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1、酒店核心人才流失原因分析“合理的流失率”有利于酒店保持活力，但如果流失率过高，酒店将蒙受直接损失。包括离职成本、替换成本、培训成本等，并影响到酒店工作的连续性、工作质量和其他人员的稳定性。若不加以有效控制，最终将会弱化酒店可持续发展的潜力和竞争力。2. 1酒店缺乏有效的激励机制与措施3.1.1员工的薪金与福利保障缺乏吸引力薪酬始终是一个极为重要的影响因素。因为员工的薪酬决定了他的经济与社会地位，关系到他的生活质量与活动空间，关系到他的一切。因此，员工的薪资问题始终是一个员工极为看重的问题。薪资与福利方面的主要问题有：薪资水平与外部同行业、专业相比较，不具有竞争力，从而导致企业在薪资方面的吸引力
2、降低。待遇的内部公平性存在问题，付出与得到不相平衡。员工期望的基本的薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有得到落实。要想吸引核心人才，就要保证自己提供的薪酬待遇在业内具有竞争力，以及有优厚的福利制度。3.1.2酒店缺乏科学的人才考核与评价标准在中国很多国营和私营酒店里几乎都设置了人力资源部，但很多都是聋子的耳朵，配配相而已，很难发挥其专业和战略参谋的作用。企业对人才的任命和使用，都是凭借领导的感觉或者听周边人并不准确与客观的评价来做决定。可能这个员工经常在他眼前晃动，直觉告诉他，这个员工做了很多事情，不错，应该对此人予以提拔。由于没有考核标准，或者有了标准但这些考核指标设置不合理，导致能者下，平
3、者让，庸者上。这种现象严重挫伤了核心人才的积极性，让他们很难看到在该酒店的前途和未来，从而最终选择离开。总之，酒店吸引和留住核心员工的关键之一在于充分承认和体现员工的价值，使员工得到应有的尊重和地位。3.2酒店目标和核心理念缺乏员工认同酒店应该有一个清晰明确的发展目标。因为经营的短期性会使员工看不到酒店的未来，从而缺乏安全感。而即使酒店有清晰的远景，如果不能使员工明白自己与酒店的远景的关系，自己在酒店实现这远景中将起到的作用，也无法给员工以满足感。酒店的价值观只有得到广大员工的普遍认可，并与员工的价值观尽量保持一致，才能增强员工的归属感和满意度。尽管有许多成功酒店已经都给予了酒店文化足够的重视
4、，但在酒店文化的建设中却常出现重形式轻内容，过分追求统一，对员工个性尊重不够，等级观念严重及教条僵化等现象。由于酒店核心理念得不到广大员工的认可，酒店就缺乏足够的向心力和凝聚力，激发不起员工更大的工作热情，进而导致人员的不断流失。由此，开放的用人制度与工作气氛对员工来说很重要；科学的管理制度与和谐的工作环境是员工愿意在酒店长久工作的一个重要原因。3.3酒店缺乏领导性员工对上司的满意程度与员工流动存在着很强的相关度。当员工对其上司不满时，其流动倾向就会增加。具体表现比如：管理者能力不足或品德欠佳，就会难以令员工信服，则员工大多不愿久留。如果管理者不讲究工作方法，对于工作绩效不佳的员工不加以指导，
5、却只在其犯错误的时候加以指责或者批评，批评员工不是就事论事，而涉及到员工的性格及其他问题，就会引起员工的反感情绪，当压力过大，将工作当作一种负担时，则会考虑离开本酒店。3.4其他方面的因素员工的流动与其自身所追求的生活方式有关。有些人喜欢较为稳定的生活方式，有些人不喜欢单调而稳定的生活方式，喜欢多变，此外，对生活方式的偏好很可能造成员工对他所在的城市或社区不满，从而选择流动。另外员工流动还可能是因为家庭因素，例如，由于照顾父母的生活、子女的学习或配偶的工作而造成的流动等等。尊重个人、尊重员工的多样性，包括：思想、经验、文化、性别、种族的多样性，也尊重员工的家人。确认酒店员工的个人价值，建立优越
6、的雇佣制度，使员工获得对工作的满足感，使其职业有保障，并能够分享酒店的成果。四核心人才流失的防范与控制策略4.1建立人才消化系统从以上核心人才流失的主要原因来看，无论是考核标准的欠缺，还是领导（管理者）自身修养、管理素质的问题，归根结底都是由于酒店本身没有形成一种合理的人才消化系统，没有建立起开发人才、吸引人才、容纳人才的有力机制，使核心人才之间出现不兼容的问题，那么如何留住核心人才，让不同风格的人才，在酒店发展的不同阶段都能够积极地为酒店不断地贡献价值呢？4.1.1要有容纳人才共同创造价值的酒店文化和环境行业人经常说待遇留人、情感留人、事业留人。其实对于核心人才来说，我认为更为重要的其所在酒
7、店的文化沉淀与工作氛围，以及其在酒店的发展空间。培育酒店文化，增强员工凝聚力的酒店文化是酒店员工在劳动和交往过程中形成的共同价值取向与行为准则的沉淀，是酒店的灵魂和精神支柱。一个酒店的成员如果拥有了共同的价值观，就意味着员工的思想及行动有了统一的可能性。在留住核心员工方面，物质激励或金钱永远无法满足人的需求。这种需求只有用文化或精神给予满足。4.1.2要落实“信任”，做到用人不疑，疑人不用这个观点经常被企业家引用，我想酒店行业也不例外，特别是在公开场合。但很多都是出于做秀的目的，真正能够做到这点的企业和酒店还不多见。何享健在接受媒体采访时说到，美的集团之所以能够成功，主要是做到了：集权有道、分
8、权有术、授权有章、用权有度。美的授权机制是十分成熟的，虽然现在美的集团在做一些整合，但事业部制的实行无疑成就了今天的美的。方洪波，这个没有销售经历，历史专业出身，但有着十分清晰的思路和悟性的青年，被何享健在企业危难的时候委以重任，作为核心人才的方洪波在美的成就了自己辉煌的职业生涯，而美的也因为方洪波而在空调行业数一数二。那么酒店行业虽然不像美的或其它的企业那样但是战术我想在各行各业都是通用的关键在老板的决策。4.1.3管理者的成长与素质提升这点对于一些酒店尤为重要，酒店老板或者高层管理者往往会与核心人才由于在专业及具体问题上出现分歧，作为酒店老板和管理者，必须有良好的大局观和战略远见。酒店老板
9、或者高层主管应该有广阔的胸怀和有容乃大的器量。俗话说，金无足赤，人无完人。每个人身上都有缺点，那么核心人才很有可能是缺点如同优点般明显。而且事情做得越多，也许犯错的概率也就越高。所以，一个比较宽松、容许犯错的工作氛围十分重要。这样，核心人才就会有“士为知己者死”的感激与用心的回报。当然，这也是有前提的，原则性问题必须注意坚持和沟通。4.1.4酒店应该做好核心人才的平衡工作平衡工作包括工作加压与减压、核心人才的后顾之忧比如其家属等等。如何将酒店政治对核心人才的损害度降到最低，是酒店老板或者高层主管应该重点考虑的问题。一个只要员工拼命工作而不考虑其家庭和生活幸福，如果一个核心员工在为酒店无私奉献却
10、被某些事情之外的因素所羁绊的话，严格意义上来讲这个酒店不可能走得很远。而另外一种平衡是核心人才之间的平衡。一山不容二虎，这既是动物的天性，作为高级动物的人，也未能免俗。不光酒店行业，在各行各业里面，核心人才之间互不买账，内耗严重，影响了工作的效率与速度。如何平衡好他们的关系，其实因人设岗也是一个不错的选择。对于核心人才因人设岗应该利大于弊。例如与不是酒店行业的联想在这方面堪称典范。郭为和杨元庆都是联想的核心人才，是柳传志的得力干将。为了平衡好两者的关系，避免出现此起彼走的局面，柳传志可谓良苦用心，用分槽喂马的方式，将联想分拆为联想与神州数码，杨元庆主政联想，成为柳传志的接班人；而郭为掌舵神州数
11、码从目前来看，这两个公司势头都很猛，联想成功并购IBM全球PC业务，而郭为领军的神州数码，已经在业内风生水起。这些与柳传志对核心人才高明的使用方略密不可分。4.1.5酒店对核心人才清晰的职业生涯规划清晰的职业生涯规划是成就核心人才对酒店忠诚度的重要手段。作为职业经理人，核心人才都明白自己在酒店最有价值或者自身最有冲劲的年龄段位。在职场中有“35岁现象”，酒店在聘用人才的时候都会对员工的年龄提出要求，原则上不能超过35岁。如何规划好核心人才的晋升路径，让他知道自己做到怎样的程度就可以达到何种位置，这是目前很多酒店都需要考虑的重要命题。当然，这个位置不一定就是行政序列，也可以是专家序列，比如酒店的
12、营销中心的核心成员，高管的业务助理或者经理等等。或者即使是行政序列，也可以只标明是某一等级，而不标出具体职位，这样使酒店在人才调配和使用上更有主动权。4.2酒店应该建立学习机制核心员工最大的危机是在一个酒店里学不到东西，即使现在很多员工能够挣到钱，现在的位置也值得很多人羡慕，但是他们照样身在曹营心在汉，因为他们知道自己的实力，在一个缺乏学习机制的酒店里，有思想的员工不会呆的长久，酒店让员工为其劳动的同时，必然要给他们以智力的投入，这一点很重要。4.2.1定期培训俗话说，好刀还需磨刀石啊。酒店对核心人才的培训，不仅可以让他们能够有归属感，同时也提升了他们的素质，减少了决策成本，提升了决策效率和质
13、量。在规范的大酒店里，作为核心人才，每年都有很多的培训，适当的让核心人才走出去，与行业其他酒店进行沟通与交流，会使酒店核心人才成长得更快，使其对酒店的忠诚度也会越高。在销售系统的培训中，很多的培训追求的是请名师、专家，缺乏对员工的系统的培训，这一点在跨国企业里是不允许的，对培训的要求很重要的几点：（1）系统性。一个企业对员工的培训不能“头疼医头、脚痛医脚”，一定要按照营销的知识对员工进行专业性、系统性培训。这样，员工的能力和素质才不会出现断层。（2）梯队性。即对员工的培训不能搞一刀切。人力资源部应根据销售公司的反馈给员工建立培训档案，不同层次和能力的员工培训不同的内容，避免培训资源的浪费，必要
14、时可以考虑让优秀员工到名校深造等。（3）与考试结合。培训质量的好坏只有考试才能体现出来，考试不是目的，但可以通过考试督促员工更好的学习。重视教育培训，提升员工竞争力培训是对人的投资，是对知识的投资，也是最有价值的投资。要留住员工，最好的方法是留住他的心；要留住员工的心，最好是培养他，使员工与酒店共同成长、共同进步。为提高酒店的核心竞争力，留住核心员工的最大法宝就是培训。4.2.2建立读书俱乐部只有多读书，人才会有较大的改变。红星集团董事长车建新每年读70多本书，60多位专家的讲座，每年1/3的时间都用来学习，他们的公司在打造学习型组织上受到了彼得圣吉的首肯。只有通过读书，人的思想才会活跃，营销
15、才会创新，金星啤酒销售公司很多公司已经组建自己的读书俱乐部，工作之余交流自己的读书心得和市场感受，每个人都感觉收获颇丰。4.2.3鼓励写作把自己管理经验和心得总结出来，把读书的精华写出来告诉大家或向其他杂质上发表，对整个团队的改变大有裨益，对自己也是个提高，酒店应鼓励员工多提高写作。五、总结“二十一世纪什么最贵？人才！”天下无贼里黎叔那句诙谐但不是严肃的话语留给各行各业管理者深深地思索。现在越来越多的企业家已经认识到，二十一世纪是信息化时代，伴随知识经济和全球化的不断发展，人才问题对于酒店来说将变得越来越重要。在全球化市场竞争中，酒店之间的角逐实际上演化成为智力的竞争，也就是人才的竞争。谁真正拥有了人才，谁最终就会在这场看不见硝烟的经济战争中占有主动性。因此，择好人、用好人，留住人永远是酒店的生存与发展之本和不二法门。
