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1、xx市公路局路桥工程处薪酬管理手册版本： 1.1修订时间：2015年8月15日编号：公路局路桥工程处薪酬管理手册2015年 月 日发布 2015年 月 日实施xx市公路局路桥工程处 发布 方案说明:一、 薪酬体系设计特点1. 明确的付酬要素 本方案是建立在以3P（岗位、个人能力与素质、绩效）为主要付酬要素的理念基础之上。通过岗位评估明确了不同岗位对企业的价值贡献度大小。通过量化的点因素评估法，将岗位价值转换为直观分数，解决薪酬的内部公平性问题。影响薪酬水平的另一个重要因素是员工的绩效，方案中员工收入包含一定的比例与绩效考核成绩挂钩的绩效奖金，强化绩效考核结果的运用。2. 宽带薪酬设计 宽带设计
2、体现在加大了同一薪等的薪酬浮动范围，薪带上、下限浮动幅度达到了69%和34%。宽带新酬的优势有两点：一是在根据员工的岗位胜任度可将其薪酬定位在同一薪等的不同薪档。同一岗位或同一薪等的员工由于个人工作经验和工作能力的差异，对岗位的胜任度是不一样的，宽带设计使员工在较大范围内找到合适的薪酬定位。二是拉长了员工的调薪通道，使员工在岗位（或薪等）不变的情况下也能有一定的发展空间，有助于让员工安于本职工作。3. 框架的开放性和灵活性 项目组将路桥处的薪酬框架设计成一个开放的、可灵活变化的体系。本方案采用的是薪点薪酬制设计，通过薪点点值（K值）变动的设定，可以对薪酬水平进行调整，建立薪酬增长机制，反映出企
3、业支付能力和市场薪酬水平的影响。在企业成本测算方面，岗位工资支出可作为企业的固定成本，而绩效激励支出则作为企业的可变成本，在总额测算过程中便于掌握，增加了方案的可操作性。二、 整体薪酬改善思路1. 以路桥处的发展战略为导向。根据企业发展战略界定企业的核心能力及企业核心能力对于员工的要求。2. 总量控制。在薪酬总额范围内，进行薪酬结构调整。总量与公司经营业绩保持一定的增长关系；公司规模扩大，业绩提升，对人员的数量与质量的要求也相应提高了。 3. 结构合理。薪酬方案切实可行，必须考虑企业的经济效益和支付能力，在使薪酬具有一定市场竞争力的前提下，通过合理的薪酬结构使员工获得公平感。4. 激励员工提高
4、绩效。薪酬是激励员工提高业绩的直接动力：通过将员工的变动收入与绩效挂钩，激励员工提高绩效，在将企业的业绩“蛋糕”做好做大的基础上，分享企业增长的效益，既降低了企业支付风险，又提高了员工收入和薪酬水平的竞争力。 5. 完善薪酬增长机制。即使员工职位不晋升，只要贡献大、能力突出，也有加薪机会。 目 录第一章总则1第二章职责分工1第三章薪酬结构2第四章薪酬发放14第五章薪酬水平调整15第七章工资特区17第八章外派学习人员17第九章其它规定18第十章附则20第一章 总则第一条 本制度是公司依据国家法律法规并结合企业实际情况制定，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。第二条 适用范围：本制度适用于xx市
5、公路局路桥工程处处中层及以下所有合同员工，但不包括公路管理局编制、劳务公司派遣人员、临时用工、离退休返聘薪酬。第三条 目的：客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，把员工短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，使员工薪酬在内部具有公平性、在外部具有竞争性。第四条 原则：薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。第五条 依据：建立在以3P（岗位价值、个人能力素质、绩效贡献）为主要付酬要素的理念基础之上。第六条 总体水平：公司根据当期经济效益、可持续发展状况及同行业薪酬市场行情综合决定总体水平；同时使公司核心员工薪酬水平在本地区及
6、本行业具有竞争性。第二章 职责分工第七条 在薪酬管理中，各相关部门/岗位具体职责如下：部门岗位职责薪酬绩效领导小组薪酬调整、员工定级、绩效奖金、津贴及福利方案等方面政策或事务的评定与审议工作综合办公室员工薪酬计算，薪酬总额控制，薪酬制度的解释负责绩效管理工作组织、指导与监督；审核季度/年度考核结果部门经理负责部门员工能力素质测评与绩效考核财务审计部员工薪酬发放第三章 薪酬结构第八条 员工薪酬由五大部分构成：岗位工资、绩效奖金、津贴、福利、社会保险与公积金。1. 岗位工资，体现各岗位价值，由岗位评估确定。 2. 绩效收入，体现员工绩效与贡献，包括季度绩效考核收入、年度绩效考核收入。 3. 津贴，
7、体现职能、工龄等技能与经验价值，包括工龄津贴、职能津贴、加班费、差旅补贴，通讯补贴、工地补贴。 4. 福利，包括过节费、员工关怀福利、其他福利（实物、带薪休假、旅游）等。 5. 法定保险与住房公积金，公司按照国家与地方规定，为员工缴纳社会保险、住房公积金。 第九条 岗位薪等表岗位薪等表通过岗位评估确定，按照评估分值高低对公司岗位进行了排序，薪等共分7等。新增设的岗位由薪酬绩效领导小组参照类似岗位评定其薪等；综合办公室根据岗位工作职责与任职资格的变化定期对薪等表进行修订和完善，报薪酬绩效领导小组审批；随着组织架构调整与业务的发展，进行岗位价值的重新评估，以重新确定各岗位在企业里价值的高低。根据岗
8、位评估，近期薪等标准如下：岗位等级岗位名称岗位数量七总工1六中心经理、市场管理部经理、办公室主任、工程管理部经理、中心总工、设备材料部经理、项目经理、中心副经理、财务部经理、合同管理部经理、基地经理11五工程管理部副经理、项目副经理、中心生产部经理、市场管理部副经理、中心技术部经理、设备材料部副经理、中心办公室主任、办公室副主任、预算工程师、财务部副经理、中心财务部经理、中心安全质量部经理、中心技术部副经理、合同管理部副经理、中心设备材料部经理15四总账会计、工程管理部质量员、人事专员、预算员、行政专员、项目部安全员、行政总务、计量员、工程管理部安全员、采购员、市场经营员、11三技术组组长、安
9、全保障组组长、后勤材料组组长、车辆设备组组长、维修组组长、项目部质量员、施工组组长、保洁组组长、联勤组组长、后勤材料组组长、中心行政人事专员、基地质量员、技术员、中心质量员、项目部会计、合同管理员16二项目部驾驶员、中心总务、项目部操作工、项目部总务、审计员、材料员、档案管理员、出纳、项目部内勤、中心设备管理员、工程管理部内勤11一仓库保管员、基地材料员、项目部设备管理员、基地操作工、驾驶员、基地内勤6第十条 薪点与K值根据市场薪酬水平、历史薪酬数据与公司薪酬策略进行测算得出K值。K值需要根据工资的整体工资水平来确定，而且可以根据公司的经营效益、物价增长进行调整，是可以变动的。基准工资性年收入
10、= 薪点 K值；基准工资性年收入，是基准岗位工资与基准的绩效奖金之和，不包括津贴收入与福利收入。本次薪酬设计，将K值暂定为125。薪等薪点K值基准工资性年收入（岗位工资+绩效奖金）773612573600666912566900551512551500441812541800337512537500233012533000122912522900第十一条 标准工资性年收入表标准工资性年收入表（岗位工资+绩效奖金）以岗位评估结果作为主要依据确定，同时采用宽带薪酬设计，如下表所示的薪点表中，纵向为薪等，横向为薪档。每一薪等中有15个薪档，上下等差浮动（岗位评估得出，基准工资性年收入）。从最低档开始
11、，每档等差增加。薪点表也是各岗位标准工资性年收入表： 薪档薪等123456789101112131415781250 84450 87650 90850 94050 97250 100450 665000 67500 70000 72500 75000 77500 80000 82500 85000 553760 54960 56160 57360 58560 59760 60960 62160 63360 64560 65760 66960 68160 446260 47160 48060 48960 49860 50760 51660 52560 53460 54360 55260 561
12、60 57060 341080 41680 42280 42880 43480 44080 44680 45280 45880 46480 47080 47680 48280 48880 49480 237500 37900 38300 38700 39100 39500 39900 40300 40700 41100 41500 41900 42300 42700 43100 133750 34100 34450 34800 35150 35500 35850 36200 36550 36900 37250 37600 37950 38300 38650 第十二条 薪酬固定部分（岗位工资）与
13、浮动部分（绩效奖金）比例如下：层级职层固定部分：浮动部分中层6级6：45级6：4班组长+基层4级7：33,2,1级8：2第十三条 岗位工资1、 年度标准岗位工资，是员工年度标准岗位工资收入总和，年度标准岗位工资=工资性年收入薪酬固定部分比例，年度标准岗位工资如下：薪档薪等123456789101112131415748750 50670 52590 54510 56430 58350 60270 639000 40500 42000 43500 45000 46500 48000 49500 51000 532256 32976 33696 34416 35136 35856 36576 37296 38016 38736 39456 40176 40896 432382 33012 33642 34272 34902 35532 36162 36792 37422 38052 38682 39312 39942 332864 33344 33824 34304 34784 35264 35744
