某股份公司双规晋升制度0.1.docx

《某股份公司双规晋升制度0.1.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《某股份公司双规晋升制度0.1.docx（7页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、XXXX股份有限公司 管理与技术双轨晋升制管理暂行办法 一、 目的 为了立足企业的长远发展，充分调动和激发广大技术人员的积极性和创造性,拓展技术人员职业生涯晋升通道，满足技术人员职业发展的需要，规范企业技术人员职位聘任和职位晋升活动，特制定本办法.二、 适用范围 本办法适用于XXXX股份有限公司内所有从事产品研发、质量管理、生产工艺、设备管理工作的正式员工。 三、职位晋升体系及等级 1、公司为技术员工提供管理与专业技术双轨发展的职业生涯晋升通道，员工可以根据自身特点，也可以结合公司系统规划设计的职业发展方向，自行选择发展通道，从而实现自己的人生目的。 2、专业技术职位的评定仅作为技术人员的专业

2、等级的划分，从而与薪酬等级相对应；选择专业技术通道晋升的员工，在实际工作中不行使行政权利,仅在项目开发应用中提供专业技术意见。 3、管理与专业技术双轨发展的职业生涯晋升体系如图所示：4、管理渠道与专业技术渠道之间可以转换.专业技术渠道晋升的员工根据公司的需要可以按照行政管理体系规程选择管理渠道晋升；选择管理渠道发展的员工若想选择专业技术渠道晋升，必须参加专业技术职位体系评估，评估合格后方可晋升。 5、管理与专业技术双轨发展的职业晋升体系分为技术管理通道和专业技术通道，两个通道职位之间的对应关系如下：（1）中级技术人员以下职位作为员工基础工作岗位，不具体划分渠道，由公司按照规程要求统一评估聘任。

3、 （2）3级以上职位由员工本人根据自身特长及条件选择申请,经过公司评估合格后予以聘任。 6、专业技术渠道职位体系及等级:四、职位任职资格 1、技术管理通道职位任职资格根据各职位岗位说明书确定.职位说明书规定了每个职位的职责、任职资格条件（最低要求）、工作任务和衡量标准等。2、专业技术通道职位任职资格具体见附件1，该任职资格仅是可申报的初步资格。 五、职位比例要求在一般情况下各单位职位比例情况应符合上表要求。特殊情况下,职位数目突破上述比例限制时,须经过评定委员会主席批准。 六、职位的价值等级 企业采用科学的方法，依据统一的标准，对企业所有职位的价值进行评估，得出每一个职位等级的价值。职位的价值

4、决定该职位的薪酬标准及有关行政待遇标准。七、评定管理与程序 （一)职位聘任和职位晋升 1、 职位聘任。职位聘任主要包括以下3种情况: 1）员工从现在担任的职位系列转换到另一职位系列（例如，QA转到QC）； 2)员工从现在担任的职位等级降级使用；3）新员工试用期满时被聘任某一职位（例如,被聘任技术员）； 2、 职位晋升。职位晋升指员工的职位系列不变但职位等级提高（例如,员工从 QA专家I晋升到QA专家）。 （二）评定原则 1、 标准公开。即职位聘任和职位晋升的评定程序和标准公开。 2、 实事求是，注重实绩。指以员工的实际条件（能力、潜力和业绩)及职位任 职资格要求为依据，客观评价每位员工，尤其注

5、重员工个人在公司的实际业绩（国家认定的技术职称仅作参考）。 3、 标准统一.指在评审过程中一视同仁，采用统一标准，平等对待所有员工. 4、 逐级晋升,能上能下。即原则上,员工每次职位晋升只能晋升一级，越级晋 升要经过评定委员会主席批准；对在任现职一年内知识、技能水平与工作业绩明显下降的员工，经公司总经理批准，部门可降级聘任并报人力资源部执行。5、 尊重员工选择。即在符合企业业务发展和组织建设需要的前提下，员工可以 根据个人兴趣爱好转换职位系列并得到持续发展。 6、 因需设岗。指职位设置和聘任应以业务发展的需要为依据,不滥设职位。 7、 专职部门负责。即职位聘任和职位等级晋升工作由人力资源部全面

6、负责组织 实施。 （三)评定时间 1、 职位晋升评定工作原则上每年进行一次,定于每年的10月份进行；如遇特 殊情况,可推迟或提前进行。 2、 职位聘任评定可根据工作需要随时进行(四)职位评定特别规定： 1、 对新入司员工，原则上不能直接聘任高级职位。如确因工作需要必须当期聘 任的，可自其试用期满后开始试聘高级职位（专家级职位)，暂不兑现相应待遇（具体薪酬标准可参照初级职位最高限确定），且该员工必须参加企业组织的最近一期高级职位集中评定，由评委对其胜任情况做最终认定。经评审通过的人员，自通过之日起其高级职位正式生效,兑现相应待遇;对评委会认为不能胜任的人员，部门改聘其他初级职位,待遇标准随之改变

7、。 2、 所有高级职位人员在任职满一年后均需在最近一次集中评定中参加复核，复 核不合格的，部门要降级聘用，待遇标准随之改变。复核由部门内部自行完成，对不合格者，要提请评定委员会进行最终认定。复核最终结果由人力资源部统一备案。 （五）评定内容与标准 1、工作年限: 各职位工作年限要求见下图：说明：职位的晋升与评定期限一般上图规定年限执行,对于特别优秀的，经评委会审核推荐,公司总办会批准,可以适当放宽条件限制。原则上高级职位的晋升也应按照2年为一周期进行。 2、基本素质、知识结构与潜力情况 3、工作业绩 过去一年的业绩考核结果合格（季度综合绩效考核结果等级为A或A以上）；4、知识、技能、态度和经验

8、 知识、技能、态度和经验达到所申请的职位的任职资格条件（参见任职资格）； 申请高级职位者应该有一定数量的技术成果（包括专利、论文、专著等）证明， 在集中评定时可视情况不同获得一定额度的加分。例如： n 申请专利情况（对于行业级技术专家及以上职位,此项为考核项） n 发表论文/专著情况 n 通过国家技术职称评定情况 n 通过专业技术认证情况（对于企业技术专家及以上职位，此项考核项) 5、对企业的贡献: 申请人所获得的专利、创造的技术改进等为企业带来一定的经济价值和社会 效益. 申请人所获得的专利、创造的技术改进等促进了企业长远发展。 (六）评定过程 职位聘任和职位晋升评定过程包括申请、评审、批准

9、三个阶段. 1、 申请 员工准备好申请材料后提交部门领导。有效申请必须具备以下条件: 1） 申请者能遵守企业各项规章制度;2） 申请者具备良好的职业道德和敬业精神; 3） 申请者在现职位工作已满要求年限且工作业绩持续合格; 4） 申请者按规定要求填写专业技术职位评定申请表（见附件2）并附带相关证明材料；2、 评审 1） 部门审查 部门领导对员工的申请进行审查,确定是否同意员工的职位聘任或职位晋升申请,并在专业技术职位评定申请表上签署意见并签名。在审查员工的申请时，考虑以下因素： 职位的必要性 职位比例要求 员工的实际条件（能力、潜力和业绩） 2) 人力资源部审核 人力资源部接受经部门领导同意的

10、申请，并对申请材料的完整性和有效性进行审核.对符合要求的申请，初级职位者，由人力资源部直接备案；高级职位者，由人力资源部负责安排其下一步的评审事宜。 对于初评中破格晋升的情况，人力资源部进行统一汇总后，由评定委员会以讨论会形式进行总体评议，破格晋升人数不应超过总体申请晋升人数的20。破格情况包括:任上一职位年限不足 越级晋升 3) 评定委员会考查 如所申请的职位为高级职位，必须经过评定委员会考查,判定其是否符合 职位任职资格要求。 如所申请职位为特殊高级职位（指企业级专家及其以上职位），则须在初 评通过的基础上，再由人力源部组织专家评定委员会对其进行二次评审，对申请者的任职资格做最终认定。 3

11、、 批准 1） 如果所申请的职位为高级职位,必须经评定委员会主席审核，报公司总办 会批准. 2) 人力资源部整理、汇总申请和评定材料，报评定委员会主席审批。评定委 员会主席在专业技术职位评定报告（见附件4）上签署意见并签名。 3) 初级职位员工（初级技术员、技术员）和中级职位员工（中级、高级技术员)职位聘任或职位晋升经评定委员会主席批准后即生效。 4) 特殊高级职位（指企业级专家及其以上职位）员工的职位聘任或职位晋升 由专家评审团主席审核,报公司总办会批准后方可生效.八、评定委员会/专家评审团 （一）职责 1、 全面了解职位申请者的情况，包括知识、技能、态度、经验和工作业绩等方 面的情况。 2

12、、 根据职位说明书和职位评定标准，判断员工的知识、技能、态度、经验和工 作业绩等方面是否符合职位任职资格条件,并给出明确意见. 3、 评委对评定过程的有关信息负有保密责任. （二）评委组成 1）评定委员会依据公司技术委员会的基础上组建,由技术委员会根据评定系列的不同选调组成。评定委员会人数一般由7-11人组成，一般不得少于7人。2）评定委员会成员原则上必须是担任同类职位且职位等级相同或更高的人员；对于特殊的高级职位,公司可考虑聘请外部技术专家或权威担任评委. 3）评定委员会主席由技术委员会提名或由评定委员会成员共同推举产生，报总办会审批后履行职责. 4)至少应有2名评委来自与申请者不同的部门。

13、 5）申请者本人不能是评定委员会成员。 人力资源部根据职位聘任或职位等级晋升评定工作的需要临时组成评定委员会。评定任务完成后,评定委员会自动解散。 （三）评定方式 1、 评定分为理论基础测试和答辩两个环节，对于高级技术员及以下职位一般先 进行理论基础测试，测试成绩占总成绩的40，答辩成绩占60. 2、 高级技术员以上职位不进行理论基础测试，评定委员会采用会议答辩方式对 申请者的情况进行考查。3、 会议答辩由评委、申请者及申请者的上级参加，评定委员会主席主持 4、 每位评委在申请者答辩的同时根据其具体情况进行打分（填写专业技术职 位评定评价表，见附件3），并在答辩结束后对是否同意申请者的职位聘任

14、或职位等级晋升进行表决。三分之二及以上评委（四舍五入取整）同意才算通过。评委不可弃权。 对于未通过人员须由评委会同时对其出具处理意见，包括职位维持原职位、转换职位系列或建议部门降级/降薪使用等。 （四)会议答辩评定程序 1、 申请者介绍个人情况（包括工作经历及业绩等）并回答评委提问(2030分 钟）。 2、 申请者退场。 3、 申请者的上级介绍申请者的情况并回答评委提问（510分钟)。 4、 申请者的上级（如果不是评委）退场。 5、 评定委员会进行讨论（510分钟）； 6、 评委填写专业技术职位评定评价表并签名;7、 评定委员会主席填写专业技术职位评定报告并签名。 （五）对参评人员要求 1、对

15、申请者要求 每位申请者收到评审通知后需及时准备各自的参评资料，包括 1） 个人情况说明.包括本人教育、专业背景介绍、工作经历介绍、进入企业 后承担或参与的开发项目情况介绍(包括项目介绍、本人主要承担的工作、取得的成绩等）等内容.以上材料须以正规文档或幻灯片形式提交，于答辩前三天发至人力资源部。 2） 本人成果说明.包括科研成果、获得专利情况、发表论文情况、获奖情况、 参加特殊技能培训情况等。以上成果需有正规鉴定书/证书（复印件）/论文（复印件）等文档说明,于答辩当天提交评定委员会,作为评委考评的主要内容之一，并于会后将所有材料移交人力资源部归档备案。 2、对评委要求 评委应本着公平、公正的原则对每位参评者进行评定.在提问过程中注意问题的针对性与概括性，且每位评委所提的问题内容上应该互补，不要有重复或严重遗漏。 评委不得中途退场。如因故不能按时参加须提前一天通知评定委员会主席和人力资源部。 3、注意事项 评定委员会主席对评定过程及时间进行控制，原则上