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1、知识管理 - 浦项钢铁公司经营革新的基础性建设内容PUXIANG GANGTIE GONGSI JINGYING GEXIN 文：吴 伟宝钢人才开发院管理研修中心培训师浦项钢铁公司的知识管理可以被理解为是激励员工运用作为公司战略依据的新知识和各部门所拥有的信息或知识来提高竞争力，创造附加值的经营活动。公司推行知识管理的目标是：发现知识，共享知识，实现良性循环的终身学习体制，建设知识型员工队伍；把分散在个人或各自部门的知识、经验、技术诀窍等整合在一起，形成公司知识资产化；把相关的知识随时提供给有需要的员工，以提高生产效率。公司知识管理主要由流程、制度、系统和文化四个方面构成。伴随着上世纪九十年代
2、中韩两国建交，浦项钢铁公司的名字也传入中国钢铁界，当时的浦项钢铁公司曾一度取得了劳动生产率世界排名第一、粗钢产量世界排名第二、21年连续盈利、在纽约证交所上市等成绩。面对这些历史上前所未有的辉煌，浦项钢铁公司并没有沉浸其中，而是大胆地提出了企业经营革新议题，其范围涵盖组织文化、战略性事业、组织结构、业务流程、人事制度等多个领域。一、浦项钢铁公司经营革新的阶段划分浦项钢铁公司的经营革新活动的特点是：在同一思想的引导下，按同一流程运作，有始有终实现既定目标。浦项钢铁公司的经营革新总体来看可以分为三个阶段，从流程及系统的革新渐进发展到组织文化的革新，最终实现全球化战略目标。第一阶段：PI(Proce
3、ss Innovation，流程再造)。在1999年到2002年间，浦项钢铁公司构筑了整个公司范围内的数字信息经营系统，包括KM(Knowledge Management，知识管理)、ABM(Activity Based Management，作业基础管理)、CRM(Customer Relationship Management，客户关系管理)等。第二阶段：在系统革新成功推进的基础上，浦项钢铁公司在2003年到2005年引入了六西格玛管理。六西格玛管理不但在稳定浦项钢铁公司生产经营流程和提高产品质量上起到了积极作用，还促成了浦项钢铁公司工作方式的革新。包括终身学习、CoP(Community
4、 of Practice，学习社团)等。第三阶段：从2006年起至2010年大力推进浦项钢铁公司型革新活动。为了强化组织力量，浦项钢铁公司成立了业务学习社团，逐步把浦项钢铁公司型六西格玛体系化，强调变化管理，发掘技术诀窍（Know-how）等。 表1 浦项钢铁公司经营革新基本情况一览表二、浦项钢铁公司知识管理推进状况如何持续保持全球化第一的综合竞争力及保证对经营活动的支撑；三十余年的制造业经验和专业技术被分散到了个人及独立的系统中；国内的相似及关联业务可否被应用到海外法人。这些担忧都需要浦项钢铁公司投身到知识管理当中。（一）浦项钢铁公司知识管理的主要构成 浦项钢铁公司的知识管理可以被理解为是激
5、励员工运用作为公司战略依据的新知识和各部门所拥有的信息或知识来提高竞争力，创造附加值的经营活动。浦项钢铁公司知识管理主要由流程、制度、系统和文化四个方面构成。图1 浦项钢铁公司知识管理构成图浦项钢铁公司推行知识管理的目标是：发现知识，共享知识，实现良性循环的终身学习体制，建设知识型员工队伍；把分散在个人或各自部门的知识、经验、技术诀窍等整合在一起，形成公司知识资产化；把相关的知识随时提供给有需要的员工，以提高生产效率。（二）浦项钢铁公司知识管理模型知识管理是浦项钢铁公司型革新活动的核心内容。以知识为基础开展工作、学习和改善活动可以取得有效的经营成果。可以从行动、系统、运行制度等三个方面来理解浦
6、项钢铁公司的知识管理。1.行动上，在各工作单元设立学习社团；在线和离线学习活动并存；以消除浪费和业务学习为主开展主题活动。2.系统上，建立统合知识管理系统，对原先分散的知识进行整合，形成必要知识和核心知识；设立知识分类体系（标准流程图），以业务、技术、组织、相关企业等四项为分类依据，采用层层细分的知识文档图；学习社团支持系统。3.运行制度上，实行知识专家制度。要想成为知识专家必须具备10年以上的工作经验，在业务、技术、ERP、地区专家中位居一等。同时要得到所在部门领导的推荐。知识管理系统只允许注册高质量的知识。知识专家会对登记的知识进行检验和评价，并删除不符合条件的知识。这样，合格的知识就会存
7、储到系统之中，供员工自由查找。图2 浦项钢铁公司知识管理流程图4.制度化的激励制度上，知识管理系统建立的早期为了激发员工的热情，为让员工都介入到这个系统中去，采用了追求数量的激励模式。随着系统的成熟，员工对知识管理的运用达到了规模效应的时候，采用重视知识质量的激励模式。浦项钢铁公司采用知识奖励积分，类似于航空公司的飞行里程积分。当积分累计到一定程度，员工就可以用这个积分购买所需商品。从2003年起公司每年都会召开知识管理表彰会，对为知识管理做出贡献的个人和部门颁奖。2004年开始，浦项钢铁公司把知识奖励积分列为员工评价、晋升提拔、海外派遣等的参考依据。（三）知识管理的推进方向通过知识与学习的有
8、机结合来培养知识型员工是浦项钢铁公司知识管理所要实现的目标之一。通过知识管理、网络培训、学习社团三方面的循环应用是可以成为知识型员工的。浦项钢铁公司的知识管理方向始终坚持趣味、价值、持续、自律相结合。趣味体现在建立有效的沟通机制，举行形式多样的宣传活动；价值体现在自豪感和成就感的提升上；持续体现在建立便捷的系统和不间断的变化管理上；自律体现在恰当的奖励和合理的支持上。（四）知识管理的推进阶段知识管理活跃化阶段（20032004年）。是知识的积累和共享阶段。知识的利用达到了最大化，员工积极参与关注本领域的信息交流，学习社团模型运营开始。为了调动全体员工参与知识管理的热情，公司对包括最高经营层在内
9、的全体员工进行了相关培训。为了方便员工更容易应用知识管理系统，公司开展了一百六十多次的系统使用说明会。公司的新闻媒体则持续对知识管理进行宣传。学习组织化阶段（20042006年）。是创造知识阶段。在该阶段，提升组织力量、公司外部Network CoP运营开始。这一阶段的突出特点是很多从事新业务的员工因为灵活利用知识管理系统，不但快速掌握了处理新业务的本领，而且在新业务上取得了优异的成绩。2004年一年间，以三星和LG等为代表的六十多家知名企业都把浦项钢铁公司作为标杆，到浦项钢铁公司进行实地考察。成果创收阶段（2006年至今）。是终身学习深入人心的阶段。该阶段的主要工作是开展以统合学习社团为中心
10、的“革新-学习工作”。每天都有大量的员工利用知识管理系统中登记的知识来处理业务，超过百分之九十的员工因此提高了工作效率。（五）知识管理带来的变化管理活动及成果浦项钢铁公司开展了“无附件发送电子邮件”活动，提倡以网络链接方式上传知识管理系统所储存的知识。每年对知识管理系统中利用率低的知识进行一次统一整理。建立“优秀知识人”认证制度。开设革新“Idea Bank”（创意库）。例如：开展能源节约、低价值业务革新、企业伦理实践等；根据对登记在“Idea Bank”的知识的评估，可以预测其对企业经营的贡献效果。鼓励员工参加公司外部的知识管理教育。例如：知识管理领导者课程等；参加相关研讨会，例如世界知识论
11、坛等。每周举办一次全公司范围的知识竞赛。不定期开展知识管理口号征集活动。提高核心知识利用的便捷性。2005年3月补充了One Click检查可行系统。开展知识管理所取得的成果表现在四个方面：第一，使公司知识资产化；第二，带来了工作方法的变化；第三，提升了工作效率；第四，实现了趣味性的知识经营。2009年的统计显示，每天登录到知识管理系统的员工数达到了7600人，每天登记的知识量为200条，每天被使用的知识量为57420条，员工的业务效率提高了32%。浦项钢铁公司在2005、2006、2008、2009年获得了亚洲最佳知识管理企业奖。这也是对浦项钢铁公司知识管理成功的肯定。 三、浦项钢铁公司学习
12、社团推进状况学习社团是指有着共同关注点，有相同的问题或者对同一话题感兴趣的一群人，通过在不断发展的基础上相互影响，从而加深在这一领域的知识和专业技术的特殊人群的一种组织形态。浦项钢铁公司学习社团与企业以往的工作组、项目团队等有所不同。表2 浦项钢铁公司学习社团与工作组、项目团队区别比较一览表（一）学习社团的推进背景虽然浦项钢铁公司的知识管理使知识共享更加活跃，但以现场为中心的自律学习文化并未被员工接受；公司以往主导的集中培训难以符合现场的实际情况，引起业务执行的偏差；知识管理系统中的零星知识较多，但可以直接使用的综合知识不足；随着适龄退休员工的增加，现场技术诀窍和经验的传承令浦项钢铁公司的管理
13、层十分担忧。以2006年为例，浦项钢铁公司员工的平均年龄是42.1岁，平均工龄是18.1年。因此浦项钢铁公司决心全力推进学习社团建设。（二） 学习社团的推进阶段及主要类型 浦项钢铁公司学习社团的推进可以分为三个阶段，依次为投入、活跃化、成果创收阶段。每一阶段都有不同的侧重点。2004年是投入阶段，主要是制定制度和建立系统，选定样板社团。2005年是活跃化阶段，主要工作是把整个公司范围内的零星知识综合化，实现经验和技能诀窍共享。2006年开设了以终身学习为目的的学习社团活动，网络化的扩大使公司外部的社团活动更加活跃。浦项钢铁公司学习社团是在激发兴趣的前提下，自发地开展创造新知识的活动。主要的学习
14、社团类型有业务学习社团、综合知识社团、信息交流社团等。以业务学习社团为例，它的目标就是要通过推进符合现场的定制化学习来提升员工的业务能力及加强上下级、同级间的沟通。 图3 业务学习社团活动推进示意图 （三）学习社团成员的作用与责任浦项钢铁公司所定义的知识型员工是为了解决组织问题而不断实践并创造新知识的人；是把创造的知识积极共享给全体成员的人；是以提高组织知识能力为己任的人。浦项钢铁公司以IT和制度为基础，为员工营造愿意创造知识的氛围。所以，浦项钢铁公司的学习社团也可以被理解为是自主管理的“精神”、六西格玛的“技巧”、IT的“基础”这三者的结合体。表4 浦项钢铁公司学习社团成员的作用与责任一览表四、结束语浦项钢铁公司最初开展知识管理的时候就有别于其它企业。因为许多其它企业的知识管理都在轰轰烈烈的口号中开始，最后无疾而终。也正因为有这样的前车之鉴，浦项钢铁公司从一开始就反复强调绝不做“形式”上的知识管理，并让人力资源开发部门全面负责。这是因为建立知识共享的信任文化要打破“人为”的阻碍，因此要重新设定组织文化。浦项钢铁公司重新设定的组织文化可以描述为：让正直的组织文化深入人心；努力践行“日日改善”；坚定和谐信任的劳资关系；实现真正的“以人为本”。1
