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1、人力资源招聘管理体系目录1. 招聘计划12. 工作分析12.1工作分析方法12.2工作分析方法及适用对象12.3工作分析步骤12.4建立岗位胜任素质模型22.4.1胜任素质模型构建流程22.4.2胜任素质指标库（子文件一）33. 选择招聘渠道34. 发布招聘广告45. 简历筛选46. 面试57、 背景调查68、 员工入职69、 招聘评价6附件一：新员工招聘申请表8附件二：年度招聘计划表9附件三：月度招聘计划表10附件四：岗位说明书（模板）11附件五：工作分析调查问卷12附件六：应聘登记表14附件七：面试反馈表15附件八：结构化面试问题参考17附件九：模拟面试18附件十：背景调查记录表19附件十
2、一：月度分析报告20附件十二：季度招聘分析报告21子文件一：胜任素质指标库23子文件二：校园招聘手册481简单模式482正规模式482.1制订招聘计划482.2制定招聘方案492.3校园招聘准备502.3.1目标院校选择502.3.2安排校园招聘流程512.3.3校园招聘计划沟通513.3.4校园招聘会资料准备522.4校园招聘会实施522.5校园招聘总结53子文件三：职业性格测试5511. 招聘计划目的：指导全年招聘工作，使招聘工作有计划的进行。根据企业发展计划、战略部署，组织架构，各单位人员编制，各部门的用人申请，以及公司历史数据和当前情况预测人员变动情况制订招聘计划。本阶段用到的工具：新
3、员工招聘申请表（附件一） 年度招聘计划表（附件二） 月度招聘计划表（附件三）2. 工作分析工作分析是招聘工作的基础，为岗位的职责、人员数量、质量以及标准薪资的确定等工作提供客观依据。工作分析解决三个问题：工作职责是什么、权限是什么、任职资格是什么。工作分析的核心内容就是工作说明和任职资格。工作的成果是形成岗位说明书（附件四）。2.1工作分析方法（1） 调查问卷。此方法的关键是设计问卷，问卷有开放型和封闭型两种形式。工作分析调查问卷（附件五）（2）工作日志：工作日志分析是让员工以工作日志的形式记录日常工作从而获得岗位工作信息资料。（3）访谈法：访谈法是按事先设计好的访谈提纲进行交流和讨论。（4）
4、工作观察法：观察法是在不影响被观察人正常工作的情况下，观察其工作的内容、方法、程序、设备、工作环境等信息记录下来，最后将取得的信息归纳整理为合适的方法。2.2工作分析方法及适用对象方法适用对象调查问卷法管理类、各职能部门职位工作日志分析法管理类、各职能部门职位访谈法中层管理以上及各职能部门职位工作观察法销售、生产等基础性岗位2.3工作分析步骤工作分析包括准备、调查、分析和完成四个阶段。阶段步骤步骤说明准备阶段拟定计划确定分析的岗位确定职位分析的方法制定职位分析时间表宣传推广工作分析人员需要对每个岗位具备全面准确的理解，取得领导与员工的支持与合作。调查阶段进行培训对在分析过程中承担实际操作任务的
5、成员，就如何开展工作、工具如何使用进行培训实施调查灵活运用各种调查方法收集有关个工作信息的各种资料分析阶段整理资料将收集到的资料按照岗位说明书的要求进行归类整理，删除不准确的信息。分析资料对收集到的信息进行整理，得出岗位职责权限等信息除了参考一手资料之外，还要参考以前的岗位分析资料，得出各类规范信息完成阶段编写岗位说明书岗位说明书主要包括两部分：一是职位描述，二是任职要求后续工作在岗位说明书应用过程中，不断对岗位说明书进行补充和修正2.4建立岗位胜任素质模型在工作中，并不是所有职位都有必要建立胜任素质模型，对于大众化的普通职位以及企业人才选择面非常宽的职位，不必要建立胜任素质模型。因此需要针对
6、企业的实际情况确定哪些岗位需要设计胜任素质模型。2.4.1胜任素质模型构建流程步骤注意事项选择典型岗位建议企业针对最关键的管理岗位营销岗位等建立胜任力模型，关键岗位的胜任力支撑着企业的最终发展动力定义绩效标准胜任力模型的绩效标准是能区分绩效一般者和显著者选择样本分析在从事同岗位的员工中，分别选择绩优者和绩劣者作为调查样本，用问卷调查、专家小组或行为事件访谈等方法获取样本数据资料建立胜任力模型一般包括教育背景、知识、技能、职业素养等胜任力模型验证采用已有的优秀与一般的有关标准或数据进行检验2.4.2胜任素质指标库（子文件一）（1）职业素养类胜任素质指标库1.责任心 2.主动性 3.客户意识 4.
7、成就导向 5.成本意识 6.敬业精神 7.风险防范意识 8.纪律性 9.全局观念 10.忠诚度 11.自信心 12.诚信意识（2）知识类胜任素质指标库1.办公自动化知识 2.公共关系知识 3.行政管理知识 4.产品知识 5.公司知识 6.人力资源知识 7.法律知识 8.财务管理知识 9.客户知识 10.营销知识（3）技能/能力类胜任素质指标库1. 文案写作能力 2.档案管理能力 3.关注细节能力 4.沟通能力 5.应变能力 6.决策能力 7.战略管理能力 8.团队领导能力 9.亲和力 10.人际交往能力 11.激励能力 12.投资分析能力 13.财务管理能力 14.财务分析能力 15.财务内控
8、能力 16.培养他人能力 17.固定资产管理能力 18.行政事务处理能力 19.协调能力 20.商务谈判能力 21.市场信息分析能力 22.渠道规划建设能力 23.影响力 24.团队建设能力 25.企业文化建设能力 26.员工关系管理能力 27.会计核算能力 28.问题发现与解决能力 29.市场拓展能力 30.逻辑分析能力 31.信息收集与处理能力3. 选择招聘渠道（1） 网络招聘综合性招聘网站：如智联招聘、前程无忧、中华英才网、58同城、赶集网等；地方性招聘网站：如齐鲁人才网等；行业性招聘网站：如水务英才网、环保英才网等；专业人才招聘网站：如财务人才网等。（2） 校园招聘企业方可以在学校网站
9、发布校园招聘信息及岗位，也可以参加校方每年举办的校园招聘会，还可以在每年的招聘季到校园开展校园招聘宣讲会（具体见子文件二：校园招聘手册）。（3） 内部招聘包括内部提拔、横向调动、轮岗、竞争上岗等。（4） 猎头招聘猎头主要用于中高层管理人员或技术人员。猎头公司擅长的行业要清楚。猎头公司规模不一，多年专注的行业不一样，绝不是什么行业的人才都能搞定。在选择猎头公司的时候，要多研究猎头专注和擅长的行业，一般可通过猎头公司网站或者宣传材料初步获得这些关键信息。顾问的职业化水平猎头顾问的质量决定了推荐人才的质量。服务队伍的稳定性猎头公司的核心竞争优势就是有经验和专业知识的猎手们，但是这个行业也有个明显的缺
10、点就是进入门槛相对较低，人员流失率很高，人才流失率高的猎头公司的服务质量一般无法保障。服务是否专业化专业的猎头报告要包括：客户岗位需求分析、候选人匹配度分析、候选人教育背景、背景调查说明、候选人优劣势分析、候选人性格分析、猎头推荐评语等。这些专业术语体现的是猎头的专业化程度和职业化水平。4. 发布招聘广告（1）招聘广告发布内容招聘广告一般应该包括：公司名称、公司介绍、岗位名称、工作内容、任职资格（年龄、学历、技能、工作经验）、招聘数量、薪资待遇、福利待遇、公司地址、工作地点、信息（简历）接收方式、联系人、联系方式、应聘乘车路线、面试携带资料。（2） 招聘广告设计策略宽口策略：指预期所招聘岗位的
11、申请者不多，为了有效扩大甄选范围，在拟定招聘广告的任职条件时，尽可能写得宽松一些。主要适用于那些专业性比较强、专业面比较窄、从业者数量偏少的岗位。窄口策略：指预期所招聘岗位的申请者会很多，为了有效控制甄选的范围和工作量，在拟定招聘广告的任职条件时，尽可能写得明确、严格一些。主要适用于专业性比较弱、从业者数量众多的岗位。5. 简历筛选（1） 查看简历关键信息硬性条件。对于岗位任职中最为关键的要求（学历、专业及岗位相关工作经历等）明显不符的，应迅速Pass。软性条件。软性条件是应聘者最好具备的条件，多多益善，例如在同等竞争对手中对相关任职经历、年龄和资历、职业稳定度的要求等。其他条件。如待遇要求非
12、常离谱，企业很难满足，这样的简历可以直接Pass；应聘者的居住地离企业较远，交通极不方便，除非企业可以提供住宿或者应聘者愿意搬到企业附近居住，否则这种简历成功应聘的概率不大。（2） 查看简历工作内容专业深度。岗位要求的工作是否有年限要求，需要在面试时重点考察。职业稳定性。重点审核跳槽的频率，经常跳槽的其工作稳定性较差（在一家企业工作2年及以上可视为稳定）。职业空档期。应聘者简历中出现较长时间的空档期，面试时应重点关注。岗位与工作内容的匹配性。在岗位名称相同的情况下，要注意其实际工作内容和岗位要求之间的匹配度。对于岗位要求明确的岗位，人力资源部筛选简历即可。对于技术要求高或者新项目岗位要求不明确
13、的岗位，用人部门也要参与简历筛选。简历筛选过程中记录可疑点、需核实验证的点、感兴趣的点，作为面试问题加以明确。（3） 投过简历看应聘者职业进取心：如果求职者从大公司跳槽到小公司之后的岗位和薪资待遇没什么变化，基本上可以判断此员工能力不强；相反，如果求职者的岗位在不断地晋升，公司规模一家比一家大，可以判断此员工上进心较强。简历投递频率。如果应聘者在短时间连续投几份简历，说明这个应聘者比较粗心；相反，如果间隔时间相对较长又投递简历的，可以看出应聘者对公司该岗位特别感兴趣，招聘人员可适度加以关注。简历体现逻辑思维能力。如果简历特别有层次感、逻辑性强、重点突出，说明应聘者思维清晰。工作跨度。有明确的职
14、业定位的人都会限定在某个行业内发展，如果简历上行业跨度大并且工作内容不具有相关性，面试时要甄别应聘者的职业定位是否很模糊。6. 面试（1）人力资源部面试注意事项面试的题目需要进行严谨的设计和精心的前期准备，避免随意性。同时在面试过程中要进行必要的记录。（2）拿到一份简历应该看什么：总体外观：整洁、规范、认真、文字错误。生涯结构：时间连贯一致性经验：事业进行逻辑、过去做了什么、执行/管理/建议教育培训：教育水平、专业证书、相关性。证明人：证明人。（3） 面试前的准备准备好应聘登记表（附件六）和面试评估反馈表（附件七）招聘职位、应聘人员的了解及面试问题的准备面试环境的要求面试人的要求及面试礼仪面试气氛要求（4） 面谈礼仪提前发面试通知，安排好日程找好帮助面试的其他人员，以便接下去面试面谈时间15-20分钟面谈时间不要有任何打扰注意给应聘者留下良好的公司形象送到电梯口（5） 面试基本流程对求职者表示欢迎-确认应聘职位情况-了解学历、所受雇记录-通过问问、聆听来评估求职者是否具备这职位的六个核心才能-提供公司有关资料/结束面试（6） 结构化面试问题参考（附件八）（7） 模拟面试（附件九）（8） 面试职业性格测评（子文件三）7、 背景调查对企业有重要影响的岗位采用入职前背景调查，并填写背景调查表（附件十）8、 员工入职参考公司入职流程9、 招聘评价常见的分析指标如下:评价指标分析
