《银行(信用社)员工绩效薪酬考核方案》由会员分享，可在线阅读，更多相关《银行(信用社)员工绩效薪酬考核方案（29页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、银行（信用社）员工绩效薪酬考核方案为进一步规范员工绩效考评，完善激励约束机制， 有效发挥绩效考评激励作用，充分调动员工积极性，实现我 行可持续发展，根据江西省农村信用社员工绩薪酬考核的 指导意见（简化版），结合我行实际制定本方案。第一章总则第一条绩效薪酬考核原则绩效考评坚持以合规管理为基础，以风险控制为核 心，以业务发展和经营效益为目标，以公开公正为前提的考 评总体原则；坚持员工与单位业绩的统一性，考核体系的系 统性，分类指标的可比性，多劳多得与不劳不得，控制总量 与拉开差距的薪酬考核分配原则，实现人力资源和财务资源 的优化配置，实现责权利相对等。第二条组织领导为加强员工薪酬发放的组织领导，总
2、行成立绩效考 评委员会，为副主任委员，人力资源部、办公室、计划信贷 部、授信评审部、财务会计部、业务拓展部、资金营运部、 信息科技部等部门负责人为成员。绩效考评委员会下设办公 室在人力资源部。绩效考评委员会及其办公室领导并组织执 行本单位绩效考评的各项工作。第三条考核对象和分类考核对象分为对单位的考核和对个人的考核两大类。对单位的考核分为内设部门、总行营业部、各支行 营业部、各分理处。对个人的考核根据工作职责及岗位性质的不同，分 为综合柜员、客户经理、会计主管、分理处主任（副主任）、 支行内设部门负责人、支行负责人（含副职）、总行机关部室 员工、总行机关部室负责人等岗位类别，分类考核。根据各网
3、点所处地理环境和有无信贷业务，将全行 考评单位分为三类：1、一类考评单位（6个）。2、二类考评单位（10）。3、三类考评单位（24个）。第四条考核方法对分支机构的考核采用平衡记分卡考核模式，将发 展理念和战略目标分解为发展与质量、客户与市场、管理与 流程、组织与创新四大模块进行考核。根据全年经营和管理 目标计划，从风险防范、业务发展和经营效益三大方面制定 年度经营目标工作计划，并分解落实到考核对象，作为绩效 年度考核的依据。对内设部门实行目标管理考核，对个人实 行产品计价考核。第五条考核周期绩效考评分为季度绩效考评和年度综合考评，季度 绩效考评决定季度绩效薪酬，年度综合考评作为评优评先及 年度
4、奖励发放和岗位末位淘汰的依据。季度绩效考评于下一季度初15日内完成，年度综 合考评于下一年度初20日内完成。第六条考核实施1、数据整理。根据“谁分管、谁负责”的原则， 由财务、信贷、资金营运、业务拓展部、信息科技等部门负 责相关考核数据的审核工作，并确保数据的真实性。2、绩效考评。人力资源部每月10日前根据平衡计 分卡计卡计算出经营单位绩效薪酬总额，并向员工及其所在 网点通报考核结果，经营单位按照本办法附件中各个岗位的 考核办法，每月20日前计算出本单位员工绩效薪酬并报人 力资源部计发。3、争议复议，如考核对象对考核工作存在疑问的， 可提出复议申请，人力资源部在5个工作日内核实，并予以 回复；
5、4、核实调整，经核实确为有误的，在3个工作日 内提交考核工作领导小组复议，据实给予调整。5、考核兑现。实行按月考核按季兑现，按规定管 理风险保证金、风险扣减薪酬额。6、检查监督。稽核监察部负责对员工绩效考评情 况进行稽核检查。经检查发现并核实存在弄虚作假等违规的 现象，除扣回多发的绩效薪酬外，按江西省农村信用社工 作人员违规处罚暂行办法及有关规定，对责任人员予以处 罚。第二章当期绩效考评第七条当期绩效考评直接考核到个人，按照业绩 指标、工作量指标、绩效薪酬扣减项进行考核，按季（或月） 进行，科学选择不同的计价指标，结合分理处平衡计分卡得 分情况，实行多-维度立体考核，综合评价考核对象贡献度。
6、考核结果作为计发考核对象绩效薪酬的主要依据。第八条对总行内设部门的考核。对内设部门实 行目标管理考核，与各支行完成情况挂钩。第三章年度综合考评第九条对分支机构的年度考评分为综合考评和 单项考评。综合考评是对分支机构当年平衡计分卡在发展与 质量、客户与市场、管理与流程、组织与创新四大版块工作 的综合评价，实行百分制考评（见附件1分支机构平衡计分 卡）。单项考评是对分支机构存款、中间业务、效益、资 产质量的考核。第十条 对内设部门年度综合考评按照部门季度（月）考核得分平均分计算得出。第十一条对个人的年度考评分为综合考评和单 项考评。个人年度综合考评按照员工季度（月）工作业绩汇总 进行全行综合考核排
7、名，个人业绩单项考评分为存款、中间 业务、效益、资产质量的考核。第十二条对年度综合考评、单项考评优秀的单位 和个人，给予年度表彰奖励。对没有完成全年经营管理目标 任务的单位和个人，不参与年度评优评先和年终奖金发放。第十三条凡出现下列情况之一的取消年度综合 考评资格：（一）发生10万元以上（含）经济案件的；（二）发生重大安全保卫事故或重大责任事故的；（三）经营效益或资产质量明显恶化或下降的；（四）违规经营，弄虚作假受到省联社和银监部门通 报处理的。第四章薪酬分配第十四条薪酬的构成根据省联社及董事会下达的年度经营计划预算本 行年度薪酬总额。薪酬总额划分为基本薪酬、绩效薪酬和年 终奖金三部分，分配比
8、例一般为基本薪酬占35%、绩效薪酬 占55%、年终奖金占10%。薪酬总额的增长与本行经营效益挂钩，薪酬总额的 增长以不高于营业收入的增长幅度、有效风险控制为原则， 具体标准根据省联社相关规定执行。个人绩效薪酬按照本方 案进行考核分配，上不封顶。第十五条薪酬计算方法员工薪酬由基本薪酬、绩效薪酬、奖励薪酬组成。 三项薪酬的计发办法执行以下规定：（一）基本薪酬基本薪酬是员工的基本生活保障。基本薪酬由省联 社员工薪酬制度改革确定的标准按月计发。（二）绩效薪酬绩效薪酬是根据员工工作业绩大小而支付的报酬， 完全与员工个人业绩挂钩，按劳取酬，按月反映个人业绩， 按季发放绩效薪酬。（三）年终奖金奖金分现金发放
9、和非现金发放两种方式，非现金发 放方式指外出培训、学习考察、弹性福利等。现金发放具体 见年度综合考评办法。第十六条绩效薪酬的计算及考核（一）考核指标单价的确定过程1、全行绩效薪酬总额的核定按照全行员工基本薪酬总额的倍核定全行绩效薪 酬总额。2、全行各网点工作人员的核定按照省联社关于机构网点人员编制管理办法，根据 各网点业务实际情况，对各网点实行定员定岗，核定工作人 员。3、全行单位系数绩效薪酬的确定在同工同酬原则下（指职员、代办员、劳务派遣工 柜员，不包括工勤人员），同一岗位在同一网点完成相同的 业绩获得的绩效金额是相等的，即“计划完成率相同、支付 绩效薪酬相同”据此，全行单位系数绩效薪酬金额
10、二全行可 分配的绩效薪酬总额/工（在岗人员数*所在岗位系数）。4、平均绩效薪酬的确定全行平均绩效薪酬金额二全行可分配的绩效薪酬总 额/在岗人员数。支行平均绩效薪酬金额二支行可分配的绩效薪酬总 额/在岗人员数。分理处平均绩效薪酬金额二分理处可分配的绩效薪 酬总额/在岗人员数。（二）各岗位考核指标及权重的确定1、综合柜员（含兼职信贷C岗）50%与所在分理处平衡计分卡考核指标挂钩，50%与 本人业务量挂钩。（具体考核办法附后）2、客户经理100%与所在分理处平衡计分卡考核指标挂钩。（具 体考核办法附后）3、分理处会计40%与所在分理处平衡计分卡考核指标挂钩，60%与 本职工作挂钩。（具体考核办法附后
11、）4、分理处主任、副主任100%与所在分理处平衡计分卡考核指标挂钩。（具 体考核办法附后）5、支行管理人员（含行长、副行长、行长助理、综 合科工作人员）85%与支行所辖各分理处平均得分挂钩，15%与本职 工作挂钩。3、绩效薪酬扣减项（适合所有岗位）（1）工作质量指标。经查实存在拖延本岗位业务办 理时间现象的每次扣减绩效薪酬50元;未按本行业务流程规 范操作的每次扣减绩效薪酬100元;在上级检查中发现存在 违规操作或因个人疏忽造成不良后果的扣减绩效薪酬500元。（2）服务质量指标。未按时完成上级交代的临时任 务造成不良影响的每次扣减绩效薪酬50元;服务态度恶劣或 客户投诉经查实的每次扣减绩效薪酬
12、100元。（三）岗位绩效系数的确定。1、综合柜员、客户经理绩效工资系数为。2、业务岗位工勤人员、司机绩效工资系数为。3、委派会计、分理处副主任、支行营业部副主任、机关员工，绩效工资系数。4、分理处主任、支行营业部主任、支行部门经理， 绩效工资系数。5、部门副总经理、支行副行长、总经理助理、支 行行长助理、二级支行负责人，绩效工资系数为。6、主持工作副总经理、主持工作的支行副行长、 部门负责人、一级支行负责人，绩效工资系数为。总行本部联行岗、对账员、中心库出纳、远程监控 员、保卫部押钞人员等岗位员工，视同总行机关人员考核。（四）绩效薪酬的计算1、综合柜员的绩效薪酬按其个人完成的业绩及工 作量直接
13、计价。综合柜员个人绩效薪酬二E （各指标的完成数X单 价）X岗位系数X收入完成率-绩效薪酬扣减金额2、客户经理的绩效薪酬按其个人完成的业绩及工 作量情况直接计价。客户经理个人绩效薪酬二工（各指标的完成数X单 价）X岗位系数X收入完成率-绩效薪酬扣减金额3、委派会计的绩效薪酬的40%与所在单位经营业绩 挂钩，60%按总行财务会计部工作考评结果确定。委派会计个人绩效薪酬=（全行单位系数绩效薪酬X岗位系数X财务会计部考核得分X 60%+全行单位系数绩 效薪酬X岗位系数X所在单位考核得分）-绩效薪酬扣减金 额4、分理处副主任（含支行营业部副主任，或相当级 别的员工）的绩效薪酬与本网点综合柜员及客户经理
14、的平均 绩效薪酬挂钩计发。副主任的绩效薪酬二工（各指标的完成数X单价）X 收入完成率X岗位系数-绩效薪酬扣减金额5、分理处负责人（支行营业部、支行及总行营业部 综合管理部负责人，或相当级别的员工）的绩效薪酬的100% 与本网点平衡计分卡考核得分挂钩，并按照工作考评结果确 定。分理处负责人的绩效薪酬二本网点综合柜员及客户 经理的平均绩效薪酬X 100%X岗位系数-绩效薪酬扣减金额6、非管理岗其他岗位的绩效薪酬按一定比例与本 网点综合柜员或客户经理的平均绩效薪酬挂钩。（1）信贷专职C岗:100%与本网点综合柜员及客户 经理的平均绩效薪酬挂钩。其绩效薪酬二本网点综合柜员及客户经理的平均绩 效薪酬-绩
15、效薪酬扣减金额。（2）兼职信贷C岗：在本人原岗位绩效计算基础上, 增加兼职部分，兼职部分为10%与本网点综合柜员及客户经 理的平均绩效薪酬挂钩。(3) 兼职库柜员：在本人原岗位绩效计算基础上,增加兼职部分为10%与本网点综合柜员的平均绩效挂钩。(4) 三级综合柜员岗：在本人原岗位绩效计算基础 上，增加兼职部分为10%与本网点综合柜员的平均绩效挂钩。7、支行行长、副行长、行长助理、支行综合科工 作人员的绩效薪酬的85%与本支行综合柜员及客户经理的平 均绩效薪酬挂钩，15%与本职工作挂钩，并按照工作考评结 果确定。支行行长、副行长、行长助理、支行综合科工作人 员的绩效薪酬=本支行综合柜员及客户经理的平均绩效薪酬 X 85% X岗位系数+本职工作得分X单位绩效薪酬X岗位系 数X15% -绩效薪酬扣减金额8、总行机关部室人员，含本部联行柜员、对账员、 中心库出纳、远程监控员、押运中心工作人员等，绩效薪酬 与其管理工作挂钩，70%与本职工作挂钩，30%与包片支行得 分挂钩。无包片网点的机关部室，则100%与本职工作挂钩。机关部室人员个人绩效薪酬=(全行单位系数绩效 薪酬X 70%X考核分数X本人岗位系数+包片支行得分X 30% X本人岗位系数)-绩
