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1、某闻名集团绩效考核制度全集集团人力资源中心周巧龙厘定2007年9月30日某集团绩效考核管理方法（ 试 行 方 案 ）第一章 总则第一条 为全面了解、评估全集团人员工作绩效，发觉优秀人才，提高全集团工作效率，达到奖优罚劣，保证各项管理工作有序开展，特制定本方法。第二条 考核成果将作为职员工资调整、职务晋升、淘汰、制订职员培训与发展安排的依据。第二章 考核范围第三条 凡公司一职等至九职等的各层级转正后计时制员工都适用本方法（不含广州皮具事业部人员）。第三章 考核原则第四条 通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得酬劳、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。第五条 考核
2、目的、考核对象、考核时间、考核指标体系、考核形式相匹配。第六条 以公司年度经营安排书及岗位职责为主要依据，按上级考核下级的形式进行考评。定性与定量考核相结合。第四章 考核的目的第七条 各类考核目的：1. 获得晋升、调配岗位的依据，重点在工作实力及发挥、工作表现考核；2. 获得确定工资、奖金的依据，重点在目标任务考核；3. 获得潜能开发和培训教化的依据，重点在工作和实力适应性考核。第五章 考核时间第八条 公司定期考核，考核周期为每月一次。第九条 半年考核、年终考核：公司在每年七月份组织上半年考核，每年的一月份组织上年度的下半年考核及全年考核。第六章 月度考核内容第十条 各岗位的月度考核以KPI指
3、标与CPI指标为主进行考评，详细项目详见各岗位的绩效考核表。第七章 考核的形式和方法第十一条 考核的形式主要是上级评议（自我鉴定做为参考）。考核主办者为被考核人的干脆上级主管（六职等以下人员的考核统一由六职等及六职等以上人员进行考评）。第十二条 各类考核方法有：1 KPI指标考核：以公司年度经营目标为方针，进行逐级分解的量化指标。2 CPI指标考核：以岗位职责为依据，结合公司的各项管理制度，最终确定相应的考核指标。3 行为考核指标：依据各职能部门各岗位的工作适应性、实力发挥、工作表现、工作责任心、服务意识等的状况确定行为考核指标，并进行量化评分考核。4 全部考核方法的考评结果最终反映在绩效考核
4、表上。第八章 考核程序第十三条 人力资源管理部门于每月10日前收集绩效考核表上的数据，并填写清晰，分发到各个被考核人。被考核者打算自我鉴定，做好自评（自评分数只做为参考），并于每月12日前送交直属上级进行考评（六职等以下人员的考核统一由六职等及六职等以上人员进行考评）。第十四条 被考核者的直属上级依据考核方法进行标准量化打分，填写考核表，统计出被考评者的考核分数，并于每月15日前送部门负责人审核，部门负责人审核后送分管领导审批（详细按人力资源管理权限表进行审批）。第十五条 部门负责人的考核由分管副总考评，后由总经理进行审批。部门负责人以上人员的考评依据人力资源管理权限表进行。第十六条 各部门应
5、将考核结果告知被考核者本人，并于每月18日前汇总至人力资源管理部门。第十七条考核以一百二非常制计算。本部门全部人员的考核平均分必需在其部门经理绩效考核分数的5分范围内。如分数超出以上范围，需重新评定并限制在以上范围内。第十八条 人力资源管理部门依据考核结果，计算出绩效奖金，并造册。详细绩效奖金的计算方法：1、 绩效奖金考核得分标准绩效奖金2、 被考核者未满勤时：实际应发的绩效奖金绩效奖金应出勤天数出勤天数3、 试用期员工不参与绩效考核，员工的绩效奖金先按标准绩效奖金的80%计发。4、 标准绩效奖金：1) 二职等、三职等、四职等为总额薪资的30%；2) 五职等、六职等、七职等为总额薪资的20%；
6、3) 八职等、九职等为总额薪资的10%。4) 总额薪资基本工资职务补贴标准绩效奖金，详细见薪酬等级表5、 现有人员的绩效及工资计算方法：1) 工资现有工资（考核分数100分）100考核奖金基数2) 考核奖金基数：a、 二职等、三职等、四职等为现有工资的30%；b、 五职等、六职等、七职等为现有工资的20%；c、 八职等、九职等为现有工资的10%。第十九条 人力资源管理部门需将考核结果进行统计、分析、并存档。其次十条 考核之后，在被考核者确认的同时，人力资源管理部门及相关考核者还需与被考核者进行沟通：1. 考核者应做好被考核者的个人工作表现与相像岗位人员比较；2. 考核者应与被考核者沟通须要改善
7、的方面；3. 考核者与被考核者沟通岗位安排与详细措施、将来6个月至1年的工作目标；4. 人力资源管理部门负责征求被考核者对公司发展的建议。第九章 考核结果管理及效力其次十五条 考核结果一般状况要向被考核者本人公开，并留存于员工档案。其次十六条考核结果具有的效力：A、 半年综合评定：公司每年1月和7月对员工进行半年综合评定，以做为晋级、降级、辞退的依据。半年来考核平均分奖惩方法备注95分（含）以上加薪一级考核不足六个月不参与综合评定85分94分不加薪、也不降薪7084分降薪一级70分（不含）以下辞退B、 年终绩效考核：公司依据全年考核状况确定年终绩效工资。详细的计算方法：年终奖金全年考核总分各职
8、等的分点年终奖金值各职等的分点年终奖金值将依据公司的经营效益状况进行确定C、 做为员工晋升的依据。第十章 附则其次十七条 考核领导小组：负责审定考核管理方法、考核管理细则、考核管理流程；负责审定各项考核指标；负责监督考核的全过程；负责接受员工的考核申诉。1. 组长：董事长2. 副组长：副总裁3. 考核监督专员：人力资源总监4. 成员：行政总监、财务总监、子公司总经理、事业部总经理其次十八条 各考核者都必需以仔细谨慎的看法对待考核，其考核结果必需切合实际。若有些部门的考核者有意抬高成果，结果与事实不符，考核领导小组有权推翻其结果，并且由人力资源管理部门重新组织考核。 其次十九条 考核申述：被考核
9、者如对考核结果有异议，只能向考核领导小组提出申述，不得私自争论，扰乱公司秩序，一经发觉，将赐予开除。考核领导小组将谨慎对待，进行仔细调查分析，如存在违规行为，将由人力资源管理部门重新组织考核。第三十条 本方法由集团人力资源中心说明说明、补充。 人力资源中心2007年9月9日某集团考核指标说明一、 福建鞋业公司1、 常务副总经理A、 生产安排完成率：生产安排完成率实际生产产量安排产量100%，考核目标值为100%。得分计算方法：实际得分10分生产安排完成率（上限为20分）安排产量为年度经营目标分解，以分管副总裁确认的目标值为准。数据供应者生产部统计报表，行政人事部负责收集。B、 质量事故损失金额
10、：质量事故损失金额各车间质量事故损失的金额，考核目标值为0元。得分计算方法：每增加损失100元，扣一分。质量事故损失金额主要包含业务订单索赔和产品返工，业务订单索赔数据由业务部供应，返工损失的数据由品管部供应。C、 产品一次合格率：产品一次合格率1（月不良产品量月产量）100%，考核目标值为结合2007年1月份至8月份的产品一次合格率平均数来确定。得分计算方法：合格率大于或等于考核目标值时，得分为10分；小于考核目标值时，每降一个百分点，扣两分。数据供应为品管部。D、 物耗限制：物耗率实际物耗接单评估物耗值100%，考核目标为100%。得分计算方法：小于或等于100%时，得分为10分，大于10
11、0%时，每增加2%的物耗率，扣1分。接单评估物耗值由业务部供应，实际产生物耗的数据由财务部供应。E、 销售安排完成率销售安排完成率实际销售金额安排销售金额100%，目标值为100%。得分计算方法：实际得分10分销售安排完成率（上限为10分）安排销售金额为年度经营安排分解，经分管副总裁确认后方可生效。实际销售金额以接单并确定合同的金额为准（接代纯代加工的订单，只算代加工金额）。数据供应者为业务报表。F、 销售毛利率：（15分）销售毛利率（销售金额销售成本）销售金额100%，目标值为5%。集体计算方法：大于或等于标准值时，得分为10分；小于标准值时，每削减一个百分点，扣3分。数据供应者财务部。G、
12、 销售费用占比：销售费用占比销售费用销售额100% ，标准值为5%。得分计算方法：小于或等于标准值时，得分为10分；当大于标准值时，每增加一个百分点，扣2分。数据供应者财务部。H、 销售回款完成率：销售回款完成率实际销售回款安排销售回款100%，目标值为100%。得分计算方法：实际得分10分销售回款完成率（上限为10分）数据供应者为财务部。I、 人员流失率：人员流失率本月流失人数（月初人数月末人数）/2100%，目标值为2007年1月至8月的平均人员流失率。流失人员不含被公司开除、辞退、试用在7天之内离职的人员。得分计算方法：小于或等于目标值时，得分为10分；大于目标值时，人员流失率每增加一个
13、百分点，扣2分。数据供应者为行政人事部。J、 选购物资合格：为保证选购物资合格，以提升选购工作的质量。得分计算方法：出现一批次选购物资不合格的一次扣2分。数据供应者为品管部。K、 下属行为管理：以所管辖部门出勤率、违规事务数量为考核标准。目标值为出勤率高于95%，违规事务数量为警告以上（不含警告，自查的不记录在内，以职能检查为主）惩罚为0次。得分计算方法：出勤率低于95%时，每降低一个百分点，扣一分；违规事务每增加一次，扣一分。数据供应者为行政人事部。L、 产品开发的效率：按时按标准完成公司的开发安排。目标值为按时完成。得分计算方法：客户打样的，每拖迟一天完成开发安排，扣一分；自研的，因研发因
14、素而未能接到订单每少一单，扣两分。数据供应者业务部，开发进度表。M、 生产平安无事故：确保公司的生产平安无事故，目标值为每月零次（有产生怠工、工伤医疗费用就算在内）。得分计算方法：每增加一次平安事故扣3分。数据供应者为行政人事部。N、 合同完成效率：按时按量刚好完成合同任务，目标值为按时按量完成合同任务。得分计算方法：每单合同每拖迟一天完成合同任务，扣5分。数据供应者为业务部。2、 总经理助理A、 销售安排完成率：销售安排完成率实际销售金额安排销售金额100%，目标值为100%。得分计算方法：实际得分30分销售安排完成率（上限为30分）安排销售金额为年度经营安排分解，经分管副总裁确认后方可生效
15、。实际销售金额以接单并确定合同的金额为准（接代纯代加工的订单，只算代加工金额）。数据供应者为业务报表。B、 销售费用占比：销售费用占比销售费用销售额100% ，标准值为5%得分计算方法：小于或等于标准值时，得分为20分；当大于标准值时，每增加一个百分点，扣3分。数据供应者财务部。C、 销售毛利率销售毛利率（销售金额销售成本）销售金额100%，目标值为5%。得分计算方法：销售毛利率大于或等于目标值时，得分为30分；毛利率小于目标值时，每削减一个百分点，扣3分。数据供应者为财务部。D、 销售回款完成率销售回款完成率实际销售回款安排销售回款100%，目标值为100%。得分计算方法：实际得分20分销售回
