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1、 2022年人力资源管理师二级专业技能模拟试题六一、简答题(此题共3题) 1【答案】(1)培训评估层级体系的特点 反响评估是第一级评估。即在课程刚完毕时，了解学员对培训工程的主观感觉或满足程度。第一级评估目标往往包括对培训工程的确定式意见反应和既定打算的完成状况。 优点：易于进展，是最根本、最普遍的评估方式。 缺点：可能由于对教师有好感而给课程全部高分，或者由于对某个因素不满而全盘否认课程。 学习评估是其次级评估，着眼于对学习效果的度量，即评估学员在学问、技能、态度或行为方式方面的收获。评估的方法很详细，无论是测试、模拟、技能练习还是教师的评价，都是为了评估学习的状况。 优点：对培训学员是一种
2、压力，使他们更仔细地学习；对培训讲师也是一种压力，使他们更负责、更细心地预备课程和讲课。 缺点：评估所带来的压力也可能使报名不踊跃；所采纳的测试方法的牢靠度和可信度有多大、测试方法的难度是否适宜，对工作行为转变来说并非是的参考指标。 行为评估，主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的转变，主要有观看、主管评价、客户评价、同事评价等方法。 优点：培训的目的是转变学员的行为，可以直接反映培训的效果；可以使高层领导和直接主管看到培训的效果，使他们更支持培训。 缺点：实施时要花费许多时间和精力，人力资源部门可能忙不过来；相关人员之间可能不太协作；问卷的设计特别重要却比拟难做；员工的表现多因多果，难以
3、剔除不相干因素的干扰。 结果评估，是第四级评估，通过对质量、数量、安全、销售额、本钱、利润、投资回报率等企业或学员上司关注的并且可量度的指标进展考察，与培训前进展对比，推断培训成果的转化状况。 优点：假如能在这个层面上拿出详实的、令人信服的调查数据，那么可以消除高层主管投资于培训的疑虑，而且可以指导培训课程打算，把有限的培训经费用到最能为企业制造经济效益的课程上来。 缺点：需要较长的时间；相关阅历很少，评估技术不完善；必需取得治理层的合作，否则就无法拿到相关的数字；多因多果，简洁的数字比照意义不大，必需辨别哪些结果与要评估的课程有关，以及在多大程度上有关。 (2)培训评估的层级体系的评估标准在
4、设定培训评价标准时，应当注意评估指标和标准的相关性、牢靠性、区分度和可行性。 相关度。指衡量培训成果的标准与培训打算预定训练或学习的目标之间的相关性。 信度。指对培训工程所取得的成效进展测试时，其测量结果的长期稳定程度。 区分度。指受训者取得的成果能真正反映其绩效的差异。 可行性。指在对培训成果进展评估时，采集其测量结果的难易程度。 (3)培训效果评估方法的应用 问卷调查法。该方法主要用于对培训师、培训场地、培训教材等主要环节的调查。例如，检查培训目标与工作任务的匹配度，评价学员在工作中对培训内容的应用状况，了解学员偏爱的学习方法，了解学员对培训师所使用的教学方法的态度等。 访谈法。该方法的应
5、用范围很广，例如，了解学员对培训方案和学习方法的反响，了解受训者对培训目标、内容与实际工作之间的相关性的看法，检查受训者将培训内容在工作中应用的程度，了解影响培训成果转化的工作环境因素，了解受训者对培训的感觉和态度，帮忙受训者设立个人进展目标，比拟组织战略和培训之间的全都性，为下一步的问卷调查做预备等。 观看法。指评估者在培训完毕以后亲自到受训者所在地工作岗位上，通过认真观看和记录受训者在工作中的业绩，以此来衡量培训对受训者所起到的效果。由于要花许多时间，该评估方法并不能大范围使用，一般适合一些投资大、培训效果对企业进展影响较大的工程。 座谈法。马上受训者召集到一起开争论会，让每一个员工叙述自
6、己通过培训学会了什么，是如何把所学到的学问和技能应用到工作中去的，以及他是否需要进一步帮忙，需要什么帮忙等问题，从中猎取关于培训效果的信息。 内省法。该方法能使个人清晰地了解到自己的观念，让个人可以用一面“镜子”照出自己对世界的看法，因此该评估方法能够猜测调查对象对事物熟悉的变化，可以评估转变学员态度的培训的效果。 笔试法。主要用于了解学员已把握的学问，该评估方法能在培训期间向学员反应有关信息，考察一段时间内的学习成果等。 操作性测验。该评估方法可应用于整个培训过程，具有较高的外表效度；能加强学习效果，鼓舞学员在工作中应用培训内容；能让培训师和学员了解教学效果。当培训由一些相互独立的单元组成时
7、，在培训前对学员进展操作性测验，还可以有针对性地确定学员应当承受的培训工程。 2【答案】构造化面试的实施程序如下。 (1)构建选拔性素养模型其主要步骤包括以下几个。 组建测评小组。测评小组应包含公司高层治理人员、人力资源治理人员、聘请岗位所在部门的主管、聘请岗位的资深任职者，并对测评小组进展培训。 从聘请岗位的优秀任职人员中选出肯定的人员组成测验样本。 对测验样本进展人格测验，总结各个被测人员的素养特征。 将测评结果进展综合，列出聘请岗位选拔性素养表。 将岗位选拔性素养表中的各个素养进展分级，绘制选拔性素养线，构建选拔性素养模型。 (2)设计构造化面试提纲它的主要依据是选拔性素养模型。其主要步
8、骤包括以下几个。 将选拔性素养模型分解为一组选拔性素养，每一个选拔性素养就是一个测评指标。 请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进展修改完善，形成问卷。 将问卷发放给该岗位的局部员工，进展预先测试，检验其有效性。 编写构造化面试大纲。构造化面试大纲本质上是构造化面试问卷的另一种表现形式。 (3)制定评分标准和等级评分表以测评指标的等级为横坐标，以选拔性素养水平线与选拔性素养等级的交点为零点，给指标的各个等级给予相应的分数，分数越趋于零，候选人与岗位拟合得越好。 (4)培训构造化面试考官，提高构造化面试的信度和效度 要求面试考官具有相关的专业学问，了解组织状况和岗位要求，清晰
9、每一个测评指标、测评标准、问卷题目和相关的背景信息。 要求面试考官有丰富的社会工作阅历，擅长观看，能客观地记录应聘者在面试过程中的各种反响，把握应聘者的特征。 要求面试考官把握相关的员工测评技术，能娴熟运用各种面试技巧，随机应变，把握面试的进展方向，不让应聘者偏离测评指标，有效地掌握面试局面。 要求面试考官具有良好的个人品德和修养，能保持和蔼、公正，避开评价偏差，遵守打分规章，确保应聘者时机公平。 (5)构造化面试及评分 依据应聘者对每一个问题的行为反响，构造化面试考官利用指标等级评分表对其进展评分，评分结果汇总于指标等级评分表中。 (6)决策 参照模型指标等级得分状况，比照岗位和候选人员的选
10、拔性素养水平线，为聘请、选拔、安置和晋升进展“人一岗位一组织”匹配的决策。 3【答案】团队是由一些具备特定技能的人员结合在一起的行为组织。团队成员为共同的目标努力工作，彼此相互负责、相互敬重。 (1)团队工资的主要组成要素 根本工资。根本工资是员工的工资收入中的主要形式。平行团队中的根本工资主要基于员工的个人工作，而非团队工作。企业一般比拟情愿用宽带工资体系来支付流程团队成员的根本工资，该体系通过将不同的工资水平统一到一系列的宽带中来简化根本工资的构造。 鼓励性工资。为了使鼓励性工资能够真正发挥鼓励的作用，这种工资的金额必需足够大。鼓励性工资的使用要视团队的类型而定。 绩效认可嘉奖。企业对员工
11、绩效的认可嘉奖有两种形式：货币性嘉奖和非货币性嘉奖。非货币性嘉奖比拟常用，这些嘉奖通常具出名义价值，一般是一些具有象征性的物品嘉奖。企业即使是采纳货币性的认可嘉奖，其价值一般也不会太大。货币性嘉奖与非货币性嘉奖的区分在于：非货币性的嘉奖用来认可优良的业绩表现；货币性嘉奖用来认可优良的工作结果。 (2)团队工资的设计应留意的问题 平行团队工资制度的设计。通常不使用鼓励性工资，而认可嘉奖尤其是非货币性的认可嘉奖比拟适宜。 流程团队工资制度的设计。根本工资是团队工资构造方案的关键，根本工资支付的主要依据就是团队成员的力量和技能。团队中的每一个成员应当能够胜任其他成员的工作，为鼓舞成员承受穿插培训，可
12、以采纳技能工资制。预先确定的鼓励性工资是重要环节。 工程团队工资制度的设计。根本工资在工程团队的工资构造中属于传统组成局部。工程团队工资构造中的可变性来自于少量货币性嘉奖和基于团队绩效的鼓励性工资。少量的货币性嘉奖被广泛地用于在事后嘉奖绩效，但是事前的鼓励性工资在工程团队工资中的地位并不像在流程团队工资中那样重要。企业在设计工程团队的工资打算时要避开使用过多鼓励性工资。 二、综合题(此题共3题) 1【答案】(1)该公司的复试实行的是构造化面试方法。构造化面试是指在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官依据框架掌握整个面试的进展，根据设计好的问题和有关细节逐一发问，严格根据这个框架对
13、每个应聘者分别作一样的提问。这种面试的优点是对全部应聘者均按同一标准进展，可以供应构造与形式一样的信息，便于分析、比拟，削减主观性，同时有利于提高面试的效率，并且对面试考官的要求较低。缺点是谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息的范围受到限制。 问题(1)属于背景性问题。即关于应聘者的个人背景、家庭背景、训练背景和工作背景等方面的问题，如个人爱好兴趣、家庭的一般状况、在什么企业工作过等。 问题(2)属于思维性问题。这类问题旨在考察应聘者的理解、分析、区分、综合、评价和推断的力量，例如，“你认为什么是一个人胜利的标准?”或“你怎么对待大学教师在外兼职的问题?”。 问题(3)属于情境性问题
14、。这类问题将应聘者置于一个假设的情境之中，让应聘者设想一下，自己在这样的情境下会怎样做。例如，“假设现在让你做你们公司的人事部经理，你会怎么做?”或“假如你的两个得力下属始终吵架，你会怎么处理?”。 问题(4)属于行为性问题。这类问题是围绕与工作相关的关键胜任力量来提问的，它要求应聘者叙述一些关键的行为事例，面试考官对这些大事进展记录，从中可以提取出应聘者的胜任特征。 (2)员工聘请时应留意的问题包括以下内容。 简历并不能代表本人。简历的精致程度与应聘者个人力量无必定联系。聘请人员应当尽量避开通过简历对应聘者进展深入的评价，也不应当由于简历对面试产生影响。 工作经受比学历更重要。对有工作阅历的人而言，工作经受远远比他的学历重要。他以前所处的工作环境和他以前所从事的工作最能反映他的需求特征和力量特征。 不要无视求职者的共性特征。首先，考察他的性格特征在这个岗位上是否有进展潜力，其次，考察团队合作精神。 让应聘者更多地了解组织。聘请和求职是双向选择，聘请人员除了要更多地了解应聘者的状况外，还要让应聘者更充分地了解企业。 给应聘者更多的表现时机。聘请人员不能仅依据面试中标准的问答来确定对应聘者的熟悉，应当尽可能为应聘者供应更多的表现时机。 留意不忠诚和欠缺诚意的应聘者。对于那些频频更换企业的应聘者，用人单位肯定要特殊当心，一
