《加班工资纠纷若干疑难案例判解研究》由会员分享，可在线阅读，更多相关《加班工资纠纷若干疑难案例判解研究（9页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、.加班工资纠纷假设干疑难案例判解研究摘要：加班工资纠纷是劳动争议案件的重点和难点。在加班工资纠纷的裁判过程中，因为受工作性质、工作岗位等影响，往往看似一样的案件，但裁判结果却相差甚远。如法官不作合理区别对待，并向当事人释明此中法律上之利害关系，很难取得令劳资双方信服之法律效果。为提升司法之透明度，保障当事人打一个公正、明白、便捷、受尊重的官司，我们有必要加强对工资及加班工资性质的探讨，并推动对加班工资的判解分析与研究。关键词：工资的性质加班工资的性质加班工资的类型加班工资纠纷是万千劳动争议案件中的一种常态，但鉴于我国用工类型日益多样化之趋势以及诸多用工岗位工作性质之特殊性，此类案件看似简单，却
2、经常给司法审判实务带来困惑。加之劳动争议案件固有之特性，长期以来，我们各地、各级人民法院在处理加班工资问题上观点各异、适法不一，此种由来已久的差异性和不确定性业已严重影响到司法公正之形象，劳动者、用人单位、实务界、理论界等抱持责难之声亦不绝于耳。故，加强加班工资纠纷疑难案例判解研究，统一加班工资裁判尺度，寻求一种既符合劳动法精神宗旨，又符合公平正义，能为劳资双方承受的加班工资纠纷解决路径已迫在眉睫。本文将立足司法审判实务，着力从加班工资纠纷产生之深层次缘由、加班工资纠纷假设干典型案例判解以及*些疑难案例中加班时间如何自由裁量等方面入手进展尝试探讨与研究，以期为当前理论与实务中有关加班工资问题之
3、分歧寻求一种趋同之道，进而为更好地处理劳动争议案件，化解劳资纠纷，维护社会稳定提供些微借鉴与帮助。一、工资与加班工资性质之辨析笔者认为，加班工资纠纷产生之深层次原因即在于人们将加班工资性质与工资之性质混淆一体。一直以来，我们都没有对工资与加班工资两者之性质进展科学界分，以至于司法审判实务中长期将工资与加班工资问题置于同等保护地位，最终造成了人们习惯性的误解，也引发了人们不同程度的疑惑。因此，在当前新形势下的加班工资纠纷处理过程中，厘清工资与加班工资性质上之差异就成了先决条件和当务之急。(一)工资性质的界定依据原劳动部“关于贯彻执行假设干问题的意见“(劳部发1995309号)第53条规定：劳动法
4、中的“工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。而国际劳工组织“1949保护工资条例“对工资的定义是：工资是指不管名称或计算方式如何，由一位雇主对一位受雇者，为其已完成或将要完成的工作或已提供或将要提供的效劳，以货币结算并由共同协议或国家法律或条例予以确定，而凭书面或口头雇佣合同支付的报酬或收入。此二定义虽都反响出了工资的属性系一种“报酬或者“收入，但均过于繁琐。从法律关系上来看，劳动者的劳务提供与使用者的支付工资乃为对待给付关系，是劳动合同中的债
5、权债务关系。因此，一言以蔽之，工资就是劳动者提供劳动的对价。对于雇员来说，它是正常生活的主要经济来源；对于雇主则是其产品本钱的重要组成局部。工资是市场经济的产物，因此，工资也应受到价值规律、供求关系等市场规则的影响和调整。我们对于工资的探讨绝对不应脱离市场经济而“漫谈，假设非如此，我们仅仅只能算是工资问题的“门外汉如此而已。是故，我们将工资的性质界定为是受市场规律调整的用人单位给予劳动者的劳动对价。同时，我们还应当注意到，鉴于工资问题事关国家、企业和劳动者个人三者间的利益分配关系，也是国家实现宏观调控的“看得见的手，因此，国家对之施以必要的调控亦在所难免，但这并不影响工资受市场规律调整之本质属
6、性。具体来说，工资包括六个组成局部：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资。这是国家统计局在“关于工资总额组成的规定“国家统计局令1990第1号的规定。同时，参照国家统计局“关于工资总额组成的规定假设干具体围的解释“统制字19901号，我们将工资分为根本工资和辅助工资，其中根本工资又称标准工资，是指按规定的工资标准计算的工资包括实行构造工资制的根底工资、职务工资和工龄津贴；辅助工资又称非标准工资，是指标准工资以外的各种工资。此种分类和划分方法虽然侧重于有利于统计部门编制、检查方案和进展工资管理以及正确地反映职工的工资收入，理论界与实务界对此也颇具争议，但对于
7、后面我们进一步探讨和理解加班工资的性质具有重大帮助，因此我们采纳国家统计局关于工资的构成的六分法。(二)加班工资的性质何谓加班工资，依前面所述，加班工资当属辅助工资。则，加班工资的性质终究为何不同于工资之性质呢？这是一个应该着重探讨的问题。通常，我们将加班工资定义为劳动者正常工作时间之外的劳动所得。这种定义方法无法明确地反映出加班工资的属性，因此，我们必须另下定义。但在下定义之前，我们首先要做的事情是梳理和统一加班工资的称法。加班工资一词在我国规性文件里面一直称法不一，如“劳动法“称之为“延长工作时间工资报酬；国家统计局“关于工资总额组成的规定“国家统计局令1990第1号中称之为“加班加点工资
8、，并将其定义为“按规定支付的加班工资和加点工资；而我国“劳动合同法“第85条则使用了“加班费这一称法。因此，为便于理解和论述的需要，本文除引用的文献资料之外将其一概统称为“加班工资，并不再将其进一步区分为加班工资专指休息日工资和节假日工资和加点工资即所谓的平时或延时工资。加班工资是指劳动者按照用人单位生产和工作的需要，在规定工作时间之外继续生产劳动或者工作所获得的劳动报酬，即劳动者额外劳动量的“对待给付、亦即是对劳动者休息时间的经济补偿。工资与加班工资是否存在性质上的不同，目前理论上与实务中对此均鲜有涉猎，但纵观各国劳动类立法例，对工资与加班工资的保护力度大都有所不同，是故，我们认为加班工资具
9、有不同于工资的根本属性。一般而言，工资是生活收入的根本来源，这一特性决定了国家必须对其施以最低月工资标准、最低日工资标准或最低小时工资标准等硬性规定。但加班工资则具有辅助性，不应将其继续视为生活收入的根本来源，而仅仅只是雇主在正常工作时间之外安排职工工作作为对价给付而应负担的强制性义务。“对于雇主来说，支付加班费是强制性的义务，同时也是职工不可放弃的权利。即使雇主曾正式宣布职工事先未获雇主批准，不得自行加班，否则即属于自愿加班，不享受加班费，仍然无法剥夺职工享受加班费的权利。只要职工事实上加班了，又不属于*一豁免类别，雇主就必须向其支付加班费。由上可见，加班工资与工资在根本性质上存有不同。因此
10、，我们在司法审判实务中应摈弃长久以来的错误认识，合理区分工资与加班工资，以适应新形势妥善处理劳资纠纷，促进社会和谐之时代需求。二、加班工资纠纷假设干案例判解工时工作制度的不同以及*些工作岗位的特殊性带来了加班情形的万千变化，也给加班工资问题的处理造成了巨大困扰，如何予以科学辨识和公正裁量可谓困难重重。下面笔者即将从司法审判实务中择取假设干典型或疑难案例，简要释明其裁判思路并进展相应之解析，同时也将对目前我国各地在处理加班工资问题时存在的差异性作一提醒。为便于区别对待及比拟研究，本文将尝试分层次分类型探讨之。(一)第一层次的分类：常见类型案例1*系*私营企业员工，与企业签有为其一年的劳动合同。合
11、同约定：*执行每日8小时、每周40小时的标准工时制，企业按标准工时制支付工资。后*积极努力工作，当日没有完成的工作在下班后也要自动加班完成。合同届满后，*因难以承受企业的工作安排明确表示不再续签合同。而后，*向当地劳动监察执法大队举报，要求企业支付其工作期间的加班工资等。监察大队接到举报后，经调查发现该企业实行计时工资制度，并依法建立和公示了相应的加班制度以及加班费支付方式，只有经企业同意并办理相关手续才能支付加班工资。*虽有“加班，但非企业安排，也未履行相关手续，故*要求企业支付其加班工资的主缺乏法律依据，不予支持。案例22006年9月12日，*与*大酒店签订“聘请书“一份，约定*担任公司电
12、工，每周工作40至48小时，超过40小时的为固定加班，合同期限至2007年10月11日止。合同到期后，双方未再续签。*后诉请公司支付其加班工资18930元等。后经市中级人民法院终审判决认定：*的岗位经批准实行综合工时工作制，每周工作时间超过双方约定的40小时的局部属于加班。经计算，扣除已经支付的加班工资，法院判令公司还应支付*加班工资32.12元等。案例3贺*自2000年9月到*巴士公司从事驾驶员工作，双方签有劳动合同，最后一期劳动合同期限为2003年9月1日至2008年8月31日。2008年1月2日，公司以其严重违反公司规章制度为由决定解除劳动合同。贺*后诉至法院，要求判令公司支付其加班工资
13、18133元等。法院经审理查明：*巴士公司取得了劳动行政部门颁发的不定时工作制许可证，实行运行里程数和线路收入额挂钩的工资分配机制，鉴于贺*岗位特殊，不适用加班之规定，故判决驳回了贺*的诉讼请求。我国目前常见工时工作制一般认为有三：即标准工时制、综合工时工作制和不定时工作制。上述三个案例即分别代表了该三类情形。因该三类案件在日常的司法审判实务中最为常见，故而，本文将其放在一起进展讨论。从案例1我们可以看到，在标准工时制下，判断是否属于加班的首要条件，是判断加班是否系用人单位所安排，抑或是否符合用人单位对加班情况另有规定时的情形。经用人单位安排或符合用人单位关于加班的规定，劳动者在法定节假日、休
14、息日以及标准工时制度工作时间以外延长时间工作的，均属于加班。而从案例2和案例3我们可以看到，在我国，用人单位实行综合工时工作制或不定时工作制需要事先经过劳动行政部门审批。经批准实行综合工时工作制或不定时工作制的用人单位，不受每日、每周工作时间以及标准工时制下的工作时间的限制，而是另有参考标准。其中，在处理综合工时工作制下的加班工资纠纷时，我们应掌握以下两个问题：1.2000年3月17日，原劳动与社会保障部颁发的“关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知“劳社部发20008号规定：职工全年月平均工作天数和工作时间分别为20.92天和167.4小时。因此，实行综合计算工时工作时间的，如果月平
15、均工作天数超过20.92天，或者月平均工作时间超过167.4小时的，应视为加班。2008年1月3日，原劳动和社会保障部在“关于职关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知“劳社部发20083号中将职工全年月平均工作天数和工作时间分别调整为20.83天和166.64小时。因此，此后因此，实行综合计算工时工作时间的，如果月平均工作天数和工作时间超过上述规定，亦应属于加班。2.经批准实行综合计算工时工作制的的劳动者，采用集中工作、集中休息、轮休调休等适当的工作、休息方式。如果轮休、调休、补休等弥补不了延长工作时间的局部，可按加班处理计发加班工资。而在处理不定时工作制下的加班工资纠纷时，我们应看到
16、：1.目前我国各地对不定时工作制下劳动者在正常工作日和休息日的工作时间不属于加班的规定是一致的，但对经用人单位安排，劳动者在法定节假日工作是否属于加班，各地则有不同的政策安排。省的规定认为不属于加班，一样的省份还有、*等；市的规定认为属于加班，一样的省份还有、等。还有的如、等地则未作出明文规定。2.用人单位实行不定时工作制在经过劳动行政部门批准后，还应在充分听取劳动者意见的根底上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。实行不定时工作制涉及到劳动者用工方式、休息权和加班报酬的改变，在实行不定时工作制和保护劳动者权益之间，用人单位应当履行告
