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1、围绕德鲁克五大问题而进行的人力资源工作分析及总结我们都知道管理学之父彼得德鲁克，他曾经提出了企业管理的五大关键问题，即我们的事业是什么？谁是我们的客户？客户需要什么？我们要追求什么样的结果？我们的计划是什么？这五个问题融汇了德鲁克先生60多年为众多世界知名企业做顾问咨询的经验。德鲁克把企业的战略规划简化为一个决策者可以马上使用的管理工具。使用这个工具，可以帮助我们解决的企业为什么存在，如何定位，如何制定长期目标和短期目标，如何取得卓越成效等一系列决策问题。我们将海克公司作为一个大环境，行政人事部门作为这个大环境中的一个服务性的独立机构，围绕以上五个问题来进行本部门近半年的工作分析与总结，同时规
2、划出未来的工作方向。一、 我们的事业是什么作为人力资源管理部门，我们的主要任务就是人力资源管理领域招聘、培训、薪酬、绩效、职业生涯这几模块的工作。因此说我们的事业即为保证人力资源各模块工作的顺利完成。1、招聘事业随着企业的发展，我们的人员需求量在不断地增加。在上半年的招聘工作中，我们逐步规范的招聘流程，预先制定招聘计划，同需求部门做好沟通，避免招聘浪费。同时，我们开展了多方位的招聘渠道，包括人才市场、校园招聘会、新闻媒介招聘以及网络招聘，来满足不同层次的人才需求。公司总人数由年初的（）人增加到目前的（）人，具体数据如下：表一 2011年引进大中专毕业生、招聘劳务工情况本科生大专生中专劳务工合计
3、表二 新增人员素质及组成如下：项目素质（学历）组成大专及以下本科硕士一线类管理及其它技术类人数比例同时，我们分析了2011年上半年度的员工离职情况，具体数据如下：项目一月份二月份三月份四月份五月份合计期初人数535534527564553录用人数109521232115离职人数111615231580期末人数534527564553 570一月份离职率=11/（535+534）/2*100%=2.06%二月份离职率=9/（534+527）/2*100%=1.7%三月份离职率=15/（527+564）/2*100%=2.75%四月份离职率=23/（564+553）/2*100%=4.11%五月份
4、离职率=15/（553+570）/2*100%=2.67%一到五月份的员工离职率=80/（535+570）/2=14.5%可以看出目前企业的员工流失率14.5%基本在合理的范围之内。我们按部门、职位、年龄结构、服务年限及离职原因的不同维度对员工的离职进行了统计分析，通过员工流失率的调查来探求企业一些方面的不足，相应采取完善措施。2、培训事业员工培训是人力资源工作的重点之一，同时也是可以为企业带来间接效益的有效手段。在九千认证审查的督促之下，我们建立了制度性的培训体系，制定实施了一系列的培训相关文件制度，包括培训管理制度、年度培训方案、年度培训计划、培训项目申请表培训项目审批表、培训记录、上岗安
5、全培训记录、培训人员登记表、培训评估表，培训工作严格遵守培训管理制度的要求，并按秩序实施各项相关表格的填写及申报，切实保证培训工作及时有效进行。现将2011上半年的培训工作总结如下：培训项目培训时间参加陪训人数培训合格率钢导轨质量意识培训2011.3.22至2011.3.2447100%装配新员工培训2011.3.17至2011.6.163100%导轨新员工培训2011.3.23至2011.3.245100%奈曼学生入司培训2011.5.5至2011.5.528100%其中不包括员工入司培训，每一批新员工入厂都会对其进行厂规厂纪、安全教育等相关培训。3、薪酬绩效管理事业 薪酬及绩效管理的重要性
6、一直是人力资源工作中的不变话题，我们企业的薪酬体系一直在建立之中，但始终未有最终的方案形成。一线员工薪酬基本上是单纯的计件或计时薪酬，管理人员的薪酬基本上是岗位固定薪酬，并没有与绩效考核相结合，很难体现薪酬的激励作用。2011年上半年，我们在薪酬体系的完善上做了大量的工作。生产方面的管理人员采取了与产量、质量等指标相关的考核薪酬，明确了各项目标的评分标准及薪酬奖惩标准，切实起到了督促生产管理人员在生产效率及产量和质量上加大控制力度的作用，具有一定的激励效果。针对职能部门的管理人员，我们进行了一次全方位的岗位价值评价，每一个岗位都由自评和上级评价来判定价值得分，最终通过适当调整，确定权重得出了每
7、一个岗位客观有效的岗位价值得分，为薪酬体系的科学建设奠定了基础。薪酬管理工作也要做到有章可循，为明确薪酬制度，我们制定了各项相关制度，包括公司考勤管理制度、加班费管理制度、关于加班管理的详细说明，切实保证了薪酬的客观性及公平性。绩效管理方面，我们在陆续建设各部门的绩效考核指标，目前车间管理人员已经明确，行政人事部本部的绩效考核方案也初具规模，其他部门员工的绩效考核办法在持续建设中。4、员工职业生涯管理事业职业生涯规划能够帮住员工树立明确的目标，促使员工发挥个人的专长，帮助他们克服生涯发展的困境，不断地修正前进的方向。同样也是满足人才需要，留住人才的手段。因此，能够做好员工职业生涯规划是我们的重
8、点工作之一。在薪酬体系中，我们明确了员工的薪酬等级晋升条件以及岗位等级晋升条件，这对于员工来说是一种激励手段，同样能够让员工看到自己的未来发展方向，有目标可循。员工的职业生涯管理还应明确不同员工的不同职业发展路径，保证员工的职业发展方向与组织的发展方向一致，此项工作我们将在日后逐渐展开。二、谁是我们的客户 人力资源部门作为企业的服务部门，我们的任务就是解决好企业各部门的用人、留人问题，为各部门组织需要的培训，为所有员工提供及时的薪酬福利保障，因此说，我们的客户就是企业所有部门员工，在过去的半年中我们竭尽全力为“客户们”服务。三、客户需要什么 要想能够更好的为我们的客户服务，我们就要搞清客户需要
9、的是什么。随着企业的发展，业务量不断扩大，同时，各部门存在不定期的人员流失，因此，客户需要我们提供及时的人员配备，以满足完成工作任务的需要；员工工作的直接目的就是获得报酬，我们要为客户们提供公平合理的薪酬福利待遇；要想提高劳动生产率，优化产品质量，客户就需要我们提供科学有效的培训；人力资源管理贯穿于整个管理系统，因此各部门的领导者需要我们提供专业的HR技术支持。 2011年上半年度，我们的招聘及时率达到了90%以上，满足了各部门的人员需求请求，从未发生因招聘不及时而导致的影响工作任务完成的情况发生；我们的薪酬发放及时率以及薪酬准确率均达到了100%，员工薪酬投诉率为零；针对各部门的培训需求我们
10、会严格制定培训计划，并做好培训评估工作，培训达标率达95%以上；各部门领导者在需求HR知识时我们都会积极帮助，积极配合。总体来说，在上半年度的工作中，我们很好地满足了客户的需求。四、我们追求的结果 2011年度新年会议主题为管理与效益，因此我们所要追求的结果即为“抓管理，促效益”，通过我们管理水平的提高来促进企业效益的提升。作为企业的人力资源管理部门，我们要促进全体员工在观念上进行创新，使每一位员工都把自己作为企业的主人翁，切实的为企业着想，同时也是为自己谋取更优厚的福利。我们也要在管理技术上进行创新，丰富更多的管理知识，采取更加科学合理的管理手段。五、我们的计划 在接下来的工作中，我们要紧紧
11、围绕企业新年会议上提到的六大任务，做好建立健全绩效考核体系，发挥激励作用以及明确目标，找准方向，全面提升管理水平这两项属于我们人力资源管理本部的重点工作，同时配合其他部门完成其他四项任务。1、建立健全绩效考核体系，发挥激励作用 自史以来，公司绩效考核工作一直处于摸索的过程，未成体系，不曾连续，未起到对员工工作客观的考核评估、量化评价、持续激励。针对这种现状，我们将通过更加专业的学习，成立绩效考核小组， 与公司高层及各部门部长进行多方面沟通，建立具有激励效应的量化考核体系。2、明确目标，找准方向，全面提升管理水平企业的发展如今是日益旺盛，企业今年的重点方向就是海克机床的成立。一个企业的建立除了必
12、要的场地设备以外最直接的需求就是人员需求。 作为企业的人力资源管理部门，此时满足企业的人员需求我们是责无旁贷的。同样，一个企业是否能快速成长起来，管理者的管理水平是至关重要的，因此，我们要大力提倡所有管理者普及人力资源管理知识，组织专门的管理培训课程。企业面临搬迁和扩建，随之带来的一是大量人员的需求，二是人员的大幅度调动，即全面的人力资源体系的变化。首先，我们将制定人力资源体系调整规划方案，得到领导认可之后制定详细的工作计划，并严格按步骤实施。在此之间我们要保证不影响现有的生产水平，还要储备足够的人才，事先确定人员的将来的定岗方向，在新厂投产之时能够及时安排上岗人员，原生产单位也能按部就班地进
13、行生产活动。六、小结人力资源SWOT分析内部战略因素优势(S)1、 公司行业内本地区为领跑者之一，具有完善产业链，经营持续稳定2、 拥有固定的实力较强大的合作伙伴，保证企业的可持续发展。3、 双赢政策实施，并实行产品线承包运作，提高车间管理人员工作积极性及责任心。4、 发展前景辽阔，规模不断壮大，企业人员结构逐渐优化。劣势(W)1、公司属劳动密集型企业，劳动力成本在制造成本中占很大的比重，直接影响公司的盈利能力。2、员工薪酬结构不尽科学合理，对人才吸引力较低，无激励性，离职偏高。3、绩效考核体系不健全，不能很好体现岗位价值，导致员工缺乏公平感。4、培训系统不够专业，师资力量匮乏。5、部分管理者
14、的管理能力有待提高，管理方式也有待改善。外部战略因素机会(O)1、OEM项目的引进为我们提供了有利平台2、新企业的成立及新生产项目的成立将为企业带来发展机遇3、校企合作将为企业节省成本，输送人力资源，可为企业带来更多效益4、新近人才可谓企业注入新鲜血液，带来发展的变革威胁(T)1、同行业高薪人才争夺激烈；人才流动频繁，公司品牌及薪酬对外部人才的吸引力不够。2、操作工的供求关系调整及企业招聘的竞争加剧，导致操作工的议价能力提高，工人工薪提高。3、目前的各地区“用工荒”给招聘工作带来压力。4、公司的人力资源体系大幅度调整对人力资源管理构成巨大压力。通过上述SWOT分析，我们可以清楚地看到企业目前所处的优势及劣势，面临的机会及威胁，我们要持续优势，完善劣势，抓住机会，克服威胁。2011年对于海克来说又是历史重大的一年，我们行政人事部将在公司领导运筹帷幄的战略决策下，紧紧围绕2011年度工作目标，扬长避短，尽职尽责，开拓进取，与时俱进。将继续紧密配合各部门的相关工作，高质高效、努力奋斗致力于满足企业战略发展的需要，立足企业，节约成本，保障需要，激励员工，为公司的持续发展提供专业支持，完成专业工作，贡献专业力量。 行政人事部 2011-6-14
