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1、1.单选题 1.1 4.0 著名的“活力曲线”在绩效考核时，按照业绩及潜力把员工分成员工强制分为三类： A 类优秀员工，B类（一般）员工和C类（后进）进行绩效考核。倡导者是（ ）。a .德拉克b .泰罗c .韦尔奇d .罗宾斯提出“活力曲线”实行强制分配法的正是通用公司总裁韦尔奇1.2 4.0 在企业中，生产人员宜采用的考评方法是以以下哪个为对象的（ ）。a .行为特征b .产出结果c .品质特征d .能力表现生产人员属于基层人员，工作结果性指标适合作为评价指标。1.3 4.0 某位员工上班时，对顾客态度粗暴，主管人员在批评他说：“我想你有你的理由，可是在商场内与顾客争吵，在顾客眼中，你代表的
2、就是整个商场”上述的例子体现了（ ）批评技巧。a .宽以待人b .不翻旧账c .因人而异d .对事不对人批评属于负面反馈，负面反馈的原则是对事不对人，不指责，描述不足而不评价，而且要对员工有所帮助能改进绩效。1.4 4.0 关于目标管理，以下说法不正确的是（ ）。a .促进主管与下属之间的交流和相互了解b .难以制定目标c .倾向于X理论d .倾向聚焦于短期目标目标管理倾向于自我管理，而X理论则是认为人是被动的，是需要监督的。1.5 4.0 360度考评方法又称为（）。a .上级同下级考评方法b .同源考评方法c .多源反馈考评方法d .全过程考评方法360度绩效评价方法实质上是一种多源信息反
3、馈评价系统1.6 4.0 行为锚定量表法的缺陷包括（ ）a .行为导向性差b .工作考核标准模糊c .绩效反馈信息不明确d .设计成本较高需收集大量的关键事件，故成本高。1.7 4.0 工作业绩是工作行为所产生的结果，主要包括员工完成工作的数量、质量，以及为组织做出的贡献。在考核销售员时，下面哪一项不是工作绩效（ ）a .年销售额b .业务能力c .货款回收率d .顾客满意度业务能力不是结果1.8 4.0 平衡记分卡是一种系统的绩效考核技术，从四个方面对企业的经营绩效进行考核，这四个角度分别是财务角度、内部流程角度、学习与发展角度以及（ ）角度。a .客户b .外部流程c .员工个人d .职业
4、发展平衡计分卡注重从财务角度、客户角度、内部流程和学习成长四个角度进行绩效考核1.9 4.0 建立战略导向的KPI体系的意义不包括（）。a .分离及分解部门目标与个人目标b .对战略导向起牵引作用c .能帮助管理者确定工作重点d .强调对员工行为的激励KPI不是为了分离部门目标与个人目标，相反是把个人目标与部门目标统一起来1.10 4.0 下列关于绩效考核与绩效管理的关系，陈述不正确的是（ ）。a .绩效考核是绩效管理的一部分b .绩效考核是一个阶段性的总结c .绩效考核以绩效计划为标尺，来评判员工的行为d .绩效考核是绩效管理的最终目的。绩效考核是绩效管理的一部分，绩效管理的最终目的是绩效的
5、改进和提高1.11 4.0 如果员工的能力呈偏态分布，则不适宜运用（ ）。a .关键事件法b .行为锚定量表法c .强制分配法d .排序法强制分配法是假定员工的绩效能力是呈中间大两头小的正态分面为前提的，见教材P1031.12 4.0 实践证明，提高绩效的有效途径是进行（ ）。a .绩效考核b .绩效管理c .绩效计划d .绩效沟通绩效管理是提高绩效的重要手段1.13 4.0 绩效管理的最终目的是（ ）a .确定员工奖金b .决定员工升迁c .确定培训人选d .提升员工绩效绩效管理的目的是不断提高绩效1.14 4.0 企业绩效管理系统的具体组织者和设计者是（ ）。a .CEOb .人力资源管理
6、专业人员c .一般员工d .各直线部门主管人力资源管理专业人员是绩效管理的具体组织者和设计者，CEO是决策者，各直线主管是重要支持者，员工是参与者。1.15 4.0 一名航空公司的飞行员要想获得驾驶资格，必须掌握许多常识及飞行专业知识，以及其他要求，这实际上是对飞行员工作岗位的（ ）要求。a .能力b .任职资格c .素质模型d .经验任职资格是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能、能力和个性等方面的要求1.16 4.0 绩效标准要尽可能的具体、?为化，下列适用于订单员的是( )a .能够并且愿意处?客户的订单b .能够并且愿意处?客户的订单，并获得客户的认可c .所有客户订单
7、必须在4小时内处?，且保证客户满意?d .所有客户订单必须在4小时内处?，且正确?98%绩效标准尽可能的做到可量化，具体。1.17 4.0 在人力资源管理绩效指标独立术语中将KPI称为（）。a .关键绩效指标b .绩效指标c .绩效体系d .变量绩效考核关键绩效指标英文缩写为KPI1.18 4.0 在360度考评中，主观性最强的维度是（ ）。a .上级评价b .同级评价c .下级评价d .自我评价自我评价主观性最强，因为是自我评价。1.19 4.0 提取关键绩效指标的方法不包括以下的（ ）。a .目标分解法b .成功关键分析法c .标杆基准法d .关键事件法关键绩效指标提出的方法主要包括标杆基
8、准法、成功关键分析法和目标分解法1.20 4.0 在绩效面谈中，考评者所反映的信息应当是对于员工的某一类行为，这是指绩效反馈（ ）a .真实性b .针对性c .及时性d .能动性见绩效反馈也要注意具体、双向沟通、实际性，针对性和真诚性。2.多选题 2.1 4.0 衡量一个绩效评价指标的有效性一般应遵循的标准有（ ）。a .战略性b .可操作性c .可接受性d .信度e .效度绩效评价指标应符合SMART原则，同时还具有战略性、可操作性、高效度、高信度及可接受性。2.2 4.0 同级人员评价的主要方式有（ ）a .同级人员提名b .同级人员排名c .同级人员评价d .同级人员相互淘汰法e .同级
9、人员相互反馈法同级人员提名、同级人员评价和同级人员排名是同级人员评价的三种方式，见教材P1142.3 4.0 公司员工绩效评审系统作为绩效管理系统的子系统，其主要功能是（ ）。a .监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作b .减少矛盾和冲突，防患于未然，将不利的影响压低到最低限度c .对员工考评结果进行必要的复审复查，确保考评结果的公平和公正性d .针对绩效考评中存在的主要问题进行专题研究，提出具体的对策e .对存在严重争议的考评结果进行调查甄别防止诱发不必要的冲突评审系统属于事后控制，并不能防止问题的发生，把以B不对。2.4 4.0 衡量工作产出结果的评价指标主要有的种类有（）。a .质量b .数量c .成本d .时间e .利润质量、数量、成本和时间是衡量结果类指评的四个指标。2.5 4.0 绩效考核一般作为管理者对员工进行各种管理活动的重要依据，以下选项中正确的（ ）a .发放工资b .发放奖金c .职务升迁d .岗位调动e .解雇绩效考核的结果可运用于多个方面包括员工工资、奖金发放、职务升迁调动及辞退解雇、转岗培训等。 5 / 5
