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1、中共中央党校在职研究生远程教学讲课提纲人力资源管理研究复习串讲主讲人：中央党校经济学部副教授李蕾本次串讲复习包括三个方面的内容：（1）课程的体系结构；（2）考试题型；（3）复习重点一、课程的体系结构课程设置了八讲，从结构框架上讲可以分为四个部分：1、人力资源管理概述（第一讲）主要了解人力资源管理的基本概念和基本原理，如什么是人口资源、什么是人力资源、什么是人才资源等基本概念；人力资源管理的任务是什么、意义是什么等基本原理。2、人力资源管理基础（第二讲人力资源规划、第三讲工作分析）这一部分是人力资源管理管理的基础，很大程度决定了人力资源管理的科学性和有效性。第二讲主要是讲人力资源管理工作要从规划
2、开始，要对单位的人力资源状况作一个分析，发现存在的问题，最后对未来的人力资源作出规划。第三讲主要是做人力资源管理之前的要进行工作分析，只有把工作分析做扎实了人力资源管理才有一个比较好的基石，才能进行科学的选拨、科学考核、薪酬的设计乃至生涯管理，工作分析最终结果是形成职务说明书，明确每一岗位的任职资格、职责，以便根据任职资格选拨人才，根据职责和工作要求进行考核等等。3、人力资源管理的技术和方法（第四讲员工招聘和选拔、第五讲绩效管理、第六讲薪酬管理）这部分主要是讲怎样使用人才，人才要使用好主要有几个关键的要素要把握好：首先要选拔出人员来，第四讲是招聘和选拔的问题，招聘是招募等可供选拔的人员，选拔是
3、从招募人员中选出合适的侯选对象。第五讲的内容是考核管理。第六讲是薪酬管理。选拔、考核和薪酬管理是人力资源管理的重点。4、人力资源开发的技术和方法（第七讲员工培训、第八讲职业生涯管理）第七讲内容是培训，人力资源是以知识为载体的，具体开发性，要通过不断学习，是一个终身学习的概念，要进行人力资源的开发。第八讲内容是人力资源它有一个发展阶段，从开始参加工作到退休，有一个职业生涯的管理问题，职业生涯的早期、中期到晚期我们采取的管理措施是不一样的。二、考试题型采取开卷考试的方式，满分100分，包含三种题型：1、辩析题。要求判断正误、并说明理由，有5个小题，每题6分，共30分。2、简答题。要求回答简要的要点
4、，有3个小题，每题10分，共30分。3、论述题和案例分析题。包含2个小题，共20分。论述题要求联系实际，展开论述。案例分析题要求阅读案例材料，根据案例提出的问题，联系实际，展开论述。包含1个小题，共20分。三、复习重点（一）辩析题1、人力资源的特征。（1-3页）宏观的人力资源一般是指有能力并愿意为社会工作的经济活动人口，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。微观人力资源是指存在于人体中的智力资源，是人类进行生产或提供服务，推动整个经济和社会发展的各种能力的总称。人力资源本身具有的生物性、能动性、智力性和社会性，决定了人力资源具有以下特征：（1）时代性。（2）能动性。人力资源具
5、有主观能动性。即人类具有自我调控的功能。也就是人类能够根据外部的可能性和自身的条件，有目的地确定经济活动的方向，并根据这一方向，具体控制、运用其它资源。但是，根据人力资源使用方向同组织目标的方向是否一致，能动性表现为正向能动和负向能动两种情况。当人力资源的使用方向同组织目标一致时，表现为正向能动，推动组织目标的实现；当人力资源的使用方向同组织目标背离时，表现为负向能力，阻碍组织目标的实现。（3）时效性。（4）开发性。（5）流动性。人力资源是蕴含在人体中的，随着人员在不同组织中的进入或退出选择，人力资源表现出流动性。人力资源的流动一般表现为“人往高处走”，在不同组织、不同地区和国家的流动。人力资
6、源的流动性客观上要求在管理过程中注意招募和挽留人才。新加坡对公务员的管理过去提出“高薪养廉”，现在又提出“高薪抢贤”，新加坡公务员的工薪和福利制度必须能够吸引和留住高质量的人力资源，在同其他国家以及企业等其他部门的人力资源管理中表现出竞争力。2、最高管理者的人力资源管理角色。（6页）最高管理者在人力资源管理中要承担什么样的角色，它是人力资源管理政策的制定者、资源的分配者，人力资源最高管理者是一把手，从这一意义上说人力资源管理是一把手工程，如果一个单位一把手不去承担人力资源管理的角色定位、不亲自参与人力资源管理，这个单位人力资源管理工作是难以做好的，人力资源管理绝对不是人力资源部门能够解决的问题
7、。3、人力资源管理活动的主要承担者。（6页）选人、用人、考核人、激励人等具体活动由谁来承担，或者说谁是主要承担者，应当是业务部门管理者，而不是人力资源部门管理者，选人、用人、留人靠业务部门来做来，人力资源部门做的是参谋、是培训师。如果把人力资源管理的工作全部推给人力资源部门，往往是没有针对性的，效果往往是不好的。4什么是人员补充计划。（23页）人员补充计划是为了合理增补将出现的职位空缺，制定出的关于组织所需人员的数量、标准、来源及待遇的政策。5、工作分析的地位。（47页）工作分析就是系统地收集、整理和综合分析工作信息，并对工作及工作所需资格、条件进行确定的过程。工作分析是人力资源管理的基础工作
8、，是人力资源规范化、科学化的前提。工作分析被称为人力资源管理的奠基工程，是进行人力资源管理的首要环节。工作分析的作用主要有：一是有利于人力资源规划更加合理；二是有利于使工作权责更加明晰；三是有助于组织选拔和任用合适的工作人员；四是有利于提高培训开发的绩效；五是有利于更好的规划职业生涯；六是有利于使绩效考评更加有效；七是有助于使薪酬体系更加公平。总之，工作分析对人力资源管理的作用非常重大，其结果可以运用到组织管理的各个方面。6、刻板效应（108页）刻板效应是指把人定型化，认为所有属于某一种性别、种族或背景的人，都有相似的外貌、思想、感情和做法。7、绩效的定义。（125页）所谓绩效，就是指员工在工
9、作过程中表现出来的与组织目标相关并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。绩效是基于工作而产生的，与员工的工作过程直接联系在一起，工作之外的行为和结果不属于绩效的范围；绩效要与组织的目标有关，对组织的目标应当有直接的影响作用，如员心情与组织的目标没有直接的联系，就不属于绩效范围；绩效应当是能够被评价的工作行为和工作结果，那些不能被评价的行为和结果也不属于绩效。如员工专注程度就不能直接作为绩效来作用；绩效还应当是表现出来的工作行为和工作结果。没有表现出来的就不能是绩效。这是招聘录用时的从事测评的区别。8、绩效考核周期与职位性质
10、的关系。（135页）绩效考核周期，是指多长时间对员进行一次绩效考核。不同的职位，工作的内容是不同的，因此绩效考核的周期也应当不同。一般来说，职位的工作绩效比较容易考核的，考核周期相对要短一些，如对工人的考核相对就应当比管理人员要短。职位的工作绩效对企业整体绩效的影响比较大的，考核周期相对要短一些，这样有助于及时发现问题并进行改进。如销售职位的绩效考核周期相对短一些，相对就应当比后勤职位的要短，这样有助于及时发现问题并进行改进。9、等差图表法的缺点（143页）等差图表法的缺点：一是受主观因素影响，因为第个考核者给出的被考核者的分数都是个人主观的看法；二是这种方法没有考虑加权，被考核的因素对于考核
11、的结果都具有同样的重要性；三是这种方法不能指导行为，员工并不知道自己该如何做才能得到高分。这种方法对于为绩效考核面谈而提供信息方面也不够成功。因此，这种方法适用于考核工人、职员等基层、工作行为和结果都比较容易被了解的员工。10、什么是薪酬。（153页）报酬是指作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳。而薪酬是指员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入，简单地说，它就相当于报酬体系中的财务报酬部分。11、基本薪酬设计的考虑因素。（162页）基本薪酬是薪酬体系中最基础的部分。基本薪酬通常要考虑两个因素：一是内部公平性，这是通过职位评价来实现的；二是外部公平性，这是通过薪酬调查来实现。12、绩
12、效调薪的影响因素。（169页）绩效调薪的影响因素：一是员工的绩效水平的高低，绩效水平越高，调薪的量也就应该越高，绩效平平的员工不应该获得绩效提薪、绩效水平差的员工应该对其基础工资进行下调；二是该员工在其工资范围中所处的位置，如果该员工所获得的报酬已经处于工资范围的上端，那么为了降低企业的成本风险，其绩效调薪的量就应该比处于工资范围下端，而绩效结果与之相同员工要低。13、员工培训的程序。（199页）员工培训包括确定培训需要、设置培训目标、制定培训方案、培训的组织与实施、培训效果评估、培训成果的转化等程序。14、培训目标。（201页）培训目标是指培训活动的目的和预期成果，是培训后员工应达到的标准和
13、要求。包括技能培训、传授培训、转变态度、工作表现等类型。15、职业生涯管理的意义。（216页）职业生涯管理已成为当前人力资源管理领域中一项极其重要的内容和崭新的发展方向，做好这项工作对于促进企业发展与个人职业生涯发展意义重大。（1）职业生涯管理可以增强员工对职业环境的把握能力和对职业困境的控制能力。（2）职业生涯管理可以帮助员工协调好职业生活与家庭生活的关系，更好地实现人生目标。（3）职业生涯管理可以帮助员工实现自我价值。（4）职业生涯管理可以帮助组织更清楚地了解每一位内部员工的现状、需求、能力及目标。（5）职业生涯管理可以使组织更加合理与有效地利用人力资源，从而促进企业的发展。（6）职业生涯
14、管理可以帮助组织留住优秀人才。（二）简答题1、简要说明人口资源、人力资源和人才资源的区别和联系。（1-2页）答：人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中，它主要表现为人口的数量。人力资源是人口资源中的一部分，是指有能力并愿意为社会工作的经济活动人口。人力资源包括适龄就业人口、未成年劳动者和老年就业人员。人才资源是人力资源中的一部分，是指具有创新意识、创造能力的人力资源。人口资源是人力资源的基础，人口资源的总量越大，人力资源的基础也越大。人力资源经过有效的管理和提升能够发展为人才资源。应当说这三个概念的本质是有所不同的，
15、人口资源和人才资源的本质是人，而人力资源的本质则是脑力和体力，从本质上来将它们之间并没有什么可比性。就人口资源和人才资源来说，它们关注的重点不同，人口资源更多是一种数量概念，而人才资源更多是一种质量概念。但是着三者在数量上却存在一种包含关系。 在数量上，人口资源是最多的，它是人力资源形成的数量基础，人口资源中具备一定脑力和体力的那部分才是人力资源；而人才资源又是人力资源的一部分，是人力资源中质量较高的那部分也是数量最少的。2、战略性人力资源管理的内容是什么？（12页）答：战略性人力资源管理是从战略高度对人力资源进行管理，就是系统地将人与组织联系起来的，统一性和适应性相结合的人力资源管理。战略性
16、人力资源管理的核心要素主要包括：与公司战略相匹配的人力资源规划及员工职业生涯管理体系、明确的任职资格体系、基于公司战略的绩效评估与薪酬管理体系（战略薪酬）、注重培训和团队管理及企业文化建设等。3、当组织规模扩大或者组织处于业务扩展时期时，往往会感觉组织中的人员不足以满足组织发展的需求，即人力资源需求大于供给。这时，组织应采取哪些措施保证人力资源的供需平衡？（38-39页）答：在人力资源供不应求时组织可以采取的政策措施包括：外部招聘；人员转移。雇佣临时工；延长工作时间；内部晋升；技能改革；工作外包。4、为什么说工作分析是人力资源管理的基础性工作？（50-52页）答：工作分析被称为人力资源管理的奠基工程，是进行人力资源管理的首要环节。工作分析有利于人力资源规划更加合理；工作分析有利于使
