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1、目录在家加班视同“在岗上班”不能全靠法院判决1不安排员工年休假赔3倍工资，好！3员工午休被开除合法不合情6“掏空身体”是“加班文化”还是“道德绑架”？8“让员工加班”不能逾越法律底线11公务员加班有无加班费还应依法求解13在家加班视同“在岗上班”不能全靠法院判决近日 ，两起有关“在家加班猝死是否算工伤”的维权案件，均被法院判决在家加班视同“在岗上班”的新闻，引发社会广泛关注和一片点赞。虽然我同一些论者一样也想说：判决具有积极法治意义和劳动维权教育意义，然而我更想说，在家加班视同“在岗上班”不能全靠法院判决。2017年8月12日，法官杨某在家整理案卷材料、撰写案件判决书的过程中如厕时突然发病晕倒
2、，后经抢救无效于当日死亡。2011年11月16日，高中教师冯某将试卷带回家通宵批改，导致心肌梗塞猝死家中。对上述两起案件，最初人社部门均不予认定工伤，理由是劳动者死亡不是在“工作时间和工作岗位”。的确， 工伤保险条例第十四条规定认定工伤条件是“工作时间和工作场所”，第十五条视为工伤时使用的是“工作时间和工作岗位”说法。也就是说，不予认定工伤不能说人社部门有何过错。相对于工伤保险条例第十四条规定工伤“工作时间和工作场所”认定要件，第十五条规定“工作时间和工作岗位”概念更加宽泛，强调更多的不是工作处所和位置，而是岗位职责和工作任务。实质重于形式，原本职工在家加班工作，实质就是为了完成岗位职责，应当
3、完全符合“工作时间和工作岗位”要件属性。幸好，最高法也将这一理解视为对法规理解的应然状态，换言之，并非司法扩大解释，而是回归立法精神和公平正义的权威认定，此一非常准确明晰坚决的裁决定性，为各级法院审理同类案件厘清了司法脉络，也指明了类似案件审理的司法实践方向，甚至对人社部门今后认定工伤不无现实指导意义。设若不是法院如是理解，其他人如是理解中用吗？劳动者维权能成功吗？工伤保险条例在施行实践中，产生部门理解分歧，至少暴露两点立法“短板”，法条规定过于宽泛，为不同理解衍生歧义预留下了先天空间，相当于一个“6”字，正方说“6”反方说“9”都不错一样。此其一；其二，规定已然滞后于时代演进，“工伤情形已经
4、过了河，工伤认定还在摸石头”，社会已进入家庭办公、虚拟岗位、弹性作息时代，而工伤条例还停留于原初“工作时间和工作岗位”的“老皇历”。好在司法捍卫法治精神秉持公平正义，对杨某案，一、二审法院均判定人社部门作出不予认定工伤决定主要证据不足，依法应予撤销。冯某案更是经历多轮复议诉讼程序，最终审查的最高人民法院落槌认定，职工为了单位利益在家加班工作期间，应属于“工作时间和工作岗位”，并驳回了人社部门再审申请。两起工伤维权胜诉案来之不易，毕竟劳动者付出了高昂的维权成本。问题在于，不是每个人都能承受这种维权成本，更不是每个人都有维权成功的胜算把握。“解铃还须系铃人”，说到底，避免类似维权尴尬和救济折腾，尚
5、有赖于立法层面工伤保险条例修订提速，从而补上“短板”消弭法条歧义，让条例跟上时代节拍，同步顺应工伤情势形态嬗变，而不能指望在家加班视同“在岗上班”等类似认定全靠法院判决，更不能指望劳动者自己“踏破铁鞋无觅处”自我维权救济。不安排员工年休假赔3倍工资，好！记者8月12日从江苏省高级人民法院获悉，为全面落实带薪年休假制度，保障劳动者休息休假的权利和促进企业的长远发展，正确审理年休假争议案件，根据中华人民共和国劳动合同法等相关规定，该院出台审理带薪年休假纠纷若干问题的指导意见。意见明确，用人单位未安排年休假，劳动者主张按其日工资收入300%支付未休年休假工资报酬的，法院将予以支持。这也意味着，如果用
6、人单位没不按规定执行，员工就有权依据相关法律，向法院申请执行，法院则予以支持，判罚用人单位按照3倍工资，给没有享受年休假的员工予以赔偿，从而有效维护员工的合法权益。事实也是，既然法律做出了规定，员工具有享受年休假的权利，用人单位就应当主动按照规定安排员工休假，而不是以种种借口剥夺员工的休假权，且不给予合理补偿。因此，江苏省高院的这一做法，对于维护职工休假权利，严格执行国家相关规定是有积极的促进作用的，也是能够更好地落实员工休假福利的。而从目前的实际情况来看，没有很好地落实年休假制度的用人单位，主要是企业单位、尤其是民营企业。为了节约开支，也为了让员工最大限度地为企业创造效益，常常用各种方式员工
7、的年休假权，甚至其他方面的休假权，导致很多员工一年休息不了几天。而在就业压力加大、就业难度增强的大背景下，员工在休假权受到侵害的情况下，也不敢用法律手段维护自己的权利，而只能忍声吞气地接受休假权被剥夺，最终使年休假权成为摆设，或者成为少数人的福利。我们常说，员工是企业的主人，也是财富的直接创造者，爱护员工，就是爱护企业，就是为了创造更多的社会财富。如果一家企业，连员工的休假权都不能满足，都要千方百计地侵害他们的休假权利。这样的企业，要想搞好，难度是相当大的，甚至根本没有可能。为了生产需要，也为了企业利益，员工可以牺牲休息时间加班，也可以增加劳动强度。但是，桥归桥，路归路，属于员工的休假权利，也
8、不能剥夺。否则，就很难建立和谐的劳动关系，劳资双方就会在情绪上、心理上越来越对立，最终导致企业无法形成真正的合力，甚至会不合格产品增多，各种损失浪费增多。给员工安排休假，尤其是合法休假，实际对企业来说，只有好处，没有坏处。为什么很多企业看似在休假方面放得很宽，在福利方面也很好，甚至会主动增加员工的休假时间，安排员工外出疗养等，目的就是为了通过爱护员工、提高员工福利，进一步调动员工的工作积极性。而员工面对企业如此关心自己，也会带着感恩之心，更加努力地工作，更加积极地提高工作效率，并在能力范围内，最大限度地帮助企业节约各种开支，提升企业的效益水平。因此，企业得到的，实际比付出更多。相反，如果企业与
9、员工之间，变成猫和老鼠，员工就会千方百计地给企业造成一些不好的后果，给企业增加一些损失。最终的结果，就是企业从前台省下的钱，全从后台流走了。对企业来说，当然是得不偿失了。实际上，对绝大多数用人单位来说，并没有到实在安排不过来的地步，也没有员工休假了，单位工作就停下来。只要科学设计、合理安排，还是能够调节得过来的。即便是重要岗位，也能够通过精心安排把工作协调好。那么，有了法院做后盾，是否就意味着用人单位都能严格执行休假制度了呢？员工就在权利受到侵犯时，敢去法院起诉呢？显然，也不完全如此。对员工来说，特别是单位效益还比较好的员工来说，只要不是利益受到极度伤害，一般是不大会主动到法院起诉用人单位的。
10、所以，对可能存在的问题，需要相关职能部门的积极配合，经常深入企业，了解休假制度落实情况。一旦发现没按规定执行的单位，就以“公益人”的方式，督促企业安排好员工休假。若不执行，就代表员工向法院起诉。也只有这样，员工的权利才能得到维护。而企业的工会、妇联等组织，则应当更加积极主动地帮助员工落实休假权利，对不按规定执行的企业，予以处罚。企业的利益需要保障，员工利益也需要保障。休假权是法律赋予员工的权利，用人单位当然需要认真执行了。不执行，3倍赔偿，这个办法好，既符合实际，也符合员工需求。员工午休被开除合法不合情近日，青岛海尔集团4名员工因为午饭后休息，被巡查人员发现并拍照，随后被公司开除，引发广泛关注
11、和争议。6日，就“员工因午休被解除合同”一事，海尔集团人力资源平台发布情况说明：所述四名员工并非在休息时间午睡，而是于工作时间在公共接待场所睡觉。行为违反海尔员工行为规范，属一级违规，按规定应解除劳动合同。（9月8日金陵晚报）从法律角度说，员工因为中午午休，遭到公司给予开除处理，这样的处罚或许并不违法。根据劳动法的规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时。很多企业实行的是“朝九晚五”工作制，算下来正好是每天8个小时工作时间，并没有给员工预留出足够的午休时间。按照海尔公司的规定，在11：30-13：00之间，员工可自主安排就餐时间，员工只是在这个时间段可以抽出不超过半个小时时间吃午饭，但不能
12、午休。员工在“朝九晚五”时间内选择午休，无疑是占用了工作时间。再者，既然公司规定员工在工作时间不能午休，那么员工选择在工作时间午休，就属于一种违反公司规章制度的行为，企业将违反公司制度员工开除并无不可。因为劳动合同法第三十九条第二项规定，劳动者有“严重违反用人单位的规章制度的”情形的，用人单位可以解除劳动合同。但俗话说，“人不是铁打的”。午休其实跟晚上睡觉一样，属于一种正常的生理需要。而且，如果员工家离公司比较远，在路上需要花费很长时间，加上头一天可能还加班，很晚才下班回家，晚上睡觉时间得不到保障，那么对午休的需求将更旺盛，更需要午休来弥补头天晚上睡眠的不足。在这种情况下，如果员工没有午休的话
13、，企业不留给员工午休时间，下午上班时间会比较困、比较乏，没有良好的精气神工作。这并不利于员工工作效率的提高，无助于员工为企业创造良好的经济效益。由此可见，企业只给员工预留短短半个小时的吃午饭时间，没有给员工预留足够的午休时间，并对午休员工直接给予开除处罚。这样的公司管理制度设计显然不够科学、不太合理，太过冷漠无情，缺少了一丝人性化，不利于培养员工对企业的归属感和向心力。换言之，这是广大网友吐槽员工午休被开除的主要原因。企业管理员工，可以有自己的制度、想法。但企业管理员工，制定的违章制度，除了遵守法律法规之下，还需要考虑到科学性、人性化，不能太过冷漠。因为在21世纪，员工特别是90后、95后的年
14、轻员工越来越重视软待遇、软性福利。企业可以规定员工在上班时间不能午休，但不宜对偶尔在上班时间午休的员工直接予以开除，应当提醒、警告，对屡教不改的员工可以给予开除处罚。再者，企业在上班作息时间设置上，不一定非得选择“朝九晚五”，可以与员工共同商定在保障八小时工作制前提下的具体上班时间和下班时间，尽可能给员工留出一定量的午休时间，而不是从早到晚一直工作八小时。“掏空身体”是“加班文化”还是“道德绑架”？最近，996工作制又“火”了。媒体报道，在程序员圈子里颇有名气的代码托管平台GitHub上，有人发起了一个名为“996.ICU”的项目，意为“工作996，生病ICU”，“996”即许多企业的程序员工
15、作状态，从上午9点干到晚上9点，每周工作6天。这一项目得到了大量程序员的响应。（4月8日 新华网）“996.ICU”项目听起来好不讽刺，上班时间从早9点到晚9点，一周工作6天，生病了直接进ICU病房，搞垮身体“没商量”。“加班文化”即雇员在本该休息的时间内还在加班的一种现象，目前有很多企业标榜所谓的“加班文化”，把“加班”与“企业文化”“拼搏”“奋斗”“青春”联系到一起，突出彰显奉献精神。“加班”甚至已经成为了很多公司的一种“潜规则”，如果别人都在加班，早下班的那个人就会觉得脸上“火辣辣”，像个犯了错的“逃兵”。“996”“007”“711”“716”越来越多的加班“新形式”层出不穷，加班熬夜
16、似乎早已成为众多年轻务工者们的一种常态，而工作时间与私人时间之间的界限似乎也变得越来越模糊。人们努力工作的目的是为了更好地享受生活，可目前大行其道的“加班文化”正在以一种诡异的逻辑试图去改变人们的初衷，鼓励、误导甚至逼迫人们牺牲生活去满足工作的需要，去为自己追求更多的金钱，为企业获得更多的利益。亚健康、早衰甚至猝死是长期熬夜加班的“并发症”，这让年轻人早早的用上了“防脱发洗发露”，而“保温杯里泡枸杞”对他们来说也是一种容易获得的养生方式。他们也逐渐意识到，这种以“掏空身体”和牺牲生活质量与青春为代价的所谓“加班文化”是不人道的，于是便纷纷站起来抵制这一“伪文化”，并开始追求健康、自由和享受生活的权利。中国经济的转型，不能单纯依靠廉价劳动力的比拼，熬夜加班的高人力投入背后是社会运转的低活力和高成本。对于企业来讲，依靠员工熬夜加班来提升企业利润率其实是十分愚蠢的，将加班作为企业文化，忽视对员工
