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1、3000字工厂管理论文篇一：员工个性与企业管理论文3000字 员工个性与企业管理 （一）岗位安排知人善任、扬长避短 人的性格不一样，才干、需求和偏好也会不一样，干得的工作和外在的表现自然也就千差万别。所以我们要从不同性格的角度来分析才能知其长短，同时在不同性格人的才干和需求上给予支持和定位，让不同性格的人干他们最适合的或最擅长的工作，这样干起来才能快速上手、更加出色。有一句话说：适合自己的才是最好的。 因此在我们进行岗位安排培训时，我们首先要分析下员工的个性的种类。通过分析比较了各大学者专家对员工个性的分类，我们依据现代美国心理学家妮蒂雅的观点，把人的个性分为活泼型、力量型、完美型及和平型四类
2、，它既容易被人掌握，也具有概括性和科学性。运用它，你就很容易描画出自己的个性轮廓。从职业角度来说，活泼型属于交际型 ，力量型属于行动型 ,完美型属于研究型，和平型属于执行型。以下是对这四种个性的分析： 1、交际型的人喜欢说，喜欢与人交往,害怕孤独,热情助人 ,不会算计别人一般比较单纯,别人喜欢与之交往 感情外露,情绪化，有孩子气 。 2、行动型的人喜欢做，精力充沛，意志坚定，充满自信，理智果断，目标明确做事效率高。但缺乏同情心，不大关注人际关系，比较固执，以我为主。 3、研究型的人喜欢想，善于分析，责任感强，做事预先做计划，想好了再干，不像行动型的人干起来再想，追求完美，注重细节，富有创造力，
3、喜欢独处，总把目光放在事物的消极面，因而容易发现问题避免麻烦出现，同时也容易产生疑虑及忧郁。 4、执行型的人性格低调，容易相处 ,平静有耐心，容易适应环境，不易生气，避免冲突，善于面对压力。有同情心，但对任何事情都缺少.，得过且过，躲避责任，喜欢沉默，与人交流少。 根据以上内容我们可以看出不同个性的人其实适合于不同的岗位，若能投其所处，则易使其在相匹配的岗位上做出业绩， 有利于发挥出员工的创新力和工作热情，提高对企业的忠诚度，最终形成良性循环。因此作为企业的管理者，首要的任务就是对员工的个性进行分析，然后根据员工的不同个性特征，把其分配到合适的岗位，让其发挥所长，充分调动其积极性。 交际型的人
4、喜欢与人交往的岗位或者是富于变化的工作，可以安排他们从事销售、公关等岗位。行动型的人适合从事管理、具有挑战或竞争性的工作 ，可以安排他们做部门经理、主管等职务。研究型的人，可以安排其担任技术员、工程师等。执行性的人则适合从事档案管理员、保密员、办公人员。 在办公室的安排上，可以让性格意志力较强的人去处理一些需要果断处理的事情；让情绪体验较弱，遇事较为冷静的人去解决可能会引起同事之间矛盾的问题；让擅长运用语言的人尽量发挥写作的特长；让细心、耐心但不善应变的人多作一些规则明确的例行性、常规性的工作；让性格内向、不善社交的人多一些内勤工作等。只有知人善任、扬长避短，使每个人都觉得自己就是这项工作的最
5、合适人选，即产生工作归属感，才能让员工保持愉快的心情，信心十足地投身于工作中去。 （二）管理制度因岗而定 管理者要明白，企业管理制度不是要遏制员工个性的发挥，而是要与员工个性辩证统一。如果只是让员工个性与企业管理具有一致性的话只会让企业陷入毫无活力的状态当中去，所以在激烈的市场竞争中企业要拥有竞争优势，其内部的企业管理制度一定要具有其他企业无法模仿的个性优势。而企业的个性优势就在于员工个性的发挥，也就是说企业一方面要规范企业的管理制度，另一方面也要在管理制度的基础上，尊重并发挥员工个性，使管理制度规范与员工个性激发辩证统一。实现按岗位制定管理制度，就是不同岗位可以区别对待，即企业的管理制度不需
6、要达到高度的一致性。可以通过员工自主管理、 民主决策，确立团队精神、 协调精神、主人翁意识等观念，充分发挥员工的主动性和潜能，让每个岗位的员工都有机会发挥特长、用其所能。 （三）激励机制因人而异 根据马斯洛的需要层次理论，人的需要分5种不同的层次，他们分别是生理需要.社交需要.尊重需要.自我实现需要，不同层次人的主导需要不同，人的行为方向受其主导需要决定。这就启示我们，如果想要激励员工向着统一的组织目标而努力，则须要求管理者了解不同员工的个性，针对不同阶层、不同部门、不同个体采用不同的激励措施，已达到最大的激励效果。 1、对生理需求和安全需求较高的员工，应该采取物质激励的方式，增加报酬，满足员
7、工对物质的需求。 2、对社交需求较高的员工，应该为他们创造必要的社交和娱乐条件，建立团结互助、平等友好、关系融洽的企业内部人事关系。 3、对尊重需求较高的员工，应该采用荣誉激励和晋升激励方式。 4、对自我实现需求较高的员工，用晋升、提级、培训等手段对他们进行激励，创造进修深造、到更高档次的企业进行学习的机会以使他们能够在业务素质和自身素质上得到提高，以此来满足其自我实现的需求。 企业管理发展到今天，从最初的“人管人”、“制度管人”到当今的“科学管理、用文化管人”应当构建允许员工个性张扬的企业文化，以员工个性推动企业科学发展，这才是依据.，发展人才进而发展企业的明智之举。 三、结论 总的来说现代
8、企业人力资源管理是一项复杂的系统工作，员工个性的发展是企业进行有效管理的需要考虑的一个因素。从长远发展着眼，员工的个性多种多样，深入分析各种员工个性的特征，使之与能发挥其特长的岗位相联系，并建立有效激励员工工作热情的管理体系，不断改善企业内部环境，形成人才引进、人才培养、人才使用的良性机制。最终使得不同个性的员工相处融洽、各尽其才，企业从内部焕发出生机与活力，并实现员工与企业和谐共存的可持续发展。 参考文献： 1鄢呈，饶夏溦.浅议员工个性的正负作用及管理策略科教文汇J.2021（4）. 2张占涛.对企业知识型员工激励问题的研究.民风J.2021(7). 3胡君辰， 郑绍濂 人力资源开发与管理M
9、.海：复旦大学出版社，2021.4陈晓红，毛萍.论国有企业经营者报酬激励机制J.中南工业大学学报（会科学版），2021,7（1）：7-10. 5洛丝特. 人力资源管理M.北京：中国人民大学出版社，1999. 6陈宜华1 管理心理学M1 成都:四川科技出版社,1999 7丁茂生1 管理心理学M1 北京:中国科技大学出版社,2021 8魏明1 论战略人力资源管理J 重庆工商大学学报,2021篇二：员工个性与企业管理论文3000字 员工个性与企业管理 （一）岗位安排知人善任、扬长避短 人的性格不一样，才干、需求和偏好也会不一样，干得的工作和外在的表现自然也就千差万别。所以我们要从不同性格的角度来分析
10、才能知其长短，同时在不同性格人的才干和需求上给予支持和定位，让不同性格的人干他们最适合的或最擅长的工作，这样干起来才能快速上手、更加出色。有一句话说：适合自己的才是最好的。 因此在我们进行岗位安排培训时，我们首先要分析下员工的个性的种类。通过分析比较了各大学者专家对员工个性的分类，我们依据现代美国心理学家妮蒂雅的观点，把人的个性分为活泼型、力量型、完美型及和平型四类，它既容易被人掌握，也具有概括性和科学性。运用它，你就很容易描画出自己的个性轮廓。从职业角度来说，活泼型属于交际型 ，力量型属于行动型 ,完美型属于研究型，和平型属于执行型。以下是对这四种个性的分析： 1、交际型的人喜欢说，喜欢与人
11、交往,害怕孤独,热情助人 ,不会算计别人一般比较单纯,别人喜欢与之交往 感情外露,情绪化，有孩子气 。 2、行动型的人喜欢做，精力充沛，意志坚定，充满自信，理智果断，目标明确做事效率高。但缺乏同情心，不大关注人际关系，比较固执，以我为主。 3、研究型的人喜欢想，善于分析，责任感强，做事预先做计划，想好了再干，不像行动型的人干起来再想，追求完美，注重细节，富有创造力，喜欢独处，总把目光放在事物的消极面，因而容易发现问题避免麻烦出现，同时也容易产生疑虑及忧郁。 4、执行型的人性格低调，容易相处 ,平静有耐心，容易适应环境，不易生气，避免冲突，善于面对压力。有同情心，但对任何事情都缺少.，得过且过，
12、躲避责任，喜欢沉默，与人交流少。 根据以上内容我们可以看出不同个性的人其实适合于不同的岗位，若能投其所处，则易使其在相匹配的岗位上做出业绩， 有利于发挥出员工的创新力和工作热情，提高对企业的忠诚度，最终形成良性循环。因此作为企业的管理者，首要的任务就是对员工的个性进行分析，然后根据员工的不同个性特征，把其分配到合适的岗位，让其发挥所长，充分调动其积极性。 交际型的人喜欢与人交往的岗位或者是富于变化的工作，可以安排他们从事销售、公关等岗位。行动型的人适合从事管理、具有挑战或竞争性的工作 ，可以安排他们做部门经理、主管等职务。研究型的人，可以安排其担任技术员、工程师等。执行性的人则适合从事档案管理
13、员、保密员、办公人员。 在办公室的安排上，可以让性格意志力较强的人去处理一些需要果断处理的事情；让情绪体验较弱，遇事较为冷静的人去解决可能会引起同事之间矛盾的问题；让擅长运用语言的人尽量发挥写作的特长；让细心、耐心但不善应变的人多作一些规则明确的例行性、常规性的工作；让性格内向、不善社交的人多一些内勤工作等。只有知人善任、扬长避短，使每个人都觉得自己就是这项工作的最合适人选，即产生工作归属感，才能让员工保持愉快的心情，信心十足地投身于工作中去。 （二）管理制度因岗而定 管理者要明白，企业管理制度不是要遏制员工个性的发挥，而是要与员工个性辩证统一。如果只是让员工个性与企业管理具有一致性的话只会让
14、企业陷入毫无活力的状态当中去，所以在激烈的市场竞争中企业要拥有竞争优势，其内部的企业管理制度一定要具有其他企业无法模仿的个性优势。而企业的个性优势就在于员工个性的发挥，也就是说企业一方面要规范企业的管理制度，另一方面也要在管理制度的基础上，尊重并发挥员工个性，使管理制度规范与员工个性激发辩证统一。实现按岗位制定管理制度，就是不同岗位可以区别对待，即企业的管理制度不需要达到高度的一致性。可以通过员工自主管理、 民主决策，确立团队精神、 协调精神、主人翁意识等观念，充分发挥员工的主动性和潜能，让每个岗位的员工都有机会发挥特长、用其所能。 （三）激励机制因人而异 根据马斯洛的需要层次理论，人的需要分
15、5种不同的层次，他们分别是生理需要.社交需要.尊重需要.自我实现需要，不同层次人的主导需要不同，人的行为方向受其主导需要决定。这就启示我们，如果想要激励员工向着统一的组织目标而努力，则须要求管理者了解不同员工的个性，针对不同阶层、不同部门、不同个体采用不同的激励措施，已达到最大的激励效果。 1、对生理需求和安全需求较高的员工，应该采取物质激励的方式，增加报酬，满足员工对物质的需求。 2、对社交需求较高的员工，应该为他们创造必要的社交和娱乐条件，建立团结互助、平等友好、关系融洽的企业内部人事关系。 3、对尊重需求较高的员工，应该采用荣誉激励和晋升激励方式。 4、对自我实现需求较高的员工，用晋升、提级、培训等手段对他们进行激励，创造进修深造、到更高档次的企业进行学习的机会以使他们能够在业务素质和自身素质上得到提高，以此来满足其自我实现的需求。 企业管理发展到今天，从最初的“人管人”、“制度管人”到当今的“科学管理、用文化管人”应当构建允许员工个性张扬的企业文化，以员工个性推动企业科学发展，这才是依据.，发展人才进而发展
