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1、电网企业人力资源的有效开发途径摘 要：电网企业关系国家能源安全和国民经济命脉，特别是在电力体制改革深化的背景下，电网企业如何面对竞争，关键在于有效的人力资源开发，充分发挥员工的作用。本文就人力资源管理的作用出发，探讨电网企业人力资源管理和开发中存在的不足，继而提出有效的措施和建议。关键词：电网企业 人力资源 开发 问题 对策作为现今我国社会经济的能源支柱产业，是国民经济的一个重要组成部分。电网企业关系国家能源安全和国民经济命脉，承担着服务和谐社会建设的重要经济责任、政治责任和社会责任，在能源资源优化配置，保障国家能源安全，提升国民经济整体竞争力方面发挥着重要作用。同时，电网作为电力市场的载体，
2、承担着主要的供电任务，电网企业的生产经营活动关系到经济发展和社会稳定的大局。电网企业既要不断扩大安全送电的能力，更要保证安全送电的质量，降低送电的成本，特别是在高效推进新能源技术，发展智能电网等方面，就更要求电网企业紧跟时局抓好人力资源的有效开发，注重人才培养，建设一支高素质的员工队伍。人力资源开发是电网企业的重要基础工作之一首先电网企业的性质和特点所决定。由于各行各业都离不开电力，这就决定了它的性质关系着一个国家的经济安全运行和发展。做到安全可靠的供电，实现向客户提供安全可靠的电力供应，这有力支撑了经济的快速发展，关系着一个国家和社会的进步。这一性质和特点决定了各个国家都非常重视电力工业的建
3、设和发展，都要求电力工业的员工必须要有较高的业务技能和素质。其次人力资源开发的内容和作用所决定。现代企业都很重视这一基础工作。人力资源开发促进人力资源的潜能得以发挥，最大限度地实现个人价值。这种个人价值将堆积为企业价值，使企业和个人共同发展。三是现代企业的竞争机制所决定。企业要培养核心竞争力，确保发展目标的实现，就必须重在人力资源的开发。虽然现在电力行业是垄断行业，但是随着电力体制改革的逐步深化，竞争机制终将引入电力行业。电网企业也就必须有效做好人力资源开发工作，打造自己的软实力，能面对竞争挑战的来临。电网企业人力资源有效开发中存在的问题电网企业每年都在招聘员工、引进人才，以改善员工队伍结构。
4、但随着国民经济的不断发展及电力工业逐步引入竞争机制，电网企业员工队伍无论是规模、素质还是结构，实际还都不能满足企业发展的需要。人力资源开发工作尽管也提到决策层的议事日程，但实施效果还不尽人意，仍存在一些问题，严重影响电网企业工作目标完成的效果。这些问题主要是：1.对开发高素质的经营管理人才重视不够。电网企业缺乏高素质的经济管理人才还是较为明显的，有的企业年度目标完成的并不理想，项目实施工作进展不顺利，在技术问题已经解决的情况下仍存在安全质量问题和效率问题，根源就在于管理未跟上。重技术，轻管理往往成为电网企业的普遍特点。2.人力资源开发的概念模糊。电网企业往往只招聘电力相关专业的人才，往往忽视了
5、企业管理、人力资源管理、技术经济等企业发展必须的专业人才。在人力资源开发中，仅仅认为搞好员工培训就是人力资源开发，没有完备的依托企业发展规划的人力资源规划，企业有需要时就随意安排员工。作为人力资源，应该不同层次、不同年龄结构、不同专业技术，依次宝塔形的配备，形成一个团队。3.现代人力资源管理和传统的人事管理混为一谈，未建立有效的人力资源开发利用体制。有的电网企业虽然把“人事部”的牌子换成了“人力资源部”，但思想上和工作方式还停留在传统的人事管理层面上，没有把人力当作宝贵的资源，为人才、为员工的自我发展提供更好的帮助，用科学的、人性的方式尊重员工的
6、人格和选择，用更有效的培训和教育提高员工的知识和技能，用更适合的岗位实现其自身的目标和价值。4.缺乏科学有效的激励机制。有些员工在激励认识上存在误区，注重人力资源职位的晋升，忽视专业技能的发挥。实际根据每一个人的情况考察，有的技术人员并不一定适合做管理工作，将他放在管理岗位上，可能会把真正适合做这一工作的人员挤走。另外，技术人员走上管理岗位，他本人的专业延伸开发和利用一定程度上必须将受到制约。对企业和个人，这都不是一件好事。5.人力资源培训落后。对人力资源的使用，很多企业都没有认识到人力资源是一种不断开发而能不断增值的资源，也没有认识到人力资源会像其他资源一样会发生损耗，只关注使用，而没考虑补
7、给和折旧，不愿投入资金把人力资源的培训作为重要部分进行投资。抓好人力资源有效开发的措施与建议1.建立有效的人力资源有效开发机制。建立一个好的机制，首先要根据企业的发展规划和目标做好人力资源规划工作，要使之与企业的发展紧紧结合。牵引机制：牵引机制的关键在于向员工清晰的表达组织和工作对员工的行为和绩效期望，传达的是企业价值观、是非观等观念，并通过员工关系、企业文化传播等方法，使企业内的员工可以预期也有共同的发展目标和思想基础。激励机制：核心在于把握与满足员工的内在需求，人力资源开发过程中需要满足员工职业发展的需求，是通过为员工提供符合个人发展的意愿以及企业发展的成长空间，提供有效的成长指导与发展环
8、境来使得员工可以自觉与企业共同发展。约束机制：约束机制的核心是企业以考核指标体系为核心的绩效考核和以任职资格体系为核心的职业化行为评价来操作的。企业通过对不同岗位的责、权、利、效制定标准，用于选、用、育、留的全过程，对企业员工的行为、能力等方面进行规范。竞争淘汰机制：其中运用比较多的包括末位淘汰、竞聘上岗、能力测评筛选等企业员工的选用方法。2.人力资源有效开发应须做好资源的优化配置。科学合理地设置岗位是人力资源有效开发的一个重要环节。在这个过程中重点要从工作分析出发，制订明确的岗位说明书，制定每个岗位的职责、任职资格和任职条件。只有做到这一点，员工的录用、考核、培训、晋升才有章可循。员工配置：
9、员工配置包括个体配置和群体配置。个体配置要求根据电网企业实际和岗位要求确保人员质量，可采取凡进必考的方法。群体配置要求遵循异质原理，要谋求企业管理人员和每个部门员工个体之间的性格、气质、知识、智能、年龄等方面有质的差异，从而使员工群体形成合理的知识结构、学历结构、职称结构、年龄结构、性别结构等，在工作中充分发挥各类人员的互补增强功能。组织配置：组织配置要充分兼顾企业和员工个人利益，谋求员工与岗位、员工与工作环境、员工与工作条件、员工与工作时间的合理组合，从而降低劳动力成本，提高工作效率。3.用好人才是人力资源有效开发的根本保证。合理使用人力资源是企业不断发展的根本保证。人的需要复杂多样，物质需
10、求可以用金钱来满足，而人所渴望的关心、爱护、尊重、成就感是金钱买不来的。人才是否用得好、留得住，不仅有薪酬待遇问题，组织环境是否能使他们心情舒畅，是否能给他们提供职业生涯发展空间也是十分重要的因素。行动上要有新举措。首先，应知人善任，用其所长，敢于压担子，交给他们富有挑战性的工作。其次，要排除干扰和偏见，对员工的工作业绩进行客观、公正的评价，保证员工自我实现需求的满足。最后，克服求全责备的心里，坦诚指出不足，帮助他们提高工作能力和工作质量。管理上要有新突破。首先，不因循守旧，鼓励公平竞争，敢于突破各种界限，提拔有创造性和开拓精神的新人。4.要抓好人力资源的培训教育。建立学习型组织。企业培训的最
11、终目的是要把企业建成一个学习型组织，变成一个学习型企业。解决企业未来发展需要的新兴技能。一是切实把握培训对象的成人性特点。培训者不应自以为是地教授他们认为应该教授的东西，而应尽可能地使员工学到他们真正想要学的东西。二是进行交叉培训。交叉培训是理解、沟通、合作的良好途径，应包括部门交叉培训、班组交叉培训、上下交叉培训以及“人人上讲台”培训等。同时，要结合员工的个人发展道路和企业的需要，建立差异化培训机制，使员工能得到“菜单式”的自助培训，切实通过培训把企业的需要和员工的需要紧密结合起来。5.要建立有效的激励机制。人的潜能是非常巨大的，人力之所以被成
12、为资源就是因为他有着不可估量的潜在能力，而激励则是企业开发人力潜能的重要手段。物质激励。在市场经济条件下和在物质并不十分充裕的社会主义初级阶段，物质激励能起到相当大的作用，它也是上级对下属的认可和赞赏。情感激励。在对员工严格要求的同时，还要在多方面关心尊重员工，以“情”动人。奖惩激励。在管理工作中奖励就是肯定，惩罚就是否定。恰如其分的惩罚不仅能排除消极因素，还能变消极为积极，两者相结合的激励方式其效果更佳。6.建立多方位职业发展通道，全员成才。要根据电网企业的实际情况，建立领导、管理、专业技术、技能、辅助等各类发展通道，把企业的全部员工都能放到职业发展通道中，建立各个发
13、展通道的发展模式，让所有员工都能找到自己的发展通道，建立差异化的职业生涯规划，配合差异化培训，使全员成才，这样才能使企业和员工共发展。通过这些有效的人力资源开发，电网企业将能从容面对电力体制改革带来的竞争，同时将使电网企业能提高企业的管理水平，更好的为客户服务，承担更大的经济责任、政治责任和社会责任，为我国的经济快速发展提供强大动力。参考文献：肖霞，战略性人力资源管理若干问题探讨J，企业经济，2007（01）。岳敏，试析电力企业人力资源管理中存在的问题及应对策略，黑龙江科技信息，2009（36）：143.纪清照，浅谈电力企业教育培训工作，科技广场，2008（4）。蔡洪建，电力企业人力资源风险管理M，中国电力出版社，2008（10）。靳娟，人力资源管理概论M，机械工业出版社，2007（3）。
