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1、武 汉 科 技 大 学自考本科毕业生毕业论文100000届人力资源管理专业题 目： 工作分析是人力资源管理的基础 学 号： 014900000606 学生姓名： 某 某 某 指导老师： 2013年11月26日工作分析是人力资源管理的基础【摘要】随着社会主义市场经济体制的建立和发展，人事制度改革的步伐日益加快，对传统的管理模式带来了全方位的冲击和挑战，而以人力资源为核心的管理模式的建立是推动事业发展的决定性因素。工作分析是整个人力资源管理体系建设的基础，其结果几乎可以应用到人力资源管理的各个模块当中。正如怀勒卡塞欧曾说过：“工作分析对于人事专家而言，就像钳子对于管道修理工那样重要。”而选择恰当的
2、工作分析系统来支撑人力资源系统的建设和运转是人力资源部门不可推卸的职责，也是各级人力资源专业人员所应学习和掌握的职业技能。本文从工作分析的概述、方法、流程、运用及其内容等方面，分析工作分析的作用和重要性，提供尽可能详尽的理论知识，和一些实用的实际操作，使读者对工作分析有一个全面而系统的认知，了解工作分析在人力资源管理专业的各项应用。【关键词】人力资源管理 工作分析 职务描述 工作说明书目录1.工作分析概述.1 1.1工作分析概述.1 1.2工作分析的术语.1 1.3工作分析的方法.2 1.4工作分析的信息内容.4 1.5工作分析的信息来源.5 1.6工作分析系统的类别.52.工作分析意义及作用
3、.5 2.1工作分析的意义.5 2.2工作分析的作用.63.工作分析的流程及内容.6 3.1工作分析的流程.6 3.2工作分析的工作内容.84. 工作分析结果在人力资源管理中的应用.8 4.1工作说明书及其编制.8 4.2工作说明书的内容.9 4.3工作分析结果的应用.95.工作分析在企业人力资源管理中的应用.11 5.1企业人力资源工作分析的重要性.11 5.2开展企业人力资源工作分析应注意的问题.126.工作分析与人力资源管理.13 6.1工作分析在人力资源管理中的地位及重要性.131. 工作分析概述 1.1工作分析概述 工作分析是指系统全面的确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方
4、面的信息所进行的一系列的工作信息搜集、分析和综合整理的过程。其主要内容包括三个部分：对工作内容及岗位需求的分析；对工作主体员工的分析；对岗位、部门和组织结构的分析。 工作分析是指对工作进行整体分析，以便确定每一项工作的6w1h：由谁做（Who）、做什么（what）、何时做（When）、在哪里做（Where）、如何做（How）、为什么做（Why）、为谁做（Whom）。分析的结果或直接成果是岗位说明书（又称工作说明书）。岗位说明书是记录工作分析结果的文件，它把所分析该岗位的职责、权限、工作内容、任职资格等信息以文字形式记录下来，以便管理人员使用。工作分析是现代人力资源管理的基础，只有在客观、准确的
5、工作分析基础上才能进一步建立科学的招聘、培训、绩效考核及薪酬管理体系。 1.2工作分析的术语 在工作分析中，会涉及一些常用术语，但这些术语又常被人们混淆，因此掌握和了解这些术语对工作分析是十分必要的。 1.2.1工作要素：工作要素是指工作中不能继续再分解的最小动作单位。例如，饭店的迎宾服务工作要素：开门、请客人进来。 1.2.2工作任务：任务是指工作中为了达到某种目的而进行的一系列活动。任务可以由一个或多个工作要素组成。例如工人给产品贴标签这一任务只有一个工作要素。上面提到的迎宾员，任务是迎接客人，他包括两个工作要素。 1.2.3职责：职责是指任职者为实现一定的组织职能或完成工作使命而进行的一
6、个或一系列的工作。 1.2.4工作要项：工作就是组织为达到目标必须完成的若干任务的组合。一项工作可能需要一个人完成，如公司总经理的工作也可能需要若干人完成。 1.2.5职位：职位也叫岗位，是指担负一项或多项责任的一个任职者所对应的位置。一般情况下，有多少个职位就有多少个任职者。例如，经理、秘书、财务总监等。应该注意的是职位是以事为中心而确定的，它强调的是人所担任的岗位，而不是担任这个岗位的人。职位是确定的，而职位的任职者是可以更换的。 1.2.6职务：职务是由一组主要责任相似的职位组成的，也称为工作。在不同的组织中根据不同的工作性质，一种职务可以有一个或多个职位。例如，处长这一职务，在不同的部
7、门都设有这个职位。职务具有职务地位和职务位置的双重含义。即在同一职位，职务可以不同，如同是副厂级干部，却分为第一副厂长、第二副厂长等。虽然都是副厂级，但其职务地位却不同。一个职务也可以有多个职位。如办公室需要两个秘书，即一个职务有两个职位或需要更多的人来承担这一工作。而对于科长，则由一人担当，它既表示职位又表示职务。一般情况，职务与职位是不加以区别的。但是，职务与职位在内涵上是不同的，职位意味着要承担任务和责任，它是人与事的有机结合体；而职务是指同类职位的集合体，是职位的统称。如行政管理部门的处级干部，职务都是处级干部，但是，职位却相当多。职位又称为编制。所以职位的数量是有限的。一个人担当的职
8、务不是终身制，但对这一职务他可以是专任也可以是兼任，可以是长设，也可以是临时的，所以职务是经常变化的。但是职位是不随人员的变动而变动，它是相对稳定的。职位可以进行分类，而职务一般不进行分类。 1.2.7职位分类：职位分类是指将所有的工作岗位，按其业务性质分为若干职系、职组，然后按责任大小、工作的难易程度和技术高低又分为若干个职级、职业等。对每一职位给予准确的定义和描述，制成职务说明书，以此作为对聘用人员管理的依据。职系。职系是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同的工作。职组。职组是指工作性质相近的若干职系的总和。职级。职级是分类结构中最重要的概念，是指将工作内容、难易程度、责任大小、所
9、需资格皆很相似的职位划为同一职级，实行同样的公开、使用和报酬。职业。职业是一个更广泛的概念，它是指在不同的组织中从事相似活动的一系列职务。职业的概念有较大的时间跨度，处在不同时期，从事相似工作活动的人都可以被认为具有相同的职业。例如，教师、工程师、工人、服务员等都属于职业。 1.2.8职权：职权是指依法赋予的完成特定任务所需要的权力，职责与职权紧密相关。特定的职责要赋予特定的职权，甚至特定的职责等同于特定的职权。例如，企业的安全检查员对企业的安全检查，这既是他的职责又是他的职权。 1.3工作分析信息搜集的方法 工作分析所需工作信息的搜集方法有多种，下面就几种最为常用的工作信息搜集方法进行介绍。
10、 1.3.1访谈法 访谈法又称面谈法，它是通过岗位分析人员与任职人员面对面的谈话来收集信息资料，包括单独面谈和团体面谈。访谈法是应用最为广泛的工作信息搜集方法，在很多分析系统中也是一个非常重要的步骤。访谈法对工作分析人员的语言表达能力和逻辑思维能力有较高要求，针对的对象比较适合于脑力工作者，如开发人员、设计人员、高层管理人员等，它可以对其工作态度、动机等深层次内容有详细和比较深刻的了解。有效的工作分析需要从访谈中得到尽可能完全和清晰的工作信息，所以在进行正式的访谈前，对整个访谈过程进行事先计划是非常必要的。 访谈法的优点： (1)一种被广泛采用、相对简单、便捷的搜集信息的方法，而且适用面较广，
11、尤其是用来达到编制工作描述的目的； (2)经常被作为其他信息收集方法的辅助，如当问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等； (3)通过访谈能探察到一些不为管理层知晓的内容，如工作态度、工作动机等较深层次的东西或一些管理问题； (4)方式亲切，能拉近访谈者与员工的关系； 访谈法的缺点： (1)对访谈者技巧要求高，如运用不当可能影响信息收集的质量；不能作为工作分析的唯一方法 (2)信息失真，害怕效率革命而带来薪酬变化； (3)打断被访问人员的正常工作，有可能造成生产的损失； (4)可能会因问题不够明确或不够准确而造成双方误解或信息失真。 1.3.2问卷法 问卷法是工作分析中通用的一种方法，它是通过
12、事先设计好的结构化调查问卷来获取工作分析的相关信息，从而实现工作分析的目的。使用问卷法获得的工作信息，其质量取决于问卷本身设计的质量，同时还受到被调查者文化的高低以及在填写时的态度等因素的影响。使用问卷可以快速而有效地从许多员工那里获得工作信息。但需要强调的一点是，问卷的设计和编制需要较高的专业水平和花费较多的时间，而且问卷的设计和编制取决于所选用的工作分析系统，并不是说随意设计和选择一个问卷就可以满足工作分析的要求，只有设计良好的问卷才能保证对各类信息进行有效的归纳和分析，并最终形成合格的工作说明书。 问卷法的优点： (1)能够从众多员工处迅速得到信息，节省时间和人力，费用低； (2)员工填写工作信息的时间较为宽裕，不会影响工作时间； (3)适用于在短时间内对大量人员进行调查的情形； (4)结构化问卷所得到的结果可由计算机处理；
