做一个出色的业务员.doc

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1、如何带好业务员?一、 内部管理1、 帮带的程序 主管在带新业务员应该至少做到一同拜访十家客户,实施五个步骤:A、 我做你看。在访问前三家客户时完全由主管来做,新人在一旁看着主管如何做;这时主管应该尽可能拜访陌生的客户,让新人学习如何面对陌生的客户,该怎么介绍公司及自已等。B、 我做你帮;接下来再拜访三家客户时,由主管主要负责商谈及介绍,新人在一旁帮 着做一些辅助的工作。C、 你做我帮 主要由新业务员来做,然后主管在一旁帮着做;D、 你做我看 拜访第十家客户的时侯,主管可以基本不参与,让新人自己做;但要看着他做。E、 你做我管 以后的工作中,主管做好管理及监督工作,失败或出现问题可帮着总结,并告

2、知属于正常的过程,并指导如何做对。新人在拜访客户时是会有恐惧的心理的,特别是他不知该怎么和客户打交道,或被客户拒绝的时侯。做主管或经理的一定要在这个时侯教他怎么做,帮助他,鼓励他。2、 制度与情感 二者相比,情感重于制度,相互的关系和要求:A、 执行制度是目的,但推动靠的却是情感;像我们每个部门其实都算是一个小型的企业,在小型的企业里就应该是人情化的管理。人情化的管理不是说可以不要制度,而且以人情化的管理去达到执行制度的目的。B、 经理应非常了解部门人员情况,掌握员工学历、专业、生活、家庭、性格等情况,以便于交流;还有就是要注意到下属的实际困难,特别是一些生活上的困难,要能及时了解到并给予关心

3、。C、 主管带新人的管理边际要留大,以一带五或四为宜;D、 为新人建立日志,做好其成长跟踪;E、 在以上基础上决定去留。3、 公平理性A、 能吃亏。为下属解决困难,善待下属是德行修炼的要求;有的经理怕吃亏,让下属请客吃饭。在我们公司,靠请领导吃饭搞关系是没有用的,要的是把工作做好。下属把工作做好了,经理应该要能“吃亏”。还有的经理在用人的时侯,看不得下属比他强,怕下属超过他。就像武大郎开店专挑比他矮的人,这样肯定不行。B、 公正是要做到工作中,对事不对人; 二、 业务管理1、 带新人 学会如何打电话?如何与客户交谈?如何介绍公司?不能少于10次;特别是在电话招商的时侯,一定让主管当着新人的面给

4、客户打电话。让新人学习该怎么说,说些什么。而且我们公司的经理基本都是从业务员做起的,都是非常优秀的业务员,他们比主管有更丰富的经验。在带新人的时侯,经理更应该教授新人如何做。2、 处理各种危机 如:A、 新旧交替时; 主管应该掌握客户的情况,有员工离职,在做交接的时侯,主管了解客户的情况。绝对不能让要离职的员工带新业务员。马上就要离职的业务员他能尽心心责带好新人吗?而且有些时侯让老业务员带新人,这也不行,因为老业务员的利益和新人的是不一致的,他也没有责任会好好带新人。只能是主管或经理一定要做好这个工作。B、 价格争议时;C、 关键的客户维护。在处理问题的过程中,主管不能在下属面前抱怨,不能当下

5、属的面叫苦。如果主管叫苦抱怨,试想下属听了心里怎么想。员工听了还会有信心吗?3、 2:8定律 按照业绩进行分析,往往80%的业务量是在%20的客户上发生的。对20%的重点客户,主管一定要亲自拜访;即使有业务员离职,主管还是掌握这些客户的情况。三、 人员招聘1、 什么样的人合适做业务员,应考虑几方面:A、 性格;性格开朗一些可能更容易和客户打交道。B、 家庭情况,一般来说,我们更需要一些“苦大仇深”的人员,一些特别在乎这份工作的人。一些家庭条件太优越的往往不是特别渴望得到这份工作,呆不了多久就走了。当然也不排除一些例外。C、 年龄、性别:一类是刚刚学校毕业的,充满激情,另一类是小妈妈,初为人母。

6、接人待物特别有责任心。D、 经验 社会经验重于业务经验E、 直觉,相信你的直觉,如果你第一次见到这个应聘者就感觉哪也不对劲,那在今后的同事过程中也觉的别扭,这肯定不行。2、 如实介绍公司情况 A、 告知工作性质和难度;让新人有心理准备,要如实告知他们业务的艰难。B、 告知三个月是关键的时期;但同时也要鼓励他们,告诉他们困难的同时,告诉他们前三个月是最辛苦,只要坚持过了这三个月,以后也就慢慢适应了。C、 告知发展前景。把公司的发展前景介绍给他,让他充满信心。3、 拟推出功勋业务员概念 公司总有些优秀的业务员并不适合做管理,一些业务员可能业务员做的非常好,但在部门里人际关系却并不一定处的好,并不适合做管理者。公司对于这样优秀业务员的发展空间应该从哪方面来体现?即推出功勋业务员概念。如可以提供一些培训甚至出国游游的机会,或提高其工资,名片单做、他有直属的经理管理等;提倡职业的专向发展。

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