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1、纱不要最最好只要要最适合合适当的绩绩效考核核是企业业运营的的催化剂剂，它能能充分调调动员工工的积极极性。适适当的绩绩效考核核让员工工的个人人目标最最大程度度的配合合公司整整体目标标，从而而使公司司的目标标得到实实现。目目前，国国内越来来越多的的企业认认识到绩绩效考核核的重要要性，许许多企业业打破原原来的大大锅饭，开开始建立立基于工工作业绩绩的薪酬酬体系和和激励体体系。其其中，不不乏一些些员工数数量在550人以以下的小小型企业业。本文文将从小小型企业业本身的的特点出出发，给给小型企企业的绩绩效考核核提出几几点建议议。小型企业业绩效考考核的特特点：人人性化、灵活性性、可操操作性小型企业业相对于于大
2、型企企业，有有一些特特点：首首先，小小型企业业人数相相对较少少，信息息传递链链条较短短，信息息不容易易失真。其次，小小型企业业的抵抗抗市场风风险的能能力相对对较弱，公公司的业业绩会较较大程度度的受到到市场环环境的影影响。第第三，小小型企业业的一般般没有完完善的管管理信息息系统，信信息收集集处理能能力相对对比较弱弱。小型型企业的的上述三三大特点点，决定定了小型型企业中中的绩效效考核的的特征：人性化化、灵活活性、可可操作性性。由于小型型企业信信息传递递链较短短，信息息不容易易失真。因此，小小型企业业员工对对于公司司的整体体目标的的理解相相对较强强。绩效效考核的的作用在在于把员员工的目目标统一一到公
3、司司的目标标体系中中。另外外一方面面，由于于信息传传递链短短，公司司内部员员工之间间相互了了解的机机会较多多，因此此，在绩绩效考核核过程中中，可以以较多的的采用人人性化的的解决办办法。小型企业业的业绩绩受到市市场的影影响比较较大，因因此，小小型企业业用于绩绩效考核核的业绩绩考核不不应该过过于苛刻刻，否则则绩效考考核不能能起到良良好的激激励作用用，只会会打击员员工的积积极性。小型企企业的业业绩考核核要体现现出灵活活性。特特别是在在有关业业务方面面的绩效效考核指指标设计计的时候候，需要要体现灵灵活性。小型企业业的数据据收集和和分析的的能力相相对较弱弱，因此此，绩效效考核不不能过于于细致，否否则绩效
4、效考核非非但不能能成为公公司运营营的催化化剂，反反而成为为绊脚石石。小型型企业的的绩效考考核中的的数据收收集和分分析工作作，要和和公司实实际挂钩钩。尽量量使用目目前可操操作的，或或者适当当努力之之后就可可以得到到的数据据。人性化的的多方面面绩效考考核绩效考核核有两个个作用：一是提提高公司司整体绩绩效水平平，通过过建设性性的绩效效评估，不不断提高高个人的的业绩能能力；二二是对员员工进行行甄选与与区分，保保证优秀秀人才脱脱颖而出出，同时时淘汰不不适合的的人员。而在小小型企业业，组织织结构趋趋于扁平平，员工工的优秀秀与否大大家都清清楚，因因此，小小型企业业的绩效效考核的的主要目目的在于于系统地地保障
5、业业绩目标标的实现现。小型企业业的绩效效考核过过程中，人人的主观观因素可可以适当当得到加加强。因因为小型型企业中中每个员员工之间间的沟通通机会较较多，相相互了解解比较多多。小型型公司可可以在除除了客观观业绩方方面的其其他方面面采用主主观打分分的方式式对员工工进行全全方位的的绩效考考核。主主要考核核办法可可以利用用各种满满意度调调查问卷卷的形式式进行：领导满满意度、内部客客户满意意度、下下属满意意度等。领导满意意度是员员工的直直接上级级从该员员工的工工作能力力、工作作态度以以及不能能用客观观数据反反映的业业绩方面面，进行行总体评评价。下下面是对对部门经经理以下下（不含含部门经经理）的的员工的的领
6、导满满意度量量表（55分制，其其他举例例都是55分制）：考核内容容权重打分标准准得分计分5分4分3分2分1分履行主要要工作职职责的情情况40%极为出色色出色合格不理想差 对临时交交办工作作完成情情况10%极为出色色出色合格不理想差 在工作中中表现出出的能力力25%极为出色色出色合格不理想差 在工作中中表现出出的态度度25%极为满意意很满意满意不满意极不满意意 合计总分分 领导满意意度中的的考核内内容和权权重应该该根据被被考核者者所在部部门和职职位级别别的不同同而有所所区别。内部客户户满意度度可以用用于公司司员工对对公司服服务型部部门（人人力资源源部、财财务部等等）的评评价。（此此部分内内容将在
7、在文章下下一部分分具体阐阐述）还还可以用用于工作作流程的的下游部部门对上上游部门门的评价价。下属满意意度则是是用于直直接下级级对上级级的工作作分配、时间安安排、工工作指导导、工作作沟通等等方面综综合评价价。下属属满意度度一般适适用于直直接下属属超过33人的管管理人员员的评价价。下面面是一个个例子：考核内容容权重打分标准准得分计分5分4分3分2分1分对下属工工作任务务安排合合理性20%非常合理理较合理一般不合理极不合理理 对下属授授权合理理性20%非常合理理较合理一般不合理极不合理理 对下属工工作目标标明确性性10%非常明确确较明确一般不明确极不明确确 工作指导导和培训训充分性性30%非常充分分
8、较充分一般不充分极不充分分 与下属沟沟通充分分性20%非常充分分较充分一般不充分极不充分分 合计总分分 下属满意意度一般般用于部部门经理理这个级级别，具具体考核核内容和和权重可可以根据据不同的的部门进进行调整整。灵活、可可操作的的业绩评评价方法法小型企业业由于受受到市场场环境的的影响比比较大，因因此在业业务部门门人员的的业绩指指标的设设计方面面需要有有一定的的灵活性性。通过过设计灵灵活的业业绩评价价指标，达达到规避避市场风风险的影影响，客客观评价价员工业业绩的目目的。此时，可可以进行行部门业业绩和员员工相对对业绩综综合考核核的方法法。首先先对部门门的业绩绩进行考考核，确确定每个个员工的的考核得
9、得分基准准；然后后对业务务人员的的业绩进进行排序序。比如如某公司司对销售售部销售售员的考考核方法法：一、根据据部门销销售额完完成率确确定员工工得分基基准：部门销售售额完成成率考核基准准1.510.5XX=一一五0%一五0%X=755%X755%二、依据据每个销销售员的的销售额额进行排排序，销销售额最最多的得得到5分分，最少少的得到到1分，中中间的可可以按顺顺序平均均分布。最后将将得分乘乘上考核核基准，确确定销售售员的最最终业绩绩评价得得分。利用排序序的方法法可以避避免由于于原先订订的业绩绩标准过过高或过过低造成成考核得得分都高高或都低低的情况况。通过过预先设设定考核核基准的的方法，可可以鼓励励
10、全体销销售人员员团结一一致实现现销售目目标。对于一个个信息系系统不完完善的小小型企业业来说，绩绩效考核核过程中中涉及到到的数据据收集工工作也将将是比较较占用时时间的。特别是是公司职职能部门门的业绩绩评价的的数据收收集更是是如此。如果业业绩考评评方法选选择不当当会造成成考核成成本的大大幅上升升，导致致考核得得不偿失失。因此此职能部部门的业业绩考评评方法应应该强调调可操作作性。职能部门门是公司司的对内内服务部部门。职职能部门门的业绩绩反映在在许多方方面，比比较难以以量化，如如果一定定也要像像业务部部门那样样使用量量化指标标的话，会会有许多多仅仅为为了考核核而收集集的数据据。比如如有一个个公司为为了
11、考核核打字员员的工作作业绩，专专门使用用投诉次次数作为为考核指指标。首首先不说说相关部部门会不不会真的的每次发发现问题题都投诉诉，光就就专门设设人受理理投诉，建建立投诉诉档案来来说，对对打字员员这个岗岗位的考考核的投投入已经经比较大大了。这这种完全全精细化化、数据据化的考考核方式式在小型型企业是是用不着着的。在小型企企业对职职能部门门员工的的业绩考考核完全全可以通通过内部部客户满满意度调调查的形形式来进进行。因因为职能能部门员员工的业业绩就是是能很好好的为公公司其他他部门或或者员工工服务。内部客户户满意度度调查问问卷的设设计思想想是通过过问卷可可以了解解公司员员工对职职能部门门每个岗岗位的重重
12、要工作作内容的的满意程程度。内部客户户满意度度调查问问卷的设设计方法法：首先先确定每每个岗位位服务于于公司内内部客户户的主要要内容。每一项项内容对对应问卷卷中的一一道题目目。问卷卷一般以以封闭式式为主，主主要用于于满意度度评分。比如下下面是某某公司的的办公室室内部客客户满意意度问卷卷中针对对前台的的一道题题：【例】对对于外来来文件、信函传传递的及及时性，你你认为【 】5）非常常及时 4）很很及时 3）符符合标准准 2）较较慢 1）极极慢，影影响到了了工作根据内部部满意度度调查问问卷中每每个岗位位对应的的题目的的得分，再再对这些些题目配配上适当当的权重重，就可可以计算算出每个个岗位在在内部客客户
13、满意意度中的的得分，可可以看作作是该岗岗位的业业绩考评评结果。企业绩效效考核应应该综合合考虑组组织规模模和企业业数据处处理能力力。随着着组织规规模的扩扩大，绩绩效考核核的作用用越来越越大，对对绩效考考核的要要求也越越来越高高，考核核过程中中的主观观因素也也应越来来越少。企业数数据处理理能力则则和绩效效考核的的成本有有着最直直接的联联系，企企业的数数据收集集能力和和处理能能力越强强，绩效效考核的的数据收收集的成成本就会会越低。任何一一个企业业在建立立绩效考考核体系系的时候候，都要要对自己己企业的的组织规规模和数数据处理理能力有有一个评评估，确确定自己己的组织织需要绩绩效考核核达到什什么样的的精细程程度；企企业能否否承受在在当时的的数据处处理能力力下，达达到绩效效考核精精细程度度要求的的成本。
