《企业人力资源管理师二级历年真题第四章实操题题海.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业人力资源管理师二级历年真题第四章实操题题海.doc（39页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、第一部分：历年真题一、简答题一、在实施360度考评方法时，应密切关注哪些问题?(16分) 【07年5月】答：应注意以下问题：（1）确定并培训公司内部专门从事360考评的管理人员。(2分)（2）掌握实施360的最佳时机。（2分）（3）上级主管应与每位考评者进行沟通，要求考评者对其意见承担责任，确保考评者的意见真实可靠。（2分）（4）使用客观的考评程序。（2分）（5）防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为。(2分)（6）准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响。（2分）（7）对考评者个别意见实施保密，确保每位接受评价的员工无法获知任一考评者的评价意见，上级评价除外。（2分）（8）不同的考评目
2、的决定了考评内容的不同，所应注意的事项也有所不同。（2分）二、在企业人力资源管理师培训课程中，总共介绍了四大类 20 多种绩效考评方法，这些方法各具特点，各有各的使用范围。请问：在选择时可以从那些方面对其进行分析比较?（12分） 【08年5月】（考的可能性小）答：可以在以下六个方面对各种考评方法进行评价、比较：（1）经济性：在制定实施本方法过程中的所耗费的各种成本。(2分)（2）可行性：在执行本方法的过程中是否容易贯彻实施。（2分）（3）准确性：采用本方法所得到的考评结果误差偏向的程度。（2分）（4）功能性：本方法在一般评比、薪酬奖励和人事决策等诸方面的作用。（2分）（5）开发性：对于员工职业
3、技能开发和行为激励方面可发挥的作用。（2分）（6）有效性：大多数人认为本方法是否是可靠、实用、有效的方法。（2分）三、简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。(12分) 【08年11月】【13年11月、湖北】答：（1）绩效考评指标体系设计的程序1）进行工作岗位分析（1分） 2）进行理论验证（1分）3）进行指标调查、确定指标体系（1分）4）对指标体系进行必要的修改和调整（1分）（2）绩效考评标准的设计原则1）定量准确原则。（2分） 2）先进合理原则。（2分）3）突出特点原则。（2分） 4）简洁扼要原则。（2分）四、在审核关键绩效指标和标准时应当关注哪些要点？ （15分） 【09
4、年11月】【15年5月】答：审核KPI应注意以下五点：1）工作产出是否为最终产品。（3分）2）多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性。（3分）3）KPI的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标。（3分）4）KPI指标和标准是否具有可操作性。（3分）5）KPI指标和标准是否预留出了可以超越的空间。（3分）五、简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤？ （16分） 【10年5月】【14年11月】答：提出KPI的步骤如下：（1）利用客户关系图分析工作产出。（3分）（2）提取和设定绩效考评的指标。（3分)（3）根据提取的关键指标设定考评标准。（3分）（4）审核关键指标
5、和标准。（3分）（5）修改和完善关键绩效指标和标准。（3分）六、作为一种绩效考评方法，评价中心技术主要采用哪些方法技术？（12 分） 【10年11月】（新教材已取消）答：评价中心包括了以下六种技术：（1）实务作业或称套餐式练习。（2分） （2）自主式小组讨论。（2分） （3）个人测验。（2分） （4）面试评价。（2分） （5）管理游戏。（2分） （6）个人报告。（2分）七、简述设定KPI常见的问题以及纠正方法。（14分） 【11年11月】答：设定KPI指标时常见的问题和解决办法如下：常见问题解决和纠正办法工作产出项目过多删除与工作目标不符合的产出项目；比较产出结果对组织的贡献率；合并同类项，将
6、增值贡献的产出归到一个更高的类别绩效指标不够全面设定针对性强的更全面、更深入的绩效考评指标对绩效指标的跟踪和监控耗时过多跟踪“正确率”比较困难，可以反向跟踪“错误率”绩效标准缺乏超越的空间如果100%正确的绩效标准确定必须达到，那么就将其保留；如果不是必须达到，就修改绩效标准，以预留出超越标准的空间每栏2分，最多14分。八、简述用劳动定额法进行绩效考核的方法。（15分）【12年11月】（新教材已取消）答：劳动定额法是比较传统的绩效考评方法，它的具体步骤是：1进行工作研究，从宏观到微观，运用科学方法对工作地上的生产流程、作业程序和员工的操作过程进行全面的调查分析，使其组织形式和作业方法达到精简、
7、高效、健康、舒适、安全等方面的要求，最终实现劳动组织最优化，工作环境条件安全化，作业流程程序标准化，人工操作规范化，人机配置合理化，生产产出效率化的目标。2在工作研究即方法研究和动作研究的基础上，进行时间研究，运用工作日写实、测时和工作抽样等工时研究的方法，采用经验估工、统计分析、类推比较或技术测定的技术，对劳动者在单位时间内生产某种产品或完成某项工作任务的活的劳动消耗量做出具体限定，即制定出工时定额或产量定额，作为员工绩效考评的主要依据。3通过一段试行期，开始正式执行新的劳动定额，根据不同的工种和工序，企业可以采取多种不同形式的劳动定额，对员工绩效进行考评。九、采用问卷调查法设计绩效考评指标
8、体系的具体步骤有哪些？(14分)【13年11月】答：问卷调查法的具体步骤是：第一步，根据绩效考评目的和对象，查阅工作岗位说明书，通过必要的现场调查，详细地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料。第二步，列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初步筛选。第三步，用简洁精炼的语言或计算公式，对每个相关要素(指标)概念的内涵和外延，作出准确的界定。第四步，根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式、所调查对象和范围，以及具体的实施步骤和方法。第五步，设计调查问卷。将需要调查的内容，以一定的格式编制成问卷。第六步，发放调查问卷。通过一定的渠道将调查问卷分发给调查者，
9、选择的渠道应是可靠的。第七步，回收调查问卷，进行整理汇总和统计分析，取得最后的调查结果。十、KPI标准水平的种类有哪些？为什么要对关键绩效指标标准进行有效控制？【14年5月】答：KPI标准水平包括：1、先进的标准水平：包括同行业、国内同类企业与国际同类企业的先进水平。2、平均的标准水平：包括同行业、国内同类企业与国际同类企业的平均水平。3、基本的标准水平：它是指期望被考评者达到的水平，这种标准的水平是每个被考评者经过一定程度的努力都应达到的水平，决定了基本薪酬的支付。 在设定标准过程中，对关键绩效指标标准的水平控制是个极其重要的问题，应当引起足够的重视，因为：1、如果是标准太高，被考评者可望不
10、可得，将会挫伤积极性，产生苛严误差，空有效价、没有期望值。2、如果是标准太低，被考评者轻松完成，不利于企业业绩提高，工作本身也失去了激励作用，考评失误意义，产生宽厚误差，空有期望值，没有效价。3、因此合理有效的KPI标准必须是先进合理、简明扼要、突出重点、定量准确，充分围绕着企业战略目标制定。十一、简述在绩效考核中，容易产生哪些问题和误差。【14年11月、湖北】答：宽厚误差（苛严、宽厚、集中）、晕轮、个人偏见、后继效应、首因和近因、自我中心效应、评价标准的影响。二、案例分析题一、MBS是一家美国知名的电脑公司，去年在人员的绩效管理上，MBS公司取消了以往绩效七级考核的评等方式，而改采用新的四级
11、（1、2、3、4）评等方式，并实行钟形的绩效考评原则，即除非有例外状况，绝大多数的员工都能得到2等。MBS公司将这种新的绩效管理方案定名为：个人业务承诺（Personal Business CommitmentsPBC）制度，除了由各级主管做年终绩效考评外，员工亦可自己另外寻找6位同事，以匿名方式通过电子信箱进行考评，亦称之为“360度反馈”。员工个人表现被除评为第3等时，代表本人未达成业务承诺（MBO），你必须更努力工作，以达更佳的业绩； 如果得到特别差的4等时，你可能被给予“6个月留公司查看”的处罚（当然，被除数评为4等的人在公司占极小的比例）；评等2代表你达成目标，是个符合要求的好员工；
12、得到1等的人称为“水上飞”（Water Walkers），代表你是高成就者，超越自己的目标，也没做错过什么事情。按照MBO绩效考评体系的要求，年初该公司的每个员工都要在充分理解公司的业绩目标和具体的KPI指标的基础上，在部门经理的指导下制定自己的PBC，并列举出下一年中为了实现这些业绩目标、执行方案和团队合作这三个方面所需要采取的具体行动，这相当于员工与公司签订了一个一年期的业绩合同。员工在制定绩效计划时，自己应按下列三个领域设定的年度目标；第一个承诺：承诺必胜（Win）。这里表达的是成员要抓住任何可成功的机会，以坚强的意志来励志，并且竭力完成。市场占有率是最重要的绩效评等考量。第二个承诺：承
13、诺执行（execute）.这里强调六个字，即行动、行动、行动，不光看你“怎么说”，更重要的是看你“怎么做”，以及取得的成果。第三个承诺：承诺团队精神（team），即各个不同单位和岗位之间，默契配合，不能出现无谓的矛盾的冲突，绝不能在顾客面前让顾客产生疑惑。这种绩效考核对一般MBS公司成员具有重要意义，而对负有管人责任的各级主管，则需要根据员工意见调查（Employee Opinion Survey），高阶主管面谈（Executive Interview），门户开放政策（Open Door Policy）的反馈，另加一个评等系数，并且占有整体评等50%的权重。结合以上案例，回答下列问题【07年1
14、1月】【13年5月】（问答式加方案设计式案例分析题）（1）根据该公司个人业务承诺（PBC）即三个承诺的考评体系要求，采用定性表述，给出PBC的四级评等标准，并填入表1的第二栏中。（8分） （2）请简述，PBC考评法有何优点和不足？（12分） 表1 MBS公司个人业务承诺（PBC）考评等效标准表 答：（1）对应的个人业务承诺的标准及对应等级如下：一栏两分（2）PBC法的优点如下：简化了评定等级，更突出了对大多数员工的激励; (1分)员工自始至终参与绩效计划的制定过程，增强了员工的自主性，提高了年度绩效计划的科学性和可行性; (1分)使员工进一步明确了公司、部门以及自己在本年度内所应当达成的目标要
15、求以及努力的方向; (1分)突出了“行动”的重要性，积极倡导注重团队建设的个人承诺的企业文化; (1分)根据管理人员的特殊性，采取了具有针对性的绩效管理新模式，通过有效的绩效管理，最大限度地调动各级主管的积极性和主动性; (1分)新的绩效管理模式更有利于促进各级员工的成长和发展。 (1分)PBC的不足如下：PBC考评法实质上是目标管理法的进一步发展，由于计划目标是根据具体情况确定的，各个部门乃至各个岗位员工的绩效水平，难以横向进行比较; (2分)容易造成分配上的不公平，由于该公司推行的是钟形的绩效分配原则，即除非有例外情况，绝大多数员工都能得到2等，这对绩效优异的部门会认为不公，因为部门主管会认为本单位得2等的人要多一些;而对绩效差的单位，也拿到同样比例的2等，也造成分配上不公平; (2分)从考评者的角度看，以各级主管考评为主是科学合理的，由员工自己另外寻找6位同事，进行所谓的“3
