司员工月月平均收收入的建建议公司员工工的平均均工资是是10223元，怀怀柔地区区的最低低工资为为787元，
6、总总体上说说公司的的工资处处怀柔地地区中上上水平。但一些些外资企企业和外外地的民民营企业业平均工工资在15000-220000元之间间，相比比还有一一定的差差距，但但就公司司员工的的工作性性质，这这样的薪薪酬水平平可以保保持相对对的满意意。 2、公司主主管人员员月平均均收入的的建议公司的主主管平均均年薪在在3万元左左右，在在怀柔地地区也处处在中上上水平，但但相对于于高薪单单位的1015万元的的年薪额额，公司司的薪酬酬水平对对于中高高级人才才的吸引引力还不不够。公公司主管管的薪酬酬水平应应该有所所提高，一一般情况况下，主主管级薪薪酬总额额是一般般员工的的46倍。公公司主管管的收入入水平应应该达到
7、到5万左右右，才能能形成一一定的竞竞争优势势。 3、公司部部门员工工收入差差距的建建议通常情况况下，公公司的职职能部门门是支撑撑企业长长期发展展的真正正能力核核心，鉴鉴于公司司的现实实情况，根根据公司司的战略略侧重和和部门的的重要性性对比，公公司在薪薪酬总量量上应该该适当提提高市场场部员工工的收入入水平，降降低施工工处员工工的收入入水平，目目前工程程科员工工的收入入在公司司各部门门员工收收入中处处于上游游水平，鉴鉴于公司司发展的的核心能能力是在在市场部部和工程程科（工工程预算算、工程程设计、工程监监理、工工程成本本控制），工工程科的的员工收收入也可可以适当当向上调调整。如如果公司司把财务务预算
8、控控制的任任务落实实到财务务科，财财务人员员的薪酬酬总额应应该作相相应的调调整。公司的部部门员工工收入如如下面的的图表所所示：20044年610月各部部室平均均工资比比较（不不含部门门主管）部室6月份7月份8月份9月份10月份份近五月平平均办公室817.96827.81852.92801.02762.9812.5222人力资源源部561.64978.6410177.28812400.03312244.33310044.3884财务科944.71944.6210499.733991.93979.26982.05服务部15499.2661063313599.35512622.41119988.46
9、614466.4996安全科10622.37710288.133998.35923.7910244.11110077.355储配厂993.73840.9510099.98810077.14410888.599988.0788灌装站939.94974.3910400.04410499.855952.05991.2544工程科12233.488923.7212311.53313755.23313044.58812111.7008市场部10355.655952.38886.34970.11951.72959.24施工处917.33712.0813111.95515011.63311977.24411
10、288.0446第二部分分 公司的的薪酬结结构调整整一、公司司薪酬调调整的目目的本报告对对薪酬结结构调整整的目的的是：体体现不同同薪酬结结构项目目的针对对性原则则，使薪薪酬结构构清晰、明确、合理、有效。二、公司司员工的的薪酬结结构调整整建议（一）现现行员工工薪酬结结构如下下表所示示：薪酬结构构说明月度薪酬档案工资岗位工资资岗位工资资依岗位等等级不同同各项津贴本企业工工龄补每年5元元外企业工工龄补每年1元元附加工资资男1377元，女142元学历工资资504400元证件补助助本岗证书书不补助助，旁岗岗证书20元职称补助助100300（旁岗岗助工和和工程师师减半）工种补助助10或220元组长补助助各
11、部门班班长每月月50元福利工资福利工资医药补子女补托幼补伙食补加班及特殊奖金加班及特殊奖金安全奖前勤员工工100元，班班长110元；后后勤员工工60元，班班长70元周日上班班工资岗位日资资周日上上班天数数2值班费每天155元，锅锅炉工10元浮动工资员工有超超出绩效效考核的的业绩或或延长工工作时间间和每月月超出26天工作作日时发发放，不不得超过过200元员工月度度薪酬=工资福福利总额额绩效考考核分数数+浮动工工资 =(档案工工资+福利工工资+加班及及特殊奖奖金)绩效考考核分数数+浮动工工资 =（岗位位工资+各项津津贴+福利工工资+加班及及特殊奖奖金）绩效考考核分数数 +浮动工工资 员工年年度薪酬
12、酬=每月薪薪酬12员工取消消年底奖奖金，实实行岗位位工资与与绩效考考核相结结合的计计资办法法。（二）对对现行员员工薪酬酬结构的的建议1、员工工的津贴贴和福利利受当月月绩效考考核分数数的影响响，这不不符合津津贴和福福利的本本质和目目的，课课题组建建议将其其与员工工当月的的绩效考考核分数数脱钩，依依据有关关政策每每月足额额发放；但建议议将浮动动工资与与员工当当月的绩绩效考核核分数挂挂钩（考考核相应应工作的的质量）。2、员工工的津贴贴中有“学历工工资”和“职称补补助”两项，由由于两者者具有很很强的相相关性，容容易造成成不均衡衡（比如如，按公公司现行行规定，一一个具有有对口专专业硕士士学历的的高级工工
13、程师每每月两项项津贴总总额为700元）。课题组组建议，“学历工工资”和“职称补补助”本着“二择一一，就高高不就低低”的原则则，不重重复计算算。3、员工工只有月月度薪酬酬，没有有年终奖奖金，并并且月度度薪酬中中固定成成分比例例很大，因因此不能能体现员员工收入入与企业业收益挂挂钩的原原则。鉴鉴于企业业实际情情况（大大部分工工作岗位位的工作作内容结结构化程程度很高高，且企企业处于于积累发发展期），课课题组建建议每年年根据企企业实际际收益情情况，将将适当比比例的企企业收益益用于发发放员工工年底奖奖金。4、为了了体现岗岗位工资资“对岗不不对人”的原则则，并且且简化岗岗位等级级和结构构的复杂杂性，课课题组
14、建建议将原原有的“岗位工工资”分为“岗位工工资”和“技能工工资”（具体体论述见见报告的的公司薪薪酬等级级调整部部分）。（三）员员工薪酬酬结构调调整方案案新的员工工月度薪薪酬结构构中，由由岗位工工资、技技能工资资、津贴贴福利和和加班及及特殊奖奖金四项项组成，其其中岗位位工资、技能工工资和加加班及特特殊奖金金两项与与员工月月度考核核结果联联系，而而津贴福福利不受受月度考考核结果果的影响响，依据据有关政政策每月月足额发发放（每每项具体体内容见见下表）。对于员工工，每月月的薪酬酬总额为为：每月薪酬酬=（岗位位工资+技能工工资+加班及及特殊奖奖金）月度考考核分数数+津贴福福利年度薪酬酬=每月薪薪酬12+年底奖奖金薪酬结构构说明月度薪酬岗位工资资岗位工资资岗位工资资依岗位等等级不同同技能工资资技能工资资技能工资资依员
