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1、县域人才队伍建设存在的问题及对策人才资源是第一资源。作为城乡结合部的县一级，由于经济、文化等条件相对落后，在人才“争夺战”中处于劣势，制约着县域经济的持续快速发展。因此，强化县域人才队伍建设，成为当前一项十分迫切的任务。一、我县人才队伍现状到2013年底，我县六支人才队伍共计20000多人，约占社会总人口的3.7%。其中，我县党政人才共有1717人，其中女性387人，少数民族9人，非党295人。各类专业技术人才7567人，女性2162人。全县规模以上企业中经营管理人才1749人，高级以上技能人才1900余人。各类实用人才2444人，其中女性343人。各类社会工作人才4648人，主要分布在民政、
2、司法、计生、妇联、学校、社区、残联等部门和单位。二、存在的问题及原因分析（一）存在问题通过调查摸底，我县人才工作总体上存在人才总量不足，结构不合理，高层次、高技能、复合型人才短缺，吸纳人才的能力不强，留住人才的办法不多，人尽其才，才尽其用的氛围没有形成，人才意识淡薄，用人机制不灵活。具体表现为：1、党政人才配置不平衡、结构不合理，激励机制和评价机制不健全。配置不平衡表现为县直机关工作人员多，一线基层工作人员少。队伍结构不合理表现为领导及非领导职务人员多，从事具体业务性一般工作人员少。从事具体业务性的一般工作人员不足30%。党政人才队伍内部流动不畅，缺乏激励措施。表现为一是单位受编制所限，所需人
3、员引不进；二是一般工作人员缺乏交流，尤其是部门之间的交流；三是部分机关业务骨干受单位领导职数和非领导职数限制，晋升无望，影响工作积极性和工作热情。对党政人才的评价机制不健全表现为工作评价缺乏科学性、实用性、有效性的指标体系和测评方法，考核、奖惩多流于一般化，没能发挥其真正作用，平时考核不能做到经常化，集中考核不够深入，考核结果设置区间大、等级少，很难区分工作的好坏，更不能有效地发现问题，找出原因，有针对性地开展培训提高和进行人员流动。2、专业技术人才整体素质不高，人才使用及管理机制不活。人才整体素质不高表现为：一是现有的专业技术人才队伍中，具备高级和副高级职称的人员偏少，而且部分高级职称人员年
4、龄偏大、知识老化，对新技术的学习运用推广有一定的困难，所具有的技能和水平与该专业技术职务的要求还有一定的差距。如我县畜牧中心高级以上职称有4人近二年将要退休，其他6名高级职称人员均为上世纪80年代初农大毕业生，而近几年动物重大疾病防控任务异常艰巨，许多病症需通过先进电子仪器才能检测，这些新设备使用让这些专家也束手无策。二是紧缺性人才匮乏，“人难聘，人难留”现象严重。我县人民医院招聘本科影像和医学检验专业人员报考人员很少；县内不少事业单位招聘人员容易流失，难以留住。三是人才断层现象严重，有些部门十几年未补充新生力量，队伍结构失衡，年轻一代不能及时培养起来，对工作的发展是极大的隐患。前面所提县畜牧
5、中心13名专业技术人员当中无35周岁以下人员，承担全县农业技术推广任务的县农技推广中心在职39人中无32周岁以下技术人员。专业技术人才使用、评定及管理机制不活表现为：一是因事设岗、竞聘上岗工作没有真正落到实处，一聘终生制及聘任论资排辈现象突出，已聘人员安于现状，未聘人员牢骚满天。尤其目前在职人员通过学历教育，普遍学历层次较高，取得职称周期缩短，在不突破聘任指标的前提下，已取得职称未聘人员只能是熬岁月。二是现有的职称评定体系和标准不能适应现有的形势发展，评定过程中的突击准备评审材料，聘请枪手写论文，托人找门子、打招呼等不正常现象屡见不鲜；此外上级主管部门设置评定标准过高过严，挫伤专业技术人员的积
6、极性，如文化系统晋升高级职称人员必须参加市级以上活动并获得国家级或部级以上奖励，这对县级以下基层文化人员形如登天；三是绩效考核体系不健全，不能激发专业技术人员积极性。专业技术人员考核、奖惩与党政人员考核、奖惩形式雷同。四是管理模式重于管人，轻于管事，由管人向管事转变的步伐迈的不宽。3、企业经营管理人才队伍薄弱，知识结构偏低，后备人才缺乏。一是管理人才总量偏少，全县60多家规模以上工业企业中，副总以上管理人员仅92人。二是管理人员知识结构偏低，大专以上文化程度49人，占总人数的53.26%。三是企业自己培养的经营后备人才及原在计划经济时期分配的专业人才留不住，原*齿轮厂因企业改制，近70%经营管
7、理和专业技术人才流失到浙江沿海等地；同时具有一定专业知识的大中专毕业生不愿意到企业工作，我县人社部门曾先后多次组织县内规模以上企业到芜湖、合肥等地参加人才招聘会，参会企业均空手而归。4、技能型人才短缺，招工难技工荒现象普遍存在。我县规模以上企业一线职工知识技能素质普遍较低，尤其是我县高级工、技师和高级技师所占工人数的比例不足3，离先进地区10%以上和发达国家的20%-40%的比例差距很大。根据我县支柱产业化工、纺织服装和农副产品加工的现有发展趋势预测，未来三年需新增化工行业工人数3000人以上，纺织服装行业工人3000人，农副产品加工行业工人数1000人。而现有的劳动力市场供给水平很难达到这个
8、要求。5、农村实用人才与新农村建设不相适应。主要表现在：一是观念相对落伍。受传统理念、依赖思想束缚，缺乏运用现代的经营管理理念去创品牌、闯市场，还局限于单打独拼，各自为战，不能很好地整合资源，融合队伍。如我县个私茶厂几十家，茶叶品牌就有几十种，企业在营销策略上各搭各的台，各唱各的戏，宣传资源不能整合，品牌效应不能凸现。同时在资本运作和经营管理方面方法不多，办法不灵，制约自身的发展壮大。二是人才总量不足，拔尖人才缺乏。我县农村实用人才总量短缺，且大多数是种植、养殖能手，年龄偏大，学历较低，缺乏企业管理、营销、理财方面的知识，在带领群众致富和新农村建设方面能力有待进一步提高。6、社会工作人才力量薄
9、弱。主要表现在：一是社会工作人才数量少，如从事社区、民政、司法、婚姻、青少年思想政治辅导、计生服务人员仅375人，占全县总人口的0.69；二是队伍缺少必要的整合，不能形成合力；三是队伍专业水平整体偏低，全县在职在岗的社会工作人员无一人毕业于社会工作专业的，绝大多数未接受过专业学习，普遍缺乏岗位所需的专业技能，难以提供个性化、多样化、系统化服务，无法有效应对和解决复杂的社会问题。（二）原因分析综述上面存在的问题主要有以下几方面原因：1、缺乏从战略、全局的高度认识人才对富民强县的重大意义。人才工作同GDP的增长和财政收入增长等硬性工作相较而言属于软性工作，过去经济欠发达的地区经济发展多重视输血工程
10、，重点在于加强基础设施建设和招商引资工作的快步推进上，对人才工作的认识不足，经济因素的制约影响了对人才价值的测评深度，只有经济快步推进才能更好体现人才的价值深度。通过近几年来发达地区鲜活的经验提示和自身的摸索实践，我们切实感受到人才的集聚就是地区经济和社会发展的核心动力源，人才工作对实现富民强县战略目标的重大意义。2、县域经济水平和地理位置影响。作为沿海经济发达地区的内陆缓冲区，在提供优厚待遇和改善优化工作环境方面与经济发达地区存在很大差距，对人才竞争的劣势更明显，专业技术人员和技能型人才东南飞的现象更显突出。同时作为一个教育大县，每年向外输送大批的大专院校学生，而每年回县工作毕业生寥寥无几。
11、主要原因在于欠发达的县域经济不能提供足够的就业岗位，而在发达地区工作对毕业生个人职业生涯发展空间更大，这种输出性教育对国家是人才培养，对县域经济是失血工程。3、本地支柱产业经济效应不强，对人才的吸纳力不强。县域经济主导产业以化工、纺织、服装、农产品加工等基础性产业为主，缺乏高附加值的产品，企业的经济效益不高，在制定薪酬政策时对外竞争性不强，很难吸引高素质人才，同时还要面临人才流失的窘境。4、政策面影响因素。近十几年，随着机构和干部人事制度改革，传统的进人模式发生转变，许多部门受编制限制进人少而形成人才断层现象。部分进行编制内招聘的用人单位，因本县对人才引进、激励政策对外不具竞争性而不能引进急需
12、的紧缺性人才。同时随着人才流动政策进一步放开，优秀人才外流现象日趋严重，由于缺乏整体性、规划有序的人才培训开发体系，使得后备人才不能及时补充上来，造成工作的滑坡和事业的退步。4、传统的管理模式制约了人才作用的发挥。传统的管理以规范和评价个体行为为主，如党政人才的考核体系以德、能、勤、绩、廉等方面对个体进行描述评定，只论成败好坏，不问原因利害。考核方法流于形式，使得考核结果不能真实反映个体之间的差距，干好干坏一个样，工作考核不能起到激励先进和鞭策后进的作用。对于人员规模大的专业技术人才队伍，因事设岗、竞争上岗、择优聘用制度没有真正实施，岗位职责描述不细化，岗位责任不明确，绩效考核体系更是无从谈起
13、。5、缺乏对人才资源的统一领导，人才市场建设滞后。从全县各类人才情况的调查情况看，我县对各类人才没有统一的管理部门，各类人才都是围绕我县经济发展和社会服务这两根轴线开展工作，需要一个强有力的组织来整合各类人才资源，打破部门之间的界限，统一制定我县各类人才发展规划，围绕县域经济发展和社会服务这两根轴线对人才资源进行规划、培训开发。同时加强硬件配套设施建设，人才市场是人才资源开发平台，是人才供需的桥梁纽带，目前我县人才市场严重滞后于我县经济和社会发展的步伐。三、对策与建议合理配置现有人才资源并进行充分开发利用，为我县经济和社会发展战略目标实现提供智力支持和人才保证，努力开创人才辈出、人尽其才、才尽
14、其用的良好氛围，特提出如下对策和建议。1、创新理念，牢固树立人才资源是第一资源的观念。市场的竞争就是对人才的竞争，经济发展的核心动力源就是大量人才的集聚，加强人才队伍建设是实现富民强县战略目标的有力保障。尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的良好氛围需要政府部门、企业及各用人单位、社会舆论共同倡导和维护，政府部门切实加强人才队伍建设与开发工作，制定吸引人才的优惠政策和创造人尽其才的工作环境，加强舆论导向作用，提高认识，牢固树立“科技是第一生产力”、“人才资源是第一资源”的观念，向人才要成果，向人才要效益。以扩大开放、招商引资作为人才引进的主抓手，以良好的创业平台去吸引人才。2、理顺关系，加强
15、领导，制定全县人才资源开发使用规划。对我县目前人才资源的管理需整合各方面资源，结束各自为政的管理格局，将人才资源管理权整合到县人才资源开发领导小组的统一领导之下，切实加强对人才资源的领导。建立符合社会主义市场经济要求，充分发挥各类人才作用的分类管理体制。针对不同人才的成长特点和规律，研究制定不同的评价标准、测评方法、培训开发方式、激励管理措施，实现人才管理工作制度化、规范化、科学化、法制化。制定全县人才资源开发使用规划。首先盘点现有的人才资源现状，建立健全人才信息库。其次根据我县经济社会发展形势和“工业强县、生态立县、旅游兴县、商贸活县、文化名县”的发展战略，制定未来几年我县对各类人才的需求规
16、划、各类紧缺性人才培训开发与内部供给规划、各类人才个人发展规划、急需或紧缺性人才引进工作规划等等。3、整合各类人才市场建设，加大基础设施建设，构建新的人力资源市场。人才之间本身没有界限，能者为才，不能将它们割裂开，只要有一技之长的都应纳入人力资源市场接受企业和各用人单位的挑选，各类人才市场必须整合，统一纳入县人才领导小组统一领导下的人力资源市场，在加大市场的基础设施建设的同时，构建布局合理、种类齐全、功能完善、服务规范、规模经营、统一有序的人力资源市场。同时规范人事代理、择业指导、职业培训等中介服务，提高人力资源市场的服务水平。4、创新管理模式，针对性地开展培训开发工作。人才管理以分类管理为主，不同类型的人才队伍管理模式不尽相同，但在管理模式上应加以创新，尝试约束与开发相统一的管理模式，约束在于明确工作职责，规范工作行为，改进工作作风。开发就是针对约束评定的考核结果，进行归纳总结，找出问题，分析原因，提出解决方案。一是根据人员的需求开展针
