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1、绩效考核如何过人情关？绩效考核如何过人情关？绩效考核难过人情关是很多中国国有企业特别是老企业的 共性问题极端的甚至全公司一个样。这无疑会导致绩效考核流 于形式优秀的员工得不到激励拙劣的员工缺乏压力。一方面员 工追求髙绩效的积极性会因此受挫另一方面不公平的内部竞争 环境也会引发人际矛盾、优秀人才流失、甚至更恶劣的后果。首先我们来分析一下人情分现象的成因。1领导层的“中庸情结” 人情分现象并非难以规避的比 如美国的通用中国的华为、联想等都能通过绩效考核划分出优 秀、良好和不足的员工。分析这些企业与人情分现象严重的企 业最大的区别便在于领导层。中国人自古就讲究中庸之道。管理者与员工天天相处在一 起感
2、情因素在执行政策时是难以避免的他们担心考核记录会影 响员工的薪酬、资历会打击员工的工作信心和热情甚至会令员 工心生敌意于是普遍不愿意扮黑脸、作反面评价生怕得罪人。2.员工缺乏正确的绩效考核观念 许多员工都把绩效和自 己的薪酬等同视之这是对绩效考核的错误认识。绩效考核是一 种管理的手段而非管理的目的为了考核而考核甚至为了发奖 金、扣工资而考核都不是正确的绩效观念。之所以进行绩效考核就是为了实现公平、公正、公开用事 实和数据对人员进行评价防止人情因素造成不公。通过对员工 进行反复的绩效计划制定及完成情况跟进还可以挖掘出员工的 长处和不足发现公司的运营问题更好地实现公司的目标。因此 员工必须应认识到
3、绩效考核的目的是改善绩效为员工的开发和 提升提供依据为组织健康发展提供保障决不单纯是作为薪酬分 配的依据。3.绩效考核制度的不健全 绩效考核之所以成效差很大程 度上是制度的问题。绩效考核指标和标准设置不具体、难衡量会很容易导致主 观因素的渗入。如引入过多态度类指标、使用“比较好”“还 不错”等非数字化标准等。考核人员的选择也很重要若考核人与被考核人存在明显的 利害关系则会导致结果虚高或虚低；若考核人不熟悉被考核人 相互之间很少接触则很可能导致评分趋中大家一个样。因此不 能随意选择考核人必要时还可选择多个考核人进行多角度考 核。不重视绩效反馈某种意义上也是对人情分现象的放纵。有 的员工发现了不公
4、之处却申诉无门；有的考核人知道不会有反 馈便不会对自己的评分负责有意无意地放任自己的主观随意 性。分析出了产生人情分现象的原因下一步便是针对性地找出 解决对策。1进行正确的绩效观念教育尽早树立正确的绩效观念是 避免绩效考核人情分现象的必要措施。首先要转变领导层的绩效观念这是保证绩效考核顺利开展 的第一要务。领导层内需要一致明确进行绩效考核的目的在领 导层内营造出以事实为依据的绩效考核风气让全体管理者都认 识到绩效考核不是刁难员工而是帮助员工和企业实现更髙的目 标。对于员工可以通过培训教育传达绩效管理的目的和意义让 员工抛去曾经功利的观念积极主动地配合人力资源部门开展绩 效考核工作确保绩效考核和
5、管理的落实并通过绩效考核调整自 己的行为从而取得进步。只有纠正了领导层和员工的观念才有可能在今后的考核中 规避人情因素、拉开差距。2宣扬竞争性导向文化 当企业文化倡导竞争时绩效考核 便不会受制于人情而出现明显的趋中现象了。事实上绩效考核 结果体现差距是大有裨益的。企业好比一个团队团队精神在很 大程度上是为了适应竞争的需要而出现并不断强化的。提到竞 争往往很自然地被人们理解为外部竞争其实团队内部同样也需 要竞争。缺乏竞争的环境员工的热情和积极性必然难以长久维 持因为干多干少、干好干坏待遇都差不多谁还愿意出花心思多 出力呢？唯有引入竞争机制才能推动良性的绩效考核工作形成 你追我赶的工作氛围充分发挥
6、员工的积极性与创造性企业也能 从中对员工进行合理的开发与筛选实现人力资源结构的最优配 置。3.建立科学的绩效考核制度建立科学的绩效考核制度首 先要选取具体、量化的指标和数字化的标准来衡量员工绩效。 如选用销售数量、出勤次数等客观的数据使用数字化的标准 等。通过事实数据来进行考核是避免人情分的最有效措施。虽 然通常无法做到完全的量化但还是应当注意降低带有主观因素 的指标的比重。对于考核人的选择不能想当然要确保考核人有足够时间和 机会观察被考核人的工作情况并且有能力将观察结果转化为有 用信息得出客观的评价结果。为了保证评价结果的全面客观可 以结合多个考核人的评价来判断一位员工的绩效表现。比如有 的
7、企业实行360评估法即通过不同的评价主体包括直接上级、 间接上级、同级、下属和自己等来进行评价。不同的评价主体 都从各自的工作角度考察和评定被评估者由各种不同评价意见 综合起来的考核结果能比较客观的反映员工真实的绩效水平降 低部分人情分的影响。绩效反馈机制也应当格外强调。通过绩效反馈能够反映出 更多员工的真实情况也能够起到监督作用令考核人进行客观评 价。例如有的企业会定期委托第三方进行匿名的员工满意度 调查将每个部门的员工满意度和部门管理者的综合绩效评估挂 钩形成对考核人的监督。人情分导致的绩效考核“大锅饭”是一种管理的倒退对企 业和个人的长远发展都有害无利。而要避免人情分现象就得要 求观念的改进和制度的完善需要领导层、制度制定者、以及普 通员工的配合与努力。人力资源专家一一华恒智信第#页共5页
