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1、科技人才队伍建设调研汇报材料 科研人才队伍建设情况汇报 尊敬的各位领导： 近年来，我院认真贯彻落实总公司关于加强人才工作的一系列方针政策，不断完善人才队伍管理，以“重培养、强引进、调结构、抓鼓励为主要思路，紧紧抓住吸引、引进和使用人才三个环节，不断提高人才培养力度，推动实行战略性人力资源开展，提高人力资源管理水平和效劳水平，通过各种方式加快科研技术人才成长。 下面，我就院人力资源及科研人才队伍建设情况向各位领导做一简要汇报，请领导批评指正： 一、人力资源概况 （一）院整体人力资源情况 院现有职工x余人，其中本科以上学历占职工总人数的70%，博士生x名，研究生x名，硕士以上学历占总人数的x%。年
2、龄结构上，35岁以下职工近20230人，占全体职工人数x左右。院行业专业人才齐全，拥有教授级高工、高级工程师、建筑师x余人，工程师、建筑师x余人，中级以上职称人数比列超过x%。省管专家1人；国家级注册监理工程师、国家 一、二级注册建筑师、国家 一、二级结构工程师、造价工程师、咨询工程师、会计师、翻译等50余人，注册技术人员比列到达总人数的25%。 （二）科研人员情况 我院从事科研人员近x人，主要集中在从事建筑结构、地基、建材、建筑节能等方面研究的五大检测研究所。科研人员中硕士 1以上学历20余人，博士学历3人，其余大局部为本科学历。职称方面教授级高工4人，高级工程师、建筑师40余人。 二、薪酬
3、制度 （一）根本薪酬： 主要由根本薪、学历薪、职称薪、职务薪和院龄薪构成。在薪酬结构上既从根本薪和院龄薪上来保持整体收入水平的提高和公平，又在学历薪、职称薪方面表达个人价值，尊重知识，尊重人才。 （二）注册奖励： 为鼓励技术人员积极参与国家注册执业职格考试，院对员工考取获得各级注册证书分别实行一次性奖励和长期津贴。 （三）绩效奖励： 科研人员绩效采取与工程、课题挂钩的机制，实行按奉献提成的方式对科研人员进行奖励。对于科研人员的业绩考核上一是从科研本身取得的实际成绩、给企业带来的经济效益等量化角度去评价。二是从科研成果的各方面效益、价值等宏观方面去评估，从客观上准确评估单个科研成果在整个科研领域
4、和企业开展领域中的积极和影响作用，注重深度挖掘科研的影响力和长远价值。通过绩效的奖励，使人力资源能满足组织开展的需要，促进组织绩效和个人绩效的提升，逐渐建立更加完善适合科研不断开展的鼓励机制。 三、科研人才培养 对于科研技术人员的培养，我们主要注重“四个能力、采用 2“五种方式。 “四个能力一是科技研究开展能力，包括开展有关专业的知识水平和理论水平，对科研方向确实定、方案、研究和完成能力，以及熟悉科研工作行业开展趋势和判断的能力；二是科研攻关能力，包括申报重大科研工程，完成重大工程能力；三是领导带头能力，包括对工程的管理、筹划、控制能力，以及管理、领导科研人才的能力；四是科研成果转化、推广、包
5、装、宣传的能力。 “五种方式 （一）师带徒模式建立“师带徒等企业内部人才培养机制，做好“传、帮、带等制度建设，利用内部讲课、演示、试验等各种方式在日常工作中增加对青年人才的培育。 （二）参会模式积极推荐科研人才参加国家建设部、科技部、科技协会、中国建科院等权威机构举办的各种研讨会，参加中国建筑系统举办的各类人才教育。 （三）“引进来、“走出去通过有选择、有针对性地引进局部社会人才，充实院科技人才力量，每年定期邀请清华大学等高校专家到院授课，吸取外部养分，积极将院的青年骨干人才送出去，输送到重庆大学等国内和国外重点建筑类院校深造。 （四）举办培训班每年定期举办检测、试验等培训班，以考试来增强考核
6、力度，鼓励技术人员学习深造，将考、学、用紧密结合，考核与考试“双考结合。 （五）与高校合作与高校联合在院开办硕士进修班。针 3对院科研技术人才成长的需要，院准备积极与国家局部重点院校合作，利用高校资源对院技术人员进行定期培训，采取专业深造、岗位锻炼、理论学习相互结合、整体提高的方式，力图建立科研技术人才批量成长的培养机制。 四、科研人才职业开展 主要将人员的职业规划和全院的开展规划、配备方案、晋升规划系统的联系起来，根据员工的职业兴趣、职业目标、职业开展阶段和职业生涯锚等个人特点，有目标、有方案地针对不同类型的员工进行职业咨询、指导、设计等职业生涯规划管理，以不断探索建立人尽其用、人尽其才、人
7、企双赢的职业生涯开展模式。 （一）对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职大学生进行系统培养，使其逐步成长为部门技术骨干、业务骨干。 （二）对院现有的有两年以上工作经验的、有进一步培养潜质的普通员工进行针对性培养，使其逐步成长为各职能部门的中坚力量。 （三）对能够担当一般和较大工程和课题负责人、带头人进行压力式培养。培养他们指导和带着下属展开课题研究、编制整个研究方案，并逐步实施开展等各种领导能力。促使他们积极带着技术团队展开对重大课题和工程或者工程难点的突破，并能取得实际成绩，有方案、有目标、有控制地指挥课题工作开展。 五、科研人才考核 一般而言，我院根据内局部工的不同，对于人员的考核方法也不
8、同，我院坚持“提高、公正、开展的原那么，根据员工对于 4院所作出的奉献作为考核的依据。对于科研人员的绩效考核方案主要从员工的工作成绩的数量和质量两个方面，对他们在工作中的优缺点进行策定。考核主要通过员工比较法、关键事件法、工作成绩评估、奉献价值等评估方式对考核内容陈述，注重关键环节的数据分析和量化评估，进一步将评估内容明确化和细致化从以下几个方面进行绩效评估： （一）课题数量与质量根据每年工程、课题的完成情况，完成的课题和工程中省部级以上课题的比例大小，创新能力、行业或领域科技创新的影响程度以及科研诚信和职业道德等进行绩效评估。 （二）课题成果应用根据完成课题和工程的成果应用情况，成果被国家、
9、政府的采用情况；获得的社会效益、对国家和地方的经济开展和社会开展所作出的奉献大小、对行业的指导意义和影响评估等。 （三）专利开展情况根据开展的专利是否获得受理，假设获得受理，专利是否给院带来经济效益，是否具有社会效益，是否带来积极的品牌影响力。 （四）标准编制情况根据每年参与了多少国家和地方行业标准编制，编制的进度及完成情况；是否独立或带着团队作出了重大科研工作突破和奉献；在科研创新、人才带培等方面是否取得实际成绩等。 （五）论文及专著根据科研人员是否在权威刊物上发表了具有重要价值的专业论文和专著。 5这些数据主要通过年终的科研完成情况对科研人才一年或者一定期限内的根本工作进行评估，同时延长评
10、估的周期，注重科研成绩在整个科研开展大周期中的影响和结构性的作用。从而更多地表达短期科研工作在科研开展阶段中的长期性影响和作用。 六、科研人才开展保障措施 （一）政策保障 人才是企业开展的根本，尤其对于技术密集型的企业来说，人才更是开展的重中之重。为此，我院不断制定完善一系列有助于人才开展、成长的政策和措施，比方常年实行“师带徒，制定出台科研奖励方法，根据需要制定每年的人才培训方案等。 （二）组织保障 为了创造科研人才成长的良好土壤，院将人才开展作为与生产同等重要的工作之一。每年在全院工作方案中把如何加快人才培养、做好人才工作作为全年的重要工作目标，并在日常工作中将人才引进、培养同全院的长远开
11、展紧密结合在一起进行战略性人力资源规划，制定短期的战术性人力资源规划和中、长期的战略性人力资源规划。 （三）引进保障 随着院整体规模的扩大和开展质量的更高要求，院对于高层次人才需求表达得较为明显。为此，我们加大对高校学生的引进力度，每年从高校引进x名名牌院校学生，重点以硕士为主。同时以提高薪酬待遇积极引进具有博士和能独当一面具有丰富工作经 6验的高、精、尖人才。在大力引进人才的同时促进科研人才结构的调整，逐步向专业化、职业化的科研人才过渡。 （四）资金保障 人才培养除了在组织和政策上给予充分保障之外，更离不开资金上的大力支持。对于人才开展的资金保障，院每年在进行人才培训方案制定的同时制定了人才
12、培养资金的预算，以保障培训方案得以顺利实施。同时，不断提高人才学历、职称、职业资格等在薪酬中的比例，进一步表达知识的价值和作用，鼓励广阔员工不断深造，提高理论水平和各方面的综合能力素质。 据近两年的人才培养费用估算，平均每年用于开展人才培养等相关的费用近x元，全院职工每年平均培训费用到达每人x元。而今后随着院职工不断年轻化的趋势和学历要求越来越高的趋势，下一步，院在这一方面的费用预算将会大幅增加。 通过最近几年我院对人才培养工作的投入和重视，人才对我院的开展起到极大的助推作用，但是我们也清楚的认识到，我院人才开展的总体水平与其他科研院所相比仍有差距。主要表现在： 1、高层次创新型科技人才紧缺
13、由于院部各项工作的持续开展，各所均出现人才缺乏的问题，尤其是缺乏能独挡一面、专业技术扎实全面又善于经营的工程负责人和学科带头人；检测、设计、监理、咨询等高素质人才普遍缺乏；建筑行业复合型人才严重缺乏，使我们的各项资质升级缺乏足够的人才支撑，严重制约了我院各项事业的开展壮大。 2、科技人才结构和布局不尽合理 7阶梯式的人才开展是企业稳定开展之根本，虽然从202223年开始，院每年均要引进x人左右的各类专业人才，促进了人才队伍结构的优化调整，但人才培养需要时间，中高层科研管理人才和工程建设等专业人才缺失明显，人才断层现象十分严重。 3、科技人才队伍建设工作体系不够健全 我院缺乏系统的人力资源开发与队伍建设理念，现代企业人力资源管理体系不够完善，根底工作较薄弱，管理职能不够标准、系统和制度化，对于我院科研人才方面更是缺乏专业的体系和制度，造成科技人才的作用没有完全发挥。 4、科技人才鼓励机制建设需要进一步加强 一是经营管理考核制度不够健全，缺乏科学的考核竞争机制；二是相对缺乏制度化的人才培养管理方法；三是收入分配等与科技人才的工作业绩关联性不强，没能充分发挥薪酬分配、企业福利职能的鼓励效用，对于院开展稀缺的人才引进难，局部人才流失状况没能得到有效控制。 第1页 共1页
