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1、26著名IT 企业薪酬制度一、总则1.为规范职员薪酬的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。1.本制度适用于公司全体职员（即惠州本部胶驻外工作的职员）。本制度所指薪酬，是指每月定期发放的薪酬，不含奖金和津贴事项（技术系列的项目津贴除外）。二、薪酬结构2.1 职员薪酬由固定薪酬、浮动薪酬两部门组成。2.2 固定薪酬包括：基本薪酬、技能薪酬、住房补贴、医疗补贴。固定薪酬是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。2.3 浮动薪酬包括：考勤薪酬、绩效薪酬、效益薪酬，项目开发人员还有项目津贴。浮动薪酬是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的薪酬报酬，每月调整
2、一次。2.4 项目津贴自研发项目经总经理批准立项后，于相关研发人员当月薪酬中发放。项目经理每月对相关研发人员进行考核，确定发放比例，最高为薪酬标准的20%。2.5 项目完成情况由公司技术战略发展委员会进行评估。项目如提前或按期完成，项目津贴自完成当月停发。在预定的截止时间，如项目完成率低60%，项目津贴自当月停发；如项目完成率高于60%，项目津贴继续发放，直至项目完成当月为止。技术战略发展委员会根据项目评估价值、完成的质量、进度情况，确定项目奖的发放。2.6 职员薪酬扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。2.7 职员薪
3、酬发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月薪酬“补杂”项补发。三、薪酬系列3.1 公司根据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销三类薪酬系列。3.2 行政薪酬系列适于于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员。3.3 技术薪酬系列适用于从事产品技术开发、生产技术、品质管理等专业技术工作的人员。3.4 营销薪酬系列适用于从事营销、推广及相关工作的职员，包括市场本部及难驻外机构所有职员。3.5 职员薪酬系列适用范围详见下表3-1：27表3-1 薪酬系列适用范围薪酬系列 适用范围行政薪酬1、总经理办公会成员2、总部助理部长以上职员（市场本部及下属部门除外）3、总经办、行政人事部、财务部、审计部、
4、物料供应部所有职员4、研究部、工业设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、生产部从事非专业技术工作的职员技术系列 5、研究部、薪酬设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、市场推广部、客户服务部所有职员营销系列1、市场本部及下属市场管理部、行业销售部、市场推广部、销售计划部、客户服务部所有职员2、驻外机构所有职员（含经理、财务经理等）四、薪酬计算方法4.1 薪酬计算工式：实发薪酬=应发薪酬+补杂项目扣除项目应发薪酬=固定薪酬+浮动薪酬固定薪酬=基本薪酬+技能薪酬+住房补贴+医疗补贴=薪酬标准固定薪酬系数之和浮动薪酬=考勤薪酬+绩效薪酬+效益薪酬=薪酬标准浮动薪酬系数之和4.2 薪酬标准的
5、确定:根据职员所属的薪酬系列职务,确定职员薪级.再根据职员薪级,确定对应的薪酬标准。参见职员职务-薪级对照表、职员薪级表。4.3 固定薪酬与浮动薪酬的标准系数设定：设薪酬标准为1，固定薪酬标准系数为A，其中基本薪酬、技能薪酬、住房补贴、医疗补贴标准系数为别为A1、A2、A3、A4，A=A1+A2+A3+A4。浮动薪酬标准系数为B，其中考勤薪酬、绩效薪酬、效益薪酬、项目津贴标准系数分别为B1、B2、B3、B4，B= B1+B2+B3+B4。以上系数的标准设定说明如下表4-1：表4-1：薪酬项目标准系数高级定固定薪酬标准系数（A） 浮动薪酬标准系数（B）薪酬系列合计基本薪酬（A1）技能薪酬（A2）
6、住房补贴（A3）医疗补贴（A3）合计考勤薪酬（B1）绩效薪酬（B2）效益薪酬（B3）项目薪酬（B4）行政系列 0.7 0.2 0.4 0.08 0.02 0.3 0.1 0.1 0.1 /技术系列 0.7 0.2 0.4 0.08 0.02 0.5 0.1 0.1 0.1 0.2营销系列 0.5 0.2 0.2 0.08 0.02 0.5 0.1 0.1 0.3 /4.4 固定薪酬计算方法：固定薪酬=基本薪酬+技能薪酬+住房补贴+医疗补贴28=薪酬标准*（A1+A2+A3+A4）4.5 浮动薪酬计算方法：浮动薪酬=考勤薪酬+绩效薪酬+效益薪酬+项目津贴=薪酬标准*（B1*C1+B2*C2+B3
7、*C3+B4*C4）其中，C1 为考勤考核系数，C2 为绩效考核系数，C3 为效益考核系数，C4 为项目考核系数。确定方法分别见下表4-2、4-3、4-4、4-5：表4-2：考勤考核系数（C1）确定方法：C1 初始值=1考勤结果 C1 扣除值旷工0.5 天以上 1病、事假每请一天 0.25月累计迟到/早退每满5 次 0.5月累计迟到/早退时间每满1 小时 0.51 次事前未办请假手续 0.2C1=初始值扣除值表4-3：绩效考核系数（C2）确定方法考 核成 绩 考核成绩含义 占职员总数的比例 绩效考核系数C2 的取值S 优秀 5% 1.3A 良好 15% 1.1B 合格 60% 1.0C 基本合
8、格 15% 0.6D 较差 5% 0表4-4:效益考核系数(C3)确定方法效益指标达成率 效益考核系数C3 的取值 效益指标达成率 效益考核系数C3 的取值151%以上 2 61%-80% 0.8121%-150% 1.5 41%-60% 0.6101%-120% 1.2 21%-40% 0.481%-100% 1 0-20% 0表4-5:项目考核系数(C4)确定方法考核期内项目进程完成率 项目考核系数完成100%以上 1完成80%-100% 0.8完成60%-80% 0.6完成60%以下 0项目考核由项目经理负责。29五、试用期限职员薪级确定5.1 薪酬由总部发放的试用期职员5.1.1 通过
9、招聘方式进入公司的试用期职员，其薪级应由本部门负责人在大幅度考核后提出建议，经行政人事部、主管领导审核，总经理批准确定。5.1.2 通过毕业分配方式直进入公司的试用期职员，其薪级由行政人事部提出建议，填写职员薪级调整表，主管领导审核，总经理批准确定。5.1.3 试用期职员如在职时即担任总部课长以上行政职务，或分公司财务经理经理、副经理、经理等行政职务者，薪级一般应确定为其职务相应的下限薪级标准。5.1.4 试用期职员如在入职时未担任以上行政职务者，根据表5-1 执行表中“试用期职员学历”均指国家承认的学历标准。用人部门在给有2 年以上工作经验的试用期职员确定试用期薪级时，应根据试用人员的能力、
10、经验及试用职位的工作复杂程度，在上限范围内酌情考虑。基本原则：有2 年以上工作经验的技术系列试用人员，每满1 年薪级可上调节器3-5 级，最多不能超过同等到学历的上限；有2 年以上工作经验的非技术系列试用人员，每满1 年薪级可上调节器1-3 级，最多不能超过同等到学历的上限。5.1.5 对于公司急需的特殊人才，试用期薪酬可突破以上5.1.3、5.1.4 条规定和标准，需由用人部门在职员薪级调整表上写明申请的薪酬标准及局面理由，经行政人事部、主管领导审核，总经理批准确定。表5-1 部分试用期职员薪级确定办法适用范围：薪酬由总部发放，且未担任行政职务者试用期职员 0-2年工作经验者 2年以上相关工
11、作经验者学历 薪级 薪酬标准 薪级浮动范围及上限博士 33 6000 可适当上浮115 级上限为第18 级（9800）硕士 52 2600 可适当上浮120 级上限为第32 级（6200）双学士 54 2400 可适当上浮120 级上限为第34 级（4600）本科 60 1800 可适当上浮120 级上限为第40 级（5800）大专 66 1200 可适当上浮115 级上限为第51 级（2700）中专 71 700 可适当上浮115 级上限为第56 级（2200）备注1、有 2 年以上相关工作经验的技术系列试用人员，每满1 年薪级可上调3-5 级，最多不能超过同等学历标准上限。2、有 2 年以
12、上相关工作经验的非技术系列试用人员，每满1 年薪级要上调节器1-3 级，最多不能超过同等学历标准上限。5.2 薪酬由驻外机构发放的试用期职员305.2.1 分公司下属经营部、办事处试用期职员的薪级由所属分公司招聘考核负责人提出建议，填写职员薪资调整表，由分公司经理确定。分公司及下属经营部、办事处的试用期职员薪酬情况应报所属分公司经理备案，分公司经理、总部行政人事部、财务部、审计部有权对管辖的驻外职员薪酬情况进行查询、监督。5.2.2 驻外机构试用期职员薪级确定办法参见5-2。表中“试用期职员学历”均指国家承认的学历标准。驻外机构可根据当地经济发展水平、社会平均薪酬水平，以及试用人员的能力、经验
13、，试用职位的工作复杂程度，在上、下限范围内确定试用期职员的薪级标准。表5-2 驻外机构试用期职员薪级确定办法适用范围：薪酬由驻外机构发放的试用期职员试用期职员 下限 上限学历 薪级 薪酬标准 薪级 薪酬标准硕士 67 1100 50 2800双学士 68 1000 54 2400本科 69 900 57 2100大专 70 800 60 1800中专 71 700 63 15005.2.3 对于驻外机构急需的特殊人才，试用期薪酬可实在以上2 条规定的标准，但需要由驻外机构填写职员薪级调整表，提出书面理由，报行政人事部、市场管理部审核，主管领导批准确定。六、薪级调整6.1 应届大中专毕业生见习期
14、满一年，或招聘人员试用期满，试用考核合格，符合转正条件者，应办理转正手续，重新确定薪级。6.2 公司每年6 月、12 月进行两次职员绩效综合考核，并根据考核成绩，重新确定所有职员的薪级。6.3 以上试用期考核，绩效综合考核均采用“SABCD”评分制。考核成绩与薪级调整幅度的对应关系规定如下：表6-1 绩效综合考核与薪级调整幅度对就在关系考核成绩 考核成绩含义 薪级调整幅度 备注S 优秀 上调5-6 级A 良好 上调3-4 级B 合格 上调1-2 级C 基本合格 上调0 级D 较差 下调1-2 级职员薪级调整的上限为职员考核时担任的行政或技术职务的薪级上限。6.4 职员转正薪级确定程序同试用期薪
15、级确定程度，即同以上5.1.15.1.25.2.1 条所述。6.5 原则上公司将在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，对全体职员薪酬标准予以普调，并发文公告。31七、薪酬发放7.1 职员每月薪酬发放时间为下月15 日，如遇节假日应提前。7.2 职员的薪酬条应采用逐级发放的办法：一般职员的薪酬由课长发放，课长的薪酬条由部长或助理部长发放，部工及助理部长的薪酬条由副总级主管领导发放，副总级领导薪酬由总经理发放。7.3 职员请假、休假时薪酬标准，按相关制度的规定执行。7.4 职员离职时的薪酬结算方法，按职员离职管理程序的规定执行。八、其它事项8.1 所有职员的薪酬均为公司机密。任何泄露、探听他人薪酬者，一经发现，予以一次书面警告，并处100500 元的处罚。8.2 本制度由行政人事
