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1、化变革为动力主题导览 识别变革的标志 促使变革成为积极因素 接受及适应变革 赋予他人权力，尝试其它选择 走出去、沟通、并且不要忘记庆祝 通报整个局势的步骤 处理变革引起的情绪反应的步骤 跟踪变革过程的步骤 尝试的步骤 授权的步骤 接受和适应变革的技巧 授权和尝试的技巧 沟通和庆祝的技巧 控制紧张程度 收集与分享信息 重点与协同作用 注释及参考文献 书籍 哈佛网上文章 其它信息来源 你会怎么做？ 她将留下来还是要离开？ 合并以后，所有留下来的人都处于极度紧张的状态，包括雷本人，所以当萨莉想要与他进行严肃交谈时，他并不感到十分惊奇。自从她的同事谢拉被解雇后，除了自已的工作外，萨莉还兼做谢拉的工作。
2、面临他人不断的提醒：她可能是下一个要离开的人，她仍在为这家公司做着许多个人牺牲。如果我将要被解雇，这样努力地工作就毫无意义，她说，我想另外找一份工作，希望你能作为我一位好的推荐人。雷感到十分诧异。萨莉对本部门来讲非常重要，尤其是现在。他许诺在她完成现在的项目后给她发奖金，并同意聘用一名合同工来做一些额外的工作。这给了萨莉一点安慰，但雷可以看出她还是心情忧虑。还可以做些什么才能使她再次安下心来并使她顺利渡过变革时期呢？ 你会怎么做？ 美好的往昔 当黛博拉离开会议室时，她的脸似乎在发烧。她没有想到向每个部门要一份详细的周报告竟会引起这样一场轩然大波。这些人都怎么了？她也怀念公司初创时的日子，那时规
3、模很小，所有员工每星期聚餐一次。那个时候，他们不需要备忘录、通告或正式报告。但他们想发展。他们想上市。很显然，发展就意味着更多的人，这就需要更有效的模式化的交流方式。如果他们不能适应，他们就不配留在公司里。 黛博拉已将实施计划尽可能地延期，但是刚刚发生的事情也有些太过分了。在宣布产品延误之前应该通知客户服务代表，这不是很显然的事吗？代表的电话已经响了几天了，而他们却依然毫无准备。这样做公司会给人留下什么印象？黛博拉必须确保类似事件不再发生，但是，处于一种厌恶正统的公司文化当中，她如何才能建立一个有效的交流系统呢？ 你会怎么做？ 混乱的网络 当马里奥带着杰西和埃森一起从产品目录销售部转到新的网络
4、部时，他们十分激动。他们原以为把公司引向新的发展方向既有挑战性又一定十分有趣。学习全部新技术既乏味又辛苦，但他们对此早有准备，而且也做得很好。然而，近来马里奥注意到他们的热情骤减。当他就此询问他们时，他们告诉他该项工作并不象他们想象的那样富有创造性。网络技术显然不允许他们再现纸张和印刷所能表现出来的色彩丰富、十分诱人的产品。马里奥知道杰西和埃森会遵守他们为期一年的合作承诺。但他宁愿他们能心甘情愿地留下来，而不是迫不得已而为之。马里奥怎样才能帮助他们对新工作重新产生热情呢？ 你会怎么做？ 今天的经理人必需应付各种各样的变革：由裁员或合并导致的变革、迅速成长和新技术带来的令人兴奋的进展。不论变化是
5、积极的还是消极的，它们几乎总是具有破坏性，有时甚至具有杀伤力。 在化变革为动力这一主题中，你将学会如何建设性地对待变革，以及你如何才能帮助你的部门、你的公司、及你的下属认识和利用各种变革所产生的机会。 导师简介 琳达希尔(Linda.A.Hill) 通过其十几年广泛的实地工作，琳达希尔教授开发出一个能帮助经理在今天日益扁平和日益多样化的组织中创造有效管理条件的广泛基础。她是畅销书成为经理（哈佛商学院出版社出版）的作者，还是由哈佛商学院出版社开发的、曾经获得表彰的两个互动发展课程卓越管理与员工指导的内容专家。她荣获哈佛商学院组织行为管理领域的“华莱士布莱特唐纳姆教授”名誉。 识 别 变 革 的
6、标 志虽然我们无法预测出每一项具体的改变，但是变化的可能性是你可以依赖并为之计划的。接受变革的必要性及不可避免性能促使你把转变看成是机会对公司及对自已再次投资的机会,而不是威胁。 何时期望你的责任发生变化或你的工作方式发生变革是合理的呢？下述标志通常是可靠的指示物。 合并或收购。合并与收购经常是组织成长的方式。这种融合几乎总是导致文化的变革。 推出新产品或服务项目。 一位新领导。随着新领导的到来预计将发生某些变革。 一项新技术。技术不断地使我们的工作发生变革，而且技术革新的速度正在加快。 减员。这通常导致工作责任的合并及新的工作关系的出现。 参见 领导与激励：核心概念 一旦你看到了标志 你已看
7、到变革即将来临，你现在该做什么？下面是一些应当记住的概括性建议。 抓住每个机会改进技能。这包括你自已和团队其他人的技能。 寻找其它可供选择的应用软件和程序。只要一有可能就要采用那些能提高团队效率的先进技术。 开发替代方案、选择对象、后退计划。换句话说，就是要建立灵活性。随时准备在变革来临时改变方向。识 别 变 革 的 标 志虽然我们无法预测出每一项具体的改变，但是变化的可能性是你可以依赖并为之计划的。接受变革的必要性及不可避免性能促使你把转变看成是机会对公司及对自已再次投资的机会,而不是威胁。 何时期望你的责任发生变化或你的工作方式发生变革是合理的呢？下述标志通常是可靠的指示物。 合并或收购。
8、合并与收购经常是组织成长的方式。这种融合几乎总是导致文化的变革。 推出新产品或服务项目。 一位新领导。随着新领导的到来预计将发生某些变革。 一项新技术。技术不断地使我们的工作发生变革，而且技术革新的速度正在加快。 减员。这通常导致工作责任的合并及新的工作关系的出现。 参见 领导与激励：核心概念 一旦你看到了标志 你已看到变革即将来临，你现在该做什么？下面是一些应当记住的概括性建议。 抓住每个机会改进技能。这包括你自已和团队其他人的技能。 寻找其它可供选择的应用软件和程序。只要一有可能就要采用那些能提高团队效率的先进技术。 开发替代方案、选择对象、后退计划。换句话说，就是要建立灵活性。随时准备在
9、变革来临时改变方向。 促 使 变 革 成 为 积 极 因 素 行动起来：接受和适应变革 如果你能接受和适应变革，那么变革就会成为你的伙伴它将帮助你和他人建设更好的未来。为从变革中受益，你应当做到以下几点： 密切关注变革即将发生的种种迹象。 做一名信息提供者。传播能够帮助你的团队了解正在发生的变革的范围和原因的信息。 对下属员工的担忧给予关注。向员工提供充足的信息，并仔细解释说明新工作的职责。但是，不要忘记掌握他们的情绪反应。给他们时间表述这些情绪。 保证你正带领团队向前迈进，不要陷入瘫痪的局面而停滞不前。 继续前进：授权和尝试 只有通过把真正的压制因素从潜在的危险中分离出来，你才能充满自信地统
10、领你的部门。 归根结底这意味着你必须保持一种双重视角，既要关注当前的运营状况，又要关注你希望组织前进的理想方向。将注意力集中在这两方面有助于你更有效地进行授权。这样你就能够保证每个团队成员按照组织设定的目标投入到工作中去。 保持动力：走出去、沟通、并且不要忘记庆祝 走出去征得他人的理解与支持是与组织的其它部门建立沟通渠道的最好办法之一。如果你和你的团队总是从乐观的角度面对前方的事物，你就能够将即使是很小的成绩看作每个人取得进步的象征。 接 受 及 适 应 变 革 首先最重要的一点：记住信息是任何组织的生命线。在变革时期，收集和传播信息对有效、灵活、快速的运营是至关重要的。 在变革时期，多数人趋
11、向于保留信息，或是为了保持错误的安全感及控制，或是为了保护他人免遭困境。然而，信息的透露往往能给每个人提供安全感和凝聚力，它传递出了这样的思想，即我们荣辱与共。 收集和发送信息 收集和发送信息使你有机会为自己和他人做些有用的事情。收集信息是一项重要的任务。许多以结果为导向的经理和团队成员不理解有效倾听也有其自己的行为或任务，即收集情报的重要性。 有效的情报收集不仅对于做出良好决策非常重要，同时还可以反映出你是一位有成效的经理。发送或传播信息具有同等重要的意义。 有依据的判断：正确决策的关键 允许他人做出有依据的判断，而不是把你的想法强加于他人，这样可以提高整个团队以及你自己对工作成效的感性认识
12、。 避免错误。通过仔细识别、分析和传播信息，就可能避免落入采用准备、开火、瞄准这种仓促方式来做出决定的陷井。 提高组织的成效。信息灵通的人往往工作起来更迅速、更自信、目的更加明确。 寻找新的解决方案。征求他人的意见和建议；三个臭皮匠顶个诸葛亮。 对你自身的改变需求要敏感 去不同的地方需要精力、付出并集中注意力。然而除非我们不情愿，没有任何事情能真正地阻止我们去那儿。动力来源于我们自身。 对新事物的畏惧 简单地来说，变革就是要摧毁旧事物而为新事物开辟道路。但是新事物也可能被看成是未知事物。害怕失去熟悉的事物并担心个人生活和职业前途会受到损害是变革时期正常的忧虑。要打开这一精神枷锁，你首先必须关注
13、这种忧虑。 作为经理人的一个重要角色就是要成为听话听音的专家。通常恐惧心理隐藏于最强硬的态度背后。 培养这种专长要从自己做起：当恐惧和担心产生时，把它们记录下来。通过把它们列入档案，随后安排时间对每一种担心和恐惧加以回顾，大的问题和担心会保持原有规模甚至变小但不会大于原有规模。仅仅知道已安排时间去解决每一个问题就可以说是巨大安慰了。 花时间分析内在的问题和情绪的另外一个好处是，这个过程本身能够扫除变革的障碍。作为经理，首先你可以想象并排练一下最坏的情形，然后再决定一旦发生这种情形将采取哪些必要的行动，最后要尽量避免令其发生。 高度关注工作场所中的种种顾虑 变化所带来的残酷现实是，恐惧和顾虑要花
14、费公司大量的钱财。另外缺勤、工作效率降低、产品和服务质量下降、甚至财产受损或他人受到伤害也可以反映出这种残酷的现实。 高度关注工作场所中的种种顾虑是明智之举。要考虑下列要求： 注意日趋增加的缺勤和怠工情况。 观察变化了的行为模式。找出什么因素给生产带来了不利影响，并着手减少或消除障碍。 要具备灵活性，倾听人们的忧虑。当团队成员感到局限于一种做事方式时，他们处理问题的能力会经常受挫。到极端时，挫折会逐渐使其感到眼前唯一的解决方案是后退或放弃。你应该首先倾听他们的忧虑，然后指出可供选择的行动或解决方案，这样你才能够决定可以采取哪些措施以满足他们的需要。 营造支持的环境。一个安全的港湾能帮助人们在变
15、革时期应付自如甚至茁壮成长。 把着重点从情绪移至思考和行动 通过重视人们的情绪并对其重新定位，你能够收集到重要的信息并且能够有助于管理困境。例如：通过采取设身处地的方式并按下列顺序提问，可以使人们摆脱情绪并投入思考和行动之中： 1. 你对此有何感受？ 2. 如果.，你会怎么想？ 3. 对此你想做些什么？ 以这个顺序提问并且提出所有三个问题能促使他人变得更有成效。 前两个问题能够确认他人的情绪和想法，因此增加了他或她就取得一致意见的行动计划履行承诺的可能性。 参见 步骤 赋予他人权力，尝试其它选择 寻找差距 实现有意义的变革要求对当前条件和期望结果有清楚的认识。通过决定哪些是公司在每一关键流程都能获得成功的关键因素，例如营销、生产、满足客户，及通过细化期望的未来状态，你和你的团队就有机会找出组织绩效的差距。 差距分析是对现状和期望结果的详细描述。它帮助你寻找需要变革的领域。以下建议可以帮助你更
