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1、绩效考核管理办法第一条 适用范围适用于全体员工，试运行阶段适用于中高层管理人员。第二条 考核目的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。第三条 考核原则（一） 以提高员工绩效为导向；（二） 多维度平衡考核；（三） 公平、公正； 第四条 考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面： （一） 薪酬分配；（二） 职务升降；（三） 岗位调动；第五条 考核周期 考核分为月度考核和年度考核。其中月度考核于各月度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。 第六条 考核职责划分（一） 考核管理委员会职责公司成立考核管理委员会，由总经理、副总经理、总监、总
2、助、综合办公室、人力资源部经理、财审部经理组成，承担以下职责：1、最终考核结果的审批；2、中高层管理人员考核等级的综合评定；3、员工考核申诉的最终处理。 （二） 人力资源部职责作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：1、对各部门进行各项考核工作的培训与指导；2、对各部门考核过程进行监督与检查； 3、汇总统计考核评分结果；4、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作； 5、对各部门月度、年度考核工作情况进行通报； 6、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；7、为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据；（三） 各部门经理的职责 1、负责本部门考核工作的整体组
3、织及监督管理；2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚； 4、负责帮助本部门员工制定月度工作计划和考核标准；5、负责所属员工的考核评分； 6、负责本部门员工考核等级的综合评定；7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划； 第七条 考核关系考核由直接上级考核、间接上级审定。 第八条 考核维度考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括财务类指标、客户类、内部运营类指标和学习与创新类指标。第九条 月度考核流程月度考核流程包括以下几个步骤：（一） 启动考核：人力资源部在月度初启动考核工作。上月度的考核评定和下月度工作计划确定一起启动。（
4、二） 制订员工月度工作计划，选择考核指标和权重1、在月度初三日以内，员工直接上级根据职务说明书和实际工作要求，就月度主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容与被考核人面谈，共同讨论填写月度绩效考核表中的绩效指标。并在任务绩效指标的总体权重范围内确定各个指标的权重。确定后作为本月度的工作指导和考核依据。2、每个月末考核双方就本月度计划进行一次回顾与沟通。计划执行过程中， 若出现重大计划调整，须重新填写相应的月度绩效考核表。员工直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。（三） 员工自评月度结束后，下月度开始三日内，被考核人从工作业绩、学习与成长方面进行自我评价，提交工作总
5、结报告。（四） 评价1、直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同确定上月度任务目标完成情况（同时讨论确定下一月度目标、计划）。2、直接上级对被考核人的工作业绩独立提出评价意见，在月度绩效考核表中填写考核评分部分。3、人力资源部统计汇总考核得分，上报考核管理委员会讨论确定考核分数。第十条 考核结果的用途考核结果与月度的绩效工资和年终兑现奖励挂钩。第十一条 个人年度考核流程个人年度考核流程分为以下几个步骤：（一） 个人年度考核和第12月度考核一起进行。 （二） 参加年度考核的所有员工，由其直接主管在每年度一月十日前对年度目标考核表中有关项目评分。（三） 年度考核评定于下一年度一月十五日前完成，并汇总
6、到人力资源部。 （四） 人力资源部在二十日前把考核结果报考核管理委员会批准。个人年度最终得分=个人 12个月度考核得分的平均值50% + 个人年度考核得分50%第十二条 个人年度考核结果的用途个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放等工作的依据。 依据考核结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理，一般有以下几类：（一） 职务升降。年度考核为90分以上的员工，优先列为职务晋升对象。年度考核60分以下的员工给予行政降级处理。 （二） 工资升降。连续两年内考核结果90以上者，以及连续三年考核结果为80分以上者，工资等级在本职系列内晋升一级（已是最高级的不再晋升）。当年考核结果为6
7、0分以下或连续两年考核结果为70分以下的员工工资等级下调一级，对于连续两年考核结果为60分以下的员工或连续三年考核结果为70分以下的员工进行待岗处理。（三） 年度奖金分配。年度奖金分配按个人年度最终得分按比例分级上浮或下调。等级ABCDE 定义 优秀良好称职基本称职不称职实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得特别出色的成绩实际表现超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得出色的成绩实际表现达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有少量不足或失误实际表现勉强达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有一定不足或失误实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有重大失误得分
8、90分以上80分89分7079606960分以下年度奖金110%105%100%95%90% 第十三条 申诉受理机构被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部申诉。考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。人力资源部是考核管理委员会的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责协调、处理。 第十四条 申诉受理（一） 人力资源部接到职工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。（二） 受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门经理进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报考核管理委员会处理。（三） 申诉处理答复：人力资源部应在十五个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报考核管理委员会处理，并将进展情况告知申诉人。考核管理委员会在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。第十五条 考核结果（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。第十六条 本办法由人力资源部制定并负责解释。第十七条 本办法实施后，原有类似规章制度自行终止，与本办法有抵触的规定一律以本办法为准。第十八条 本办法自颁布之日起实施。
