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1、批评教育下属五大策略【高定基】 批评教诲下属的五大战略 高定基/执行力专家和销售训练导师 我们伟大的中华民族是一个特讲面子的民族，荣誉重于生命，面子胜过一切。我们经常会听到给我一个面子、看在我的面子上等以面子为最后王牌的外交语言。所以，在某种水平上，我们费力的努力和辛酸的支付可以说都是为了一个面子，一种荣誉。去视察一些真正的乐成人士，就会发明，他们对生活的物质享受其实是不注重不在乎的，但他们非常看重精神的体验和荣誉的获取。 下属都是普通人，但同样也有荣誉的渴望，同样也看重面子，都希望领导多给自己面子，不要损害自己的面子，你少给点钱可以，但不能不给面子，这就是大众心态。你可以骂我，批评我，但得给
2、我保住面子。如果你在稠人广众之中，在众目睽睽之下，骂我批评我，这是很失我面子的事情，一般情况下都不能担当。个别皮特厚的不在此列。 做领导的，也知道面子的重要性，但往往冲动时刻，怒形于色，控制不住自己的性情和脾气，任由情绪的放纵，不管场合和东西，想怎么骂就怎么骂，想怎么批评就怎么批评。你的气出了，你骂了，批评了，痛快淋漓了，但你同时也失去了下属对你的尊重，你创建的是淫威，而不是荣威，外貌上大家听你的，但背着你可能会是另外的做法，阳奉阴违。这样一来，你这个领导其实是失败的。所以，领导的批评教诲要考究战略，一般应私下进行，就是给下属面子，其实就是给自己面子。 一、切忌当众批评 美国玛琳凯扮装品公司董
3、事长玛琳bull;凯在批评人时，绝不坐在老板台背面与对方谈话。她认为办公桌是一个有形的障碍，办公桌代表权威，给人以居高临下之感，倒霉于交换和相同。她总是邀对方坐在沙发上，在比力轻松的情况中进行讨论。玛琳bull;凯要批评一小我私家时，总是单独与被批评者面谈，而绝不在圈外人面前指责。她认为，在圈外人面前责备某小我私家，不但打击士气，同时也显示批评者的极度冷酷。她说：一个治理人员在圈外人面前责备某个员工的行为，是绝对不可原谅的。 在其他同事在场的情况下，一个下属被领导批评和责骂，对下属来说，是蛮伤心的事情。原理很简单，当着那么多人的面骂我，心里怎么受得了，我在同事面前的形象已经被你折损了，面子大失
4、。就像我们念书时老师提问，经常有一种心理不喜欢答复大概被点名答复。因为我们担心如果答复错了，怕同学们笑话，怕欠美意思，怕老师骂。尽管这不是一种积极的心理，但事实上它不可制止。 我请一个朋友用饭，在办公室楼下等了好久才见她出来，脸色十分难看，看样子是被领导批评了，大概和同事闹别扭了，大概别人欠了她许多钱一直不还。我说，怎么啦？她开始不作声，最后和盘而出：今天下午事情中出了一个错误，可我们主任就在办公室骂我。我知道我错了，你要骂我就骂呗，但不要当着那么多人的面骂我嘛，我就是这一点很不平气。她抽搐着鼻子，很受伤的样子。我赞同着，慰藉着，说这个主任太不像话，真是欠揍，云云。 如果你去问别人，相信没有人
5、会愿意在众人的眼睛下挨骂。纵然要骂，都希望单独挨骂，在领导的办公室挨骂，只要别人不知道，你想骂的话怎么骂都行。尽管对下属来说挨骂都是不兴奋很伤心的事情，但总比在许多人面前挨骂要好得多，更能担当。 笔者层供职的公司的一个老总经常在大会上点名道姓骂人，不讲情面，但大家也无可奈何，谁叫人家是老总呢。这样骂人下属是很反感的，尤其是你骂的东西的下属也在场的情况下，被骂的人真想找个地洞钻进去。老总经常骂人，下属不会直接对你发牢骚，不会顶撞你，究竟下岗是更欠好的事情，但可能通过某些途径去发泄自己的怨气，大概通过网络发帖子宣泄自己的不满。有一次，我还真找到了一个员工在网络贴吧上写给老总的一封信，摘录部分如下：
6、 尊敬的老总，这封信有很大的可能不被您看到，但我照旧要向您道出一名普通员工的心声我想请问您，下属对您意味着什么？是否意味着挑刺、责骂？对下属，除了猜疑和否定请问您还剩什么？是否我们在您眼中就如此不堪？我不相信。就说一件事吧，在全国市场聚会会议中，您为何要当着全国分公司的面批评总部的部分领导？您认为这样做应该吗？起码我非常不认同，总部部分领导是什么人？他好歹也是一个部分的头，当着全国那么多下属的面来批评他们的直接上级，您认为这样符合吗？这是领导的大忌！您认为呢？虽然，我还知道您有一个特点，就是决不允许下级对您有挑衅的行为，我这个看法预计已经让您火冒三 丈了。但是，我尊敬的老总，您认为您的想法就一
7、定对吗？我想您一定很少听到阻挡的声音，不外，您可别太自信了，那可不一定是赞同，只不外不敢体现阻挡罢了！所以，也请您多反省反省自己的行为吧。俗话说，有什么样的将军就有什么样的士兵，我们希望自己的上将是一个让我们从心里敬佩的将军 领导一旦升迁到某个位置，就可能露出真面目，有些领导职位升得愈高，对自己的修养要求反而越低，于是，该砍的砍，该揍的揍，该整的整，想骂就骂，想批就批。一个领导，一个治理者，如果只想随便做做，不想得到别人由衷的尊敬，不在乎别人的目光，不希望得到有口皆碑的积极评价，不肯意为公司的文化积淀一点自己的力量和陈迹，那你想怎么治理就怎么治理了，当下属的也没有步伐。但是，自古以来，受人景仰
8、、广受推崇的治理者和领导都是礼贤下士，谦恭有礼、尊重部下的智者。 二、制止比力批评 领导不能进行当众批评，也不要做比力批评。领导交待我和一个同事完成一项统计事情，事情内容、性质和任务量根本一致。我完成得比力慢，其中有许多原因，一方面是我的杂事较多，中间有延长；另一方面，在数据统计阐发方面，我没有那位同事擅长。在三人聚会会议上，我的领导对我说：同样是两小时，他做得很好，为什么就你做得欠好？我听到这话显然不兴奋。 领导往往容易犯一个小小的错误，就是在两个大概多个下属面前进行比力批评。也就是说，通过表扬一个下属，来强化对另一个的批评。这也是我们常有的一个心理习惯，喜欢比力。我们常说，有比力，才有辨别
9、。领导把这个看法也拿到了看待下属的批评上面，这其实不是一个正确的要领，这种情况，比当众批评人还要严重，还要令下属不兴奋。当众挨骂只是说明我错了，在同事面前挨骂失点面子。但是比力批评，是明确报告我，在这个方面，我明显不如我的同事。我们都是很自尊的，都不希望比别人差，你这样说我不如他，我如何心安理得，如何敬佩你的领导水平？所以，这种方法是要避讳的，这会对下属造成较大的心理打击，甚至让下属产生较大的逆反心理，结果也可能很严重。 一天晚上，由于领导摆设紧急任务，我把一个下属留下来，加班到深夜。第二天，我对两个下属摆设事情时，不知道为什么，我说，某某昨天晚上加班到很 晚，今天这个事情你去完成吧。没想到，
10、我这句话说错了。这个下属说，我上次不也是一小我私家加班到很晚吗？下属语气中流露出不满与怨气，显然是不兴奋的，在下属听来，是说他的事情没有某某那么多，不肯意担当我的这种评价。 我们可以在下属之间进行比力，但要让下属平分秋色，各领风骚，不可一边重一边轻。我们可以批评下属，但要私下相同，不要比力批评，给下属一个面子，给自己一份尊重，给团队一点调和。 三、运用三明治批评法 当一小我私家发脾气、心情不愉快地时候，你去找他谈事情，往往很难谈；当一小我私家兴奋的时候，你去找他，他往往容易担当。人在兴奋、愉快的时候，心理抵抗力是比力弱的，容易担当让步，容易担当批评；先批评，心情一下子落下来，情绪低回，对你的表
11、扬也可能没有什么兴趣了。所以，批评人时，最好是先表扬再批评，而不是先批评再表扬。先批评再表扬，你的批评可能什么都听不进去，表扬的效果要大打折扣，而先表扬再批评则可弥补这一缺陷。 选择先表扬后批评不但切合人性心理，也切合我们的行为特征。比如，我们吃一粒很苦的药丸，如果在外面包一层糖衣，显然更容易吃下去；我们在总结我们的陈诉时，经常是先总结结果，再提出问题和改造步伐。因此，先表扬再批评，对付领导者，尤为重要。 卡尔文柯立芝于 1923 年登上美国总统宝座。这位总统以少言寡语着名，常被人们称作沉默沉静的卡尔，但他也有出人意料的时候。柯立芝有一位漂亮的女秘书，人虽长得不错，但事情中却常粗心堕落。一天早
12、晨，柯立芝看见秘书走进办公室，便对她说：今天你穿的这身衣服真漂亮，正适合你这样年轻漂亮的小姐。 这几句话出自柯立芝口中，简直让秘书受宠若惊。柯立芝接着说：但也不要自满，我相信你的公牍处理惩罚也能和你一样漂亮的。公然从那天起，女秘书在公牍上很少堕落了。 一位朋友知道了这件事，就问柯立芝： 这个要领很妙，你是怎么想出来的？柯立芝自得洋洋地说：这很简单，你看见过理发师给人刮胡子吗？他要先给人涂肥皂水，为什么呀，就是为了刮起来使人不痛。 柯之芝语言委婉蕴藉，很明白说话的艺术，既到达了自己的目的却又不伤害 秘书，收到了很好的效果。试想柯立芝硬梆梆的命令女秘书认真书写文件，女秘书可能会闹情绪，结果可能适得
13、其反；如果柯立芝先批评女秘书在公牍处理惩罚中的错误，再表扬她的衣服漂亮，显得不正经，女秘书可能有点哭笑不得。 关于这种极具艺术的批评方法，还不是最好的批评方法，有人对这一批评方法进行了改造，那就是在批评后再勉励，把批评夹在中间，让被批评者更能担当。这种批评方法，就象三明治，在面包的中间夹着其他东西，故称为三明治批评法，现在已被治理人员遍及应用。据说，最初使用这一方法的是玛琳bull;凯女士。 一个公司，一个团体，绝不会只有赞美而无批评。看待批评，玛琳bull;凯公司董事长玛琳bull;凯十分考究本领。她主张，批评要用三明治式，将批评放在两个大的赞美之间，力避单刀直入地训诫或指责，以免使人难堪。
14、所以，玛琳bull;凯在批评下属时总是先赞扬被批评者的优点，从赞美中隐喻或捎带批评，最后再赐与勉励。如此，她送对方一个解饥又好吃的三明治，而不是递已往一把吓人又酷寒的刀子。 许多经理人认为，批评是上级的一种权力，员工如果出错误了，应该批评，至于采取什么样的方法，干系不大；而对付赞扬，公司已经付给了足够的薪资，赞不赞扬都无所谓。如果然是这样认为，那只能说明这样的经理人还底子不具备成为经理人的素质，因为连根本的人性需要都不了解。 心理学家认为，我们极希望得到别人的赞扬，同样的，我们也极畏惧别人的指责。批评所引起的恼恨，常使家人以及朋友的情感得不到改进。如果你必须纠正别人的错误，你要先赞扬他的优点之
15、后再批评他。人人渴望被赞美，尽量迎合别人的兴趣，想要钓到鱼就要问问鱼想吃什么。 一位家长带着自己的孩子来到心理诊所。家长对医生介绍自己的孩子：孩子很不听话，不管是怙恃照旧别人的话都不听；一不顺眼就大发脾气；上课不注意听讲，课后作业也不做，整天只是玩。医生把孩子与母亲离开咨询，让双方反应真实情况，然后单独对孩子进行咨询。医生老实地对孩子说，听你妈妈说，你对邻居与客人很有礼貌，思维很活泼，会想步伐，真没想到你照旧一个好孩子，但好孩子要好勤学习，多多体贴怙恃的苦心。他听了体现出很兴奋的样子，说他还会画画，会制作飞机模型。 这种表扬后的批评使孩子易于担当，先入为主的赞扬使他感触自豪与自信， 产生了自我
16、代价感。每小我私家包罗孩子都有优缺点，应该尽量挖掘优势，让孩子有乐成的体验。因为每小我私家也都希望得到别人的肯定与赞赏，都希望受到别人积极的支持和勉励，美国著名人文主义心理学家马斯洛说过：人性中最深切的本能是对赞赏的渴求。 四、把责骂扔进垃圾桶 骂是一种治理，我们可称之为骂式治理。许多的老板都喜欢骂人，这是不争的事实，你很少看到一个老板甚至一个总裁、总经理不骂人的。这些领导骂人一方面是一种权威的体现，另一方面是一种压力的释放。老板每天面对许多商业事务，要做许多的决策，甚至是艰巨的选择，长期处于忙碌、忧虑和压力之中，没有那么好的耐性和脾气，一旦对某些事情不满意，吵吵骂骂是很正常的事情。某种水平上这是一种压力的释放方法，老板可以因此得到一丝的轻松。就像有的人受到了委屈，回家骂家人甚至骂宠物
