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1、齐齐哈尔某公司薪酬体系征询方案目录一、薪酬体系设计原则4二、薪酬体系设计程序5三、组织机构7四、岗位评价及岗位级别划分8岗位评价体系8岗位测评8岗位级别划分9岗位级别调节9五、岗位薪点工资制10工资构造10薪点数10薪点值11工资总额12岗位薪点值12绩效薪点值12小结13六、北兴公司组织构造设计原理及分析151、北兴特钢公司现状152、薪酬设计重要性153、薪酬制度划分164、岗位工资拟定185、薪酬体系实行和修正19前言作为北京深蓝世纪管理征询有限公司(如下简称“深蓝公司”)为齐齐哈尔北兴特殊钢有限公司(如下简称“北兴特钢”)实行人力资源管理征询一种某些，薪酬设计将直接影响到将来公司运作基
2、本，良好薪酬体系可以激发员工生产积极性，提高劳动效率，增强公司凝聚力和活力。9月，国务院办公厅颁布了国有大中型公司建立当代公司制度和加强管理基本规范(试行)，其中规定：“建立以岗位工资为重要形式工资制度，明确岗位职责和技能规定，实行以岗定薪，岗变薪变。岗位工资原则应与公司经济效益挂钩，效益下降时相应减少岗位工资原则。调节职工收入分派构造，工资收入与公司效益和职工实际贡献挂钩，形成收入能增能减机制。”同年11月，劳动和社会保障部也引起了进一步深化公司内某些配制度改革指引意见，也阐明了以岗位工资为主基本工资制度：“倡导履行各种形式岗位工资制，如岗位绩效工资制、岗位薪点工资制、岗位级别工资制等。要进
3、行科学岗位设立、定员定额和岗位测评，做到以岗定薪。要以岗位测评为根据，参照劳动力市场工资指引价合理拟定岗位工资原则和工资差距。提高核心性管理、技术岗位和高素质短缺人才岗位工资水平。岗位工资原则要与公司经济效益相联系，随之上下浮动。职工个人工资依照其劳动贡献大小能增能减。公司内部实行竞争上岗，人员能上能下，岗变薪变。把工资中某些补贴、津贴纳入岗位工资，提高岗位工资比重。”因而，本次薪酬设计工作，在遵循科学、合理基本上，贯彻国家关于方针政策，同步充分考虑到北兴特钢实际状况，力求切合实际，又便于操作。一、 薪酬体系设计原则1. 公平原则：工资水平要反映岗位之间差别，体现员工个人努力成果，与公司整体发
4、展保持一致，并对核算、调节等程序进行公开； 2. 安定原则：工资水平应做到如下四点：保障生活、相应职务、反映能力、考虑资历；3. 勉励原则：工资体系应通过区别劳动差别、绩效差别拟定报酬差别，体现工资分派导向作用，以及多劳多得宗旨。4. 合理原则：工资制度应当使每个人能力与积极性发挥都达到极限，要保证人尽其才，充分发挥个人聪颖才智。二、 薪酬体系设计程序薪酬设计要点，在于建立一套“对内具备公平性，对外具备竞争力”薪酬体系。岗位评测战略制定薪酬调查体系设计实行调节(一) 战略制定薪酬体系设计是人力资源战略详细体现方式之一，它要遵从于公司整体战略安排。公司战略体当前人力资源管理出发点在于组织体系设计
5、。结合公司战略发展规划、经营目的，通过业务分析和人员分析，明确部门职能和职位关系，编写职位阐明书。组织体系建立与完善为岗位设立提供了平台，在此基本之上才干对岗位进行科学分析评测。(二) 岗位评测岗位评测是薪酬体系设计根基，它重在解决薪酬对内公平性问题。它有两个目，一是比较公司内部各个职位相对重要性，得出职位级别序列；二是为进行薪酬调查建立统一职位评估原则，消除不同公司间由于职位名称不同、或虽然职位名称相似但实际工作规定和工作内容不同所导致职位难度差别，使不同职位之间具备可比性，为保证工资公平性奠定基本。职位评价办法有许各种。比较复杂和科学，是计分比较法。它一方面要拟定与薪酬分派关于评价要素，并
6、给这些要素定义不同权重和分数。然后组织评价，通过综合评提成果得出岗位相应级别。科学职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简朴地与职务挂钩。(三) 薪酬调查薪酬调查重在解决薪酬对外竞争力问题。公司在拟定工资水平时，需要参照劳动力市场工资水平。但是，薪酬调查不但应注重名称，更应分析岗位内涵，只有采用相似原则进行职位评估，并各自提供真实薪酬数据，才干保证薪酬调查精确性。薪酬调查重点是与选取有竞争关系公司或同行业类似公司，重点考虑员工流失去向和招聘来源。(四) 体系设计薪酬体系设计反映了公司报酬观，代表了公司分派哲学，即根据什么原则拟定员工薪酬。依照公司注重点不同，薪酬体系包括自然人
7、工制、岗位工资制、业绩工资制、构造工资制等。本次设计采用岗位工资制，详细称为“岗位薪点工资制”。同步，通过考核体系设计与实行，纳入绩效管理相应办法。(五) 实行调节薪酬体系是在公司战略与经营目的懂得下完毕，也是与之相适应。公司战略目的是一种长期奋斗目的，但公司经营目的则也许依照市场环境变化有所调节。因而公司薪酬体系就有也许依照公司经营目的调节而有所调节。此外，公司通过技术更新手段、科学管理办法达到劳动效率提高，就可以通过岗位合并逐渐减少岗位设立或者人员数量，这样薪酬体系相应也也许有所变化，以适应新公司内、外部环境。三、 组织机构依照对北兴公司组织机构征询意见，北兴公司组织构造设计如图一所示。为
8、此设计组织定员状况见表一、表二。图一：北兴特钢组织构造图四、 岗位评价及岗位级别划分科学工资体系拟定，离不开职务(岗位)分析，因而，本次薪酬体系征询工作重点之一就是岗位评价操作这是人力资源管理工作中其她所有工作基本。它重要目有两个：第一，弄清晰公司中每个职位都在做些什么工作；第二，明确这些职位对员工有什么详细从业规定。用专业语言描述，就是要通过岗位分析，产生出岗位描述和岗位资格规定，岗位描述和岗位资格规定将成为进行人力资源管理其她工作重要根据。为此，专门成立了由13人构成“岗位评价委员会”，成员涉及总经理1人、高层管理者4人，中层管理者4人，员工代表4人，比较有代表性。对于委员会成员评分，依照
9、其所处位置不同，赋予不同权重加以汇总。权重比例由深蓝公司组织专家通过德尔菲法进行评议，最后成果分别为0.48、0.30、0.17、0.05。岗位评价体系岗位测评采用方式称作“岗位要素计点法”，即依照岗位构成要素不同，予以不同权重分值，借以形成对岗位比较客观定量描述。依照岗位性质不同，将所有岗位划分为两类，一类是管理行政岗位，另一类是生产岗位。两类岗位分别采用不同考核指标、考核原则，以及分值构成，即设计不同要素计点法。要素计点法草案交付“岗位评价委员会”成员，对其中各细分要素分值设定方案进行评估，并对成果进行记录分析，得出最后构成要素分值，从而形成管理岗位要素计点法、生产岗位要素计点法，作为最后
10、岗位评价体系。管理岗位要素计点法生产岗位要素计点法见附件一、附件二。岗位测评按照管理岗位要素计点法和生产岗位要素计点法规定，组织“岗位评价委员会”进行岗位测评。依照组织机构设立设计，北兴公司共设计岗位155个，通过对“岗位评价委员会”成员评提成果进行记录汇总，最后得出各个岗位最后评分值。记录成果见表三、表四。由于管理岗位和生产岗位采用不同考核体系，因此需要将两套体系予以对接。在管理岗位要素计点法中设立了7个车间管理岗位，在生产岗位要素计点法中也包括这些岗位，依照对这7个岗位各自评提成果予以平均，得到两套体系换算系数，结合岗位评分状况，调节生产岗位测评分值，使之与管理岗位形成完整岗位系列。最后，
11、所有155个岗位均按照千分制标示，所得合并成果见表五。岗位级别划分依照调节后岗位测评分值，拟定公司岗位设立为七等，等内设立6到12个不级别别，总计70级，并赋予原则分值。各等之间得分值均有重叠，且职等越高，其内部级别之间分差越大。级别设立、原则分值见表六。对于本次征询设计154个岗位，依照岗位级别设定原则，并结合汇总打分状况，套用岗位级别，其设定表见表七。岗位级别调节随着公司劳动生产率变化、公司管理水平变化，以及公司组织机构调节，会有岗位增减，或者岗位变动，这样就需要对岗位级别进行恰当调节以适应新规定。也就是说，岗位级别调节只有当岗位工作性质及工作内容发生变化时(涉及岗位合并)方可进行调节。岗
12、位级别调节方式依然参照上述岗位评测程序和办法，即由人力资源主管部门组织“评议团”，以原岗位为基准，参照有关岗位，对要素计点法中列明各要素进行评分，对比新旧分值，重新拟定新岗位原则薪点数。企管部负责编写岗位级别调节意见，报公司总经理批准后执行。五、 岗位薪点工资制依照北兴公司历史及现状，拟定采用以岗位薪点工资制为基本构造工资制模式。各个岗位相应基本薪点数即为表六中给出原则分值。工资构造工资构造重要分为三个某些：年功工资、岗位工资、绩效工资，即：个人工资年功工资岗位工资绩效工资三类工资所有采用薪点制进行核算，即核算各个工资构成薪点数(年功薪点数、岗位薪点数、绩效薪点数)，再通过一定比例系数(薪点值
13、)换算为实际工资。其中年功薪点数与岗位薪点数按月核算，合并计算当月工资；绩效薪点数按季度核算，计算季度奖金。当月工资(年功薪点数岗位薪点数薪点调节数)岗位薪点值季度奖金(绩效薪点数 )绩效薪点值薪点数(一) 年功薪点数年功工资用以反映职工劳动积累贡献，其目在于缓和新老职工工资矛盾，增强公司整体凝聚力。年功工资采用累进积累制，即随着员工在公司供职年限增长(持续计算在北钢集团工龄)，积累速度逐渐递增。年功薪点数实行原则为以1点/为基准，逐年合计：1- 5年：1点/年6-：2点/年16-30年：3点/年31-50年：4点/年年功薪点数折算表见表八。(二) 岗位薪点数岗位薪点数由两某些构成固定岗位薪点
14、数和浮动岗位薪点数。其计算基本都是各岗位相应基本薪点数，但依照岗位考核方式不同，划分为三个不同比例：固定岗位薪点浮动岗位薪点生产岗位65%35%管理岗位40%60%业务岗位25%75%员工实际每月享有岗位薪点数为：岗位薪点数固定岗位薪点数浮动岗位薪点数考核分值%其中考核分值为考核制度规定当月考核成绩，以百分制表达。详细办法见员工考核制度。(三) 绩效薪点数绩效薪点数按季度合计：绩效薪点数浮动岗位薪点数考核分值%(三) 薪点调节数依照考核体系设计，对员工行为奖惩有一某些是以增减薪点方式进行，从而影响员工最后工资，其详细原则分别见员工考核制度、考勤和劳动纪律管理制度员工奖惩制度等有关规定。薪点值员
15、工实际工资水平不但受员工所处岗位、员工个人绩效影响，并且与公司经营成绩紧密有关。前者通过薪点数反映，后者通过薪点值反映。公司经营成绩对于薪点值影响，重要通过工资总额予以反映。薪点值涉及岗位薪点值、绩效薪点值。工资总额工资总额拟定是以公司整体经营效果为基本。其方式参见关于财务预算以及考核关于文献。岗位薪点值岗位薪点值计算公式为：K为岗位薪点值调节系数， 0K1岗位薪点值反映员工工资论总额与公司经营效益总体间关系，它实行是动态调节、相对稳定政策。即岗位薪点值按年度进行调节，而一旦拟定后在本年内保持不变。岗位薪点值调节成果，是使员工岗位工资变动与公司发展基本同步，这样做长处在于可以最大限度地提高工资水平，并且员工可以时刻感受到公司发展脉络。但同步，其缺陷也是随着着浮现，即公司发展区域平缓时期，绩效工资数额相对减少甚至浮现负值，因而就也许缺少足够勉励效果和刺激作用。系数K设定就是在考虑这一因素状况下
