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1、窗体顶端【数据库】人大复印报刊全文C-2（)【文献号】296【分 类号】102【分 类 名】人力资源开发与管理【复印期号】09【标 题】八种典型的评价中心工具【作 者】张登印【作者简介】张登印，智鼎公司高档合伙人,毕业于北京师范大学，获心理学研究生学位,曾在联想 集团、神州数码、LVC国际投资集团供职,历任人事管理部经理、高档薪酬经理和人力 资源总监,参与联想科技发展有限公司、神州数码集团绩效考核体系设计、薪酬体系设 计、中高档干部选拔与测评、股票期权长期鼓励方案设计与实行,具有国内大型公司人 力资源体系建设的实际操作经验。特长领域:薪酬设计、人才测评、长期鼓励设计、绩 效管理等。部分征询业绩
2、：同仁堂集团、中国银行河北分行、中国银行内蒙分行、中国银行辽宁分行、中海集团天津公司、鑫盛房产等。【摘 要 题】专栏【正 文】 评价中心综合应用了多种人员测评技术，其中也涉及人们熟知的面试和心理测验措施 ，但这些措施并不是评价中心的重要构成部分。评价中心的一种重要特性就是在情境性的测验中对被评价者的行为进行观测和评价。 评价中心是以评价管理者素质为中心的测评活动,其体现形式是多种多样的。从测评 的重要方式来看,有投射测验、面谈、情境模拟、能力测验等。但从评价中心活动的内 容来看,重要有公文筐、无领导小组讨论、管理游戏、演讲、案例分析、事实判断、面谈等形式。有人粗略地记录了每一种类型的测评措施在
3、评价中心中使用的比例，如下表 所示。表1 多种评价中心形式使用频率复杂限度 评价中心形式名称 实际运用频率更复杂 管理游戏 25% 文献筐 81% 角色扮演 没有调查 有角色小组讨论 44% 无角色小组讨论 9% 演讲 46 案例分析 73 事实判断 38%更简朴 面谈 4% （一）文献筐 文献筐又称公文解决,这是评价中心最重要的测评措施之一。从表中可以看到,其使 用频率高达1%，是评价中心用得最多的一种测评形式。它是对管理人员的潜在能力进行测定的有效措施。在这种测评措施中，被评价者将扮演某一领导者的角色,她将面对 一堆信件或文稿,涉及告知、报告、客户的来信、下级反映状况的信件、电话记录、关
4、于人事或财务等方面的某些信息以及办公室的备忘录等等。这些信件有来自上级和下级 的，有组织内部多种典型问题和批示,有平常琐事,也有重要大事。所有的这一切都要求被评价者采用措施或做出决定。她要在规定的时间内（美国电话电报公司规定3小时内 解决25件公文)将这些公文解决完毕,在解决的过程中一般没有其她人的协助。解决完 后,还规定被评价者填写行为理由问卷,阐明自己为什么这样解决。对于不清晰的地方 或想进一步理解被评价者,评价者还可与被评价者交谈,以澄清模糊之处。这种测评措施 可以较好的反映被评价者在管理方面的筹划能力、判断能力、决策能力以及领导能力等等，此外还反映了对信息的收集和运用的能力、解决问题的
5、条理性限度和灵活性,以及 对她人的敏感性等等。 （二)小组讨论 小组讨论中典型的形式是无角色小组讨论，可以看出它的使用频率为5,是评价中心 技术中常常采用的一种测评措施,无角色小组讨论一般也叫无领导小组讨论。其操作方 式是给被评价者一种待解决的问题,给她们大概一种小时左右的时间,让她们展开讨论 以解决这个问题。被评价者的最佳数量一般是5到7人。所谓“无领导”就是说参与讨论的这一组被评价者,她们在讨论的问题情境中的地位是平等的，其中并没有指定哪一种 人充当小组的领导者。固然，在讨论的过程中一般会自发地产生领导。评价者并不参与讨论的过程,她们只是在讨论之前向被评价者简介一下讨论的问题，给她们规定所
6、要达 到的目的以及时间限制等等,至于如何解决问题则完全由被评价者自己来决定。无领导小组讨论重要考察被评价者的组织协调能力、领导能力、人际交往能力、辩论说服能力 以及决策能力等等,同步也可以考察被评价者的自信心、进取心、责任感、灵活性以及 团队精神等个性方面的特点及风格。 (三）模拟面谈 模拟面谈是评价中心中一般采用的人事测评措施角色扮演的一种形式。一般是由评价者的一名助手扮演与被评价者谈话的人，这个人是通过了培训的,她的行为遵循一种原则化的模式。这个与被评价者谈话的人可以充当多种与被评价者有关的角色，例如被评价者拟任职位的下属、客户或其她也许与被评价者在工作当中发生关系的角色,甚 至可以充当对
7、被评价者进行采访的电视台的记者。按照具体情境的规定,这个人可以向 被评价者提出问题、建议、或辩驳被评价者的意见，回绝被评价者的规定等等。被评价 者必须与这个人进行交谈以解决她所要解决的问题,由被评价者对面谈的过程进行观测 和评价。这种测评措施重要考察被评价者的说服能力、体现能力和解决冲突的能力以及 思维的灵活性和敏捷性等等。 (四)事实判断 这种测评措施与其她的措施不同的是,它不规定被评价者解决一种问题，而是让她发 掘某些与某个问题有关的信息。一方面予以被评价者有关一种她所要解决的问题的少量信 息,然后她可以向一种可以提供信息的人询问额外的某些状况。被评价者所问的人也许 是某些事先接受过专门训
8、练的辅助人员或评价者,被评价者需要用发明性的、有洞察力 的方式进行提问，这样才可以获得更多的信息。在实行判断的任务当中,评价者重要考 察被评价者的分析问题能力、理解和判断能力以及社会知觉能力，同步也可考察她的决 策能力和对压力的容忍能力。事实判断法的缺陷是在设计与实行上都比较困难。为了保证明施判断的活动对被评价者有一定的挑战性，准备的材料信息必须充足周全,评价者 必须预测被评价者也许会做出的许多判断或遇到的问题。此外，辅助人员或评价者为了 及时地回答被评价者的问题,必须对有关问题的信息内容非常熟悉。像模拟面谈同样, 辅助人员难以在所有被评价者面前体现出一致的行为。 (五)案例分析 在案例分析这
9、种测评措施中,一般是让一种被评价者阅读某些有关组织中的问题的材 料,然后让她准备出一系列的建议,以提交给更高档的管理部门。分析成果既可以采用口头报告也可以采用书面报告。当书面分析报告提交之后,评价者可以从报告的形式与内容两方面进行分析评价。这种测评措施可以考察被评价者的综合分析能力和做出判断 决策的能力，它既可以考察某些一般性的技能,也可以考察某些特殊性的技能。缺陷是评分比较主观,难以制定一种客观化的评分原则。（六)演讲 在该测评措施中,被评价者按照给定的材料组织自己的观点，并且向被评价者论述自己的观点和理由。有时,在被评价者演讲之后，评价者要向被评价者提问。这种测评方法可以考察被试的分析推理
10、能力、语言体现能力以及在压力下应对的能力。 一般,被评价者拿到一种演讲题目之后,先准备5分钟,然后开始演讲。正式演讲的时间大概为5分钟左右。因此，演讲这种评价措施操作比较简朴，并且节省时间。但是这 种措施无法看到被评价者与她人的交往过程，因此得到的信息比较有限。 比较常用的演讲题目有如下几种状况: 竞选演说:让被评价者竞争某个职位,各自刊登自己的“施政纲要”。 就某个问题刊登自己的观点：这种状况一般会提供应被评价者某些文字资料,让她对 材料中提供的问题刊登自己的见解，这些问题有管理问题,也有社会问题,一般是人们比较关注的某些热点问题。 辩论式的演讲：就某个有不批准见的问题,让两组被评价者各执一
11、方,进行辩论维护自己方面的观点。 (七）角色扮演 角色扮演是一种比较复杂的测评措施。它规定被评价者扮演一定的角色，模拟实际工 作情境中的某些活动。在这些活动中,评价者设立了一系列锋利的人际矛盾与人际冲突,规定被评价者扮演某一角色并进入角色情境,去解决多种问题和矛盾。评价者通过被 评价者在不同角色情境中体现出来的行为进行观测和记录,测评其素质潜能。角色扮演 的长处就在于它可以更好地再现组织中的真实的状况。这种措施较为复杂,但它更为真 实。这种措施的缺陷就在于对被评价者的观测和评价是比较困难的,并且这种措施费时较长。 （八）管理游戏 管理游戏也是评价中心常用的措施之一。在这种活动中,小构成员各被分
12、派一定的任务,必须合伙才干较好地完毕,例如购买、供应、装配或搬运等。有时引入某些竞争因 素,如三四个小组同步进行销售或市场开拓，以分出优劣。通过被评价者在完毕任务的 过程中所体现出来的行为来预测被评价者的素质。 上面简介了八种不同的情境性测评措施。事实上,尚有许多类似的测评措施。测评情 境不同,措施也是多种多样的,但它们的目的都相似。评价中心所使用的测评措施是用 于揭示出特定职位上的特定技能和能力倾向,从而实现对被评价者进行测评的。可以认 为，所有上述不同的测评措施,都是根据评价中心的情境性原则来进行设计的。通过这 些不同措施的运用,针对职位的特点和实际需要，以创设尽量相似的管理情境,从而引出
13、被评价者的体现,以便评价者对其将来的发展潜力进行测评。 有研究者对这八种不同的情境性测评措施所考察的人员素质进行了总结,多种素质评 价维度与模拟任务的匹配表如左下表。 可见,不同的测评情境只是一种手段，一种为引出被评价者的管理行为的手段。实际 工作当中,在设计评价中心时,需要考虑不同的状况，选用不同的测评情境和措施。所 以,不同的组织在运用评价中心流程时需要进行合适地选择,有针对性的设计出符合本组织测评需要的独有的模拟任务。初级维度二级维度 2 3 4 6 7 分析问题 智能 解决问题 创新性 人际敏感性 社交技能 社会性 领导性 筹划和组织 决断力 授权和管理控制 积极性 意志力 坚持性 坚定性 决断性 1=
