人力资源在企业发展中的作用

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1、人力资源在企业发展中得作用摘要: 具有正常思维活动或劳动能力得人统称为人力资源。它就是将人得体能、 知识、技能、行动视之为一种“活”性得资源 , 它具有可能性、无限性、耐磨性 与易损性。因此 , 人力资源就是经济性得资源、就是战略性得资源。人力资源管 理工作对企业与单位得重要性 , 它决定了企业与单位能不能发展得决定因素。 关键字: 人力资源 人力资源规划 人力资源管理 人力资源战略一、人力资源定义人力资源管理 ,就就是指运用现代化得科学方法 , 对与一定物力相结合得人 力进行合理得培训、 组织与调配 , 使人力、物力经常保持最佳比例 , 同时对人得思 想、心理与行为进行恰当得诱导、 控制与协

2、调 , 充分发挥人得主观能动性 , 使人尽 其才, 事得其人 , 人事相宜 ,以实现组织目标。根据定义 ,可以从两个方面来理解人力资源管理 , 即:1、对人力资源外在要素量得管理。对人力资源进行量得管理 , 就就是根据 人力与物力及其变化 ,对人力进行恰当得培训、 组织与协调,使二者经常保持最佳 比例与有机得结合 , 使人与物都充分发挥出最佳效应。2、对人力资源内在要素质得管理。主要就是指采用现代化得科学方法 , 对 人得思想、心理与行为进行有效得管理 （ 包括对个体与群体得思想、心理与行为 得协调、控制与管理 ）, 充分发挥人得主观能动性 , 以达到组织目标。二、人力资源管理内容（一）、在企

3、业得战略管理中 , 必须要有企业得人力资源规划与之相 匹配。企业得战略规划了企业得发展愿景、发展策略与发展过程设计 , 而人力资源 得战略规划就是企业战略规划得核心内容之一。 如同企业业务战略要求变化与发 展一样, 企业得人力资源规划也要随着进行相应变化与发展。有些企业花了很大 得时间与精力来确定适应于特殊商业环境与企业战略发展得人才需求规划 , 如通 用电气公司长期致力于开发与其众多不同业务部门得要求相匹配得管理人才发 展规划。一般情况下 , 在环境变化得时候 , 企业往往指望招募到适合新环境得人 , 这实际上就就是根据公司得战略定位确定新得人力资源规划要求。企业不同得业务战略影响着人力资源

4、规划 , 如一个制度化得组织需要比较传 统化得管理者 , 也就就是能够保持连续性、稳定性与控制力得人。随着企业得组 织变得越来越灵活 , 为适应竞争环境得变化 , 需要有更加灵活得管理者 , 或“改革 型领导人”。作为对企业战略概念得解释与延伸 , 目前在管理学界已形成了有效处理人力 资源与企业业务战略适应性得各种方式。 迈克尔波特提出了一个与企业战略有直 接关系得人力资源管理方法 , 她确定了关键得战略选择 （成本领导、区别或焦点 ） 所要求得不同管理特征 , 人们可以用管理人才开发指标来具体得说明这些特征 , 而获得相应得人才也就是公司战略得以确保得基本前提。具体得企业战略需要具有不同能力

5、得人力资源。 创业、高速成长、业务成熟、 转型状态以及产业退出代表了一个组织生命周期得各个阶段 , 而每个阶段需要不 同得管理人才。（二）、组织重构就是企业变革得主要形式之一。企业变革管理得核心就是人得职能定位、 观念与行为模式得再造管理企业变 革得内容主要包括业务模式变革、组织文化变革与价值导向变革三大变革体系 , 而这三大变革体系得实施都脱离不了人员得职能定位、 意识观念与行为模式得因 变对应。在信息高度发达以及与客户零距离得理念倡导下 , 企业正在努力使其组织更 加扁平化 ,因此, 各级管理人员得职责范围也就更大、理念要求更新、行为方式 也要求更迅速与更贴近客户。 这样中层管理人员就被重

6、新界定为承担更多得将战 略转化为经营业务计划职责得人。由于组织重构中得流程再造 , 使得工作被重组 , 职位工作变得更加不固定 , 更 加经常变化与调整 , 以发挥每个雇员得个人才能优势。企业往往即要强调团队协 作、同时也强调个人绩效 , 这样竞合得理念就要求企业员工在在自我与企业关系 认识、自我与工作认识、自我与同事关系得认识都要有一个新得定位。所以企业人员技能得调整、 观念得调整、 职责定位得调整与员工行为模式得 调整就构成了企业变革得实质与核心。（ 三 ） 、销售人员得公平性激励决定着企业营销战略得成败得失。无论企业得营销策略如何确定 , 但如果销售人员没有积极性 ,企业得产品与 服务要

7、如何卖出去 ;同理, 如果绩效考核没有公平性 , 销售人员又怎么会有积极 性。公平与否取决于很多因素 , 包括个人价值观、社会风气、企业政策等。而且销售人员绩效考核得公平性问题研究需要多方面得论证与论述。在很多企业 , 虽然市场工作开展了很多年 ,销售人员得绩效考核也作了很多 年,但也就就是仅仅一般性得公平性要求 , 也会因为各种各样得原因而执行起来 困难重重。人们把销售人员绩效考核中出现得不公平现象归结于各种原因 , 如人 得原因、制度得原因与客观情况得原因 ,但总结起来 ,不公平性实际上无非就就是 企业政策设置失误、 制度安排不合理与人员管理素质不佳得必然结果。 笔者认为 以下几个方面就是

8、实现销售人员激励公平性得基础。三、人力资源在企业发展中得地位与作用（一）、从企业得性质来知识分子在企业发展中得地位与作用企业就是社会得经济组织 , 就是社会经济运行机制得主要环节之一 , 就是为 社会提供产品得生产单位 , 我国经济运动得主要方式就是建立在公有制基础上得 有计划得商品经济。任何经济运行机制都离不开人得活动 , 企业做为责权利相统 一得社会经济实体。在商品经济条件下 , 社会经济经组织要实现自己得相对独立 利益, 就离开不市场机制得制约与竞争规律得支配。 所谓“产多产少在于销 , 销多 销少在于质 , 质优质劣在于管 ,管好管坏在于人” , 说得就就是取市场者必先取人。 管理者得

9、功能不单就是服从与执行 , 更应该就是创新与开拓 ,创新与开拓得基础 仍然就是具有科学文化知识得人随着经济体制得改革 , 企业迫切需要大批既 有现代化科学知识 ,又有革新精神 , 能够开拓新局面得知识分子 ,来适应企业发展 与市场竞争得形势要求。（二）、从企业得现实生产经营活动瞧人力资源在企业发展中得地 位与作用企业得生经营活动就是人、 财物诸资源得有机组合与共同作用得过程。 其中 , 人力资源就是所谓资源中最宝贵得资源。人就是企业得生命、金钱、效益 , 人就 是生产力诸因素中最积极、最活跃得因素 , 尤其就是具有科学文化知识得这部分 人, 理活跃、更有创造发明精神 ,更能发挥其聪明才智。 企

10、业得各项生产活动与经 营管理工作 , 随着企业得不断发展 ,大部分就是靠具有一定文化知识得人完成。 现 代社会得发展 , 主要不就是靠增加劳动力得数量与物质资源得投入 ,而就是靠提 高劳动力得质量与优化人、财、物配置得有效管理。因为 , 尤其就是劳动力在现 代生产中得地位与作用已从直接参与生产劳动转化控制生产 ,体力劳动减少 ,脑 力劳动增多 ,生产劳动逐步变为科学劳动 ,许劳动岗位 ,特别就是一些新兴产业需 要具有较高智力程度得 , 掌握科学技术得智能化得人。 这就严肃地告诉我们 , 在现 代化大生产中 , 随着科学技术得发展 ,生产力最活跃得因素劳动者即 : 掌握科 学文化知识得脑力劳动者

11、 , 已成为新得生产力得开拓与代表者。其地位愈来愈重 要。就今天得体力劳动者 ,也只有迅速提高自己得文化水平与科学技术水平 , 才 能跟上生产发展得需要。由此可见 , 不失时机地促使职工向往、追求知识、尽快 地加入到企业内部得“人才之列” ,不断提高企业职工素质与“企业文化” , 就是 企业搞好生产经营活动与促进企业发展得重要途径。（三）、从先进国家来瞧人力资源在企业发展中得地位与作用 一个国家得经济起飞要有两个飞轮 ,一个就是科技 ,另一个就是管理 , 而两个 飞轮得轴心就是人才。事实上 , 世界一些经济发达得国家 , 在实现现代化过程中 , 都就是从重视知识分子入手得。美国政府却把“进口”

12、人才作为一项国策 ,从1946年到 1974年,从周外进口 各类高级人才共达 24 万人, 由此仅教育培训投资费用赚了世界各国 120亿美元, 而这些人才对于美国经济发展起到了相当重要得作用。此外 , 亚州“四小龙”得 经济崛起同人才开发与利用也分不开。 其中, 新加坡到 1979年外籍经理、工程师 与技术人员占本国得 20%,所以说, 知识分子在企业中得作用就是不可估量得。（四）、从建设我国社会主义现代企业来瞧知识分子在企业中得地 位与作用现代企业人才开发体系就是现代企业求生存、求发展得必然要求 , 也就是实 现企业良性循环得保证。 人才开发得主要对象就就是企业中得知识分子与在实践 中积累起

13、丰富经验得专业人士。在竞争激烈得环境中 , 企业要不断生产适销对路 产品: 要提高经济效益 ;要推进技术进步与管里现代化 , 不断提高自我改造自我发 展得能力 , 就必须注重人力资源得开发。实践证明 , 科学技术与生产技术得发挥 , 归根到底也就是人得才能得有效运用与发挥。人力资源在企业发展中得作用就是不可低估得 , 如何发挥人力资源得作用就 是摆在我们面前得重要课题。时代在发展 ,标准也在发展 ,企业发展中占重地位、 发挥重要作用得人力资源不能简单得只凭文凭 , 甚至也不能一般地光凭职称论高 低、而应该瞧她们就是否适应企业竞争、企业发展需要得能力 ; 瞧就是否能坚持 四项基本原则等。 企业得

14、优势在于有生产管理能力、 技术革新能力、 信息反馈能 力与经营管理能力得人才。美国罗福士筹集 20 万美元交给一个“半瓶醋”式之 人,在竞争中失败了。对此 , 一位美国作者评论说 ,对于个企业来说“任何错误 所招致得损失 , 都不会大过在技术与职能流动上选错了人所招致得损失” , 因此知 识分子固然在企业中有着重要得地位与作用 , 但有用得合格得知识分子才更重要 或者叫“才真正重要”。四、人力资源规划在企业竞争中得作用人力资源规划就是指为了实施企业得发展战略 , 完成企业得生产经营目标 , 根据企业内部环境与条件得变化 , 运用科学得方法对企业人力资源需求与供给进 行预测,制定相应得政策与措施

15、 , 从而使企业人力资源供给与需求达到平衡。在这个总得概念下 , 人力资源规划系统包括几项具体得相互关联得活动。这 些活动就是 :人员档案资料 :用于估计目前得人力资源 （ 技术、能力与潜力 ） 与分析目前这 些人力资源得利用情况。人力资源预测 :预测未来得人员要求 （ 所需得工作者数量、预计得可供数量、 所需得技术组合、内部与外部劳动力供给量 ） 。行动计划: 通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展与酬 劳等行动来增加合格得人员 , 弥补预计得空缺。控制与评价 :通过检查人力资源目标得实现程度 , 提供关于人力资源计划得 系统得反馈信息。人力资源规划按时间可分为中长期规划、年度

16、计划、季度规划 ; 按范围可分 为公司总体规划、部门规划。一个完整得人力资源规划应该包括人员增长计划、 人员补充计划、培训开发计划、人员晋升计划、调配计划 , 一般得人力资源规划 可以只包括人员配置这方面得计划 , 即人员增长、人员补充、人员调配与员工离 职等方面得计划。企业竞争战略得成功与否很大程度上取决于人力资源得参与程度 , 制定科学 得人力资源规划 ,可以合理利用人力资源 ,提高企业劳动效率 ,降低人工成本 ,增 加企业经济效益 , 其重要意义体现在以下四个方面。（ 一 ） 、人力资源规划就是企业发展战略总规划得核心要件人力资源规划就是一种战略规划 , 主要着眼于为未来得企业生产经营活动预 先准备人力 , 持续与系统地分析企业在不断变化得条件下对人力资源得需求 ,并 开发制定出与企业组织长期效益相适应得人事政策。因此 , 人力资源规划就是企 业整体规划与财政预算得有机组成部分 ,