《2022年公司绩效工资管理制度》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年公司绩效工资管理制度（22页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、2022年公司绩效工资管理制度一个公司，为规范各部门员工的绩效考评，都会制定有激励性和约束力的绩效工资制度，以下是详细的公司绩效工资制度的范本，可供参考。为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。1.目的通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。2.适用范围适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。3.职责和权限3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认
2、定。_公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。_人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则4.1绩效考评、考核管理程序4.1.1员工每月_日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写绩效考核表(员工，见附录1)，打分并作出评估，并将考核结果于
3、每月_日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。4.1.3部门负责人每月_日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结(两项总结可以合写，也可以分开写)，作为对部门负责人和部门工作的考核依据。_公司考核小组根据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表q/bwg0802-04现和工作目标完成情况，填写绩效考核表(部门负责人和部门两种，分别见附录2、附录3)，打分并作出评估，由总经理办公室将考核结果交公司主管领导审批，并将审批后的考核结果于每月_日前交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。_人力资源部将收到的各类考核结果根据规定计算部门、部门负责人和员工的绩效工资，并与员工薪酬兑现。4.1.6
4、负责考核的负责人应及时将考核结果与被考核部门负责人或员工见面沟通，出现异议时被考核部门负责人或员工可直接向人力资源部申请裁决，由人力资源部调查落实，确属必要时可对考核结果进行适当小的调整。_人力资源部每季度末根据各类考核结果和部门及其负责人、部门员工的工作成果，进行一次综合评价，按规定对员工进行奖励或处罚。4.2考评、考核管理办法4.2.1考评、考核的组织:考核小组组织对公司部门和部门负责人的考评和考核，部门负责人组织对本部门员工的考评和考核。4.2.2考评、考核的原则:重点考核原则以工作目标和工作任务完成结果为主要依据，按照岗位职能职责标准对员工进行考核;分别考核原则按对应的岗位职能设置考核
5、要素逐项进行考核;主体对应原则由各自的直接上级进行考核，并对考核结果及时沟通;部门联动原则部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响;目标考核和专项考核相结合的原则:对各部门负责人的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。4.2.3考评、考核的方式:考核以月度为单位进行考核，考评以季度为单位进行考评，年终进行一次总考评。4.2.3.1采用通用评价和岗位职能职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法对部门进行考核。4.2.3.2部门考核以部门月度业务计划和部门职能职责执行结果为主要考核、考评依据，按考评、考核实施细则和考评、考核程序进
6、行。4.2.3.3员工考核以岗位职能职责和工作任务执行结果为主要考核、考评依据，按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。4.2.4考评、考核结果的处理4.2.4.1按月度考核结果确定绩效系数:部门绩效系数和员工个人绩效系数为考核结果分值的百分数，部门负责人个人绩效系数为工作目标考核结果与q/bwg0802-04各类专项考核结果分值的百分数的连乘积。4.2022年公司绩效工资管理制度（二）第一章、总则第二章、绩效管理的构成与分类第三章、部门绩效管理第四章、员工绩效管理第五章、绩效管理参与者的责任第六章、附则第一章、总则第一条目的为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司
7、持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度。定义绩效，就是组织和员工在工作中想要达到的结果。能够影响并可能成为绩效的因素分为五个方面:工作者，包括企业员工的态度、技能、知识、适应性、人际关系等;工作本身，包括开始工作的目标、计划、准备，工作过程中的程序、规定、需求，结束工作的标准、时间等;工作方法，包括工具、技巧、流程、协调、组织等;工作环境，包括场地、条件、信息等;管理机制，包括激励、检查、监督等。绩效管理，是人力资源管理系统的重要组成部分，是组织与员工相互间就提高绩效而持续进行的沟通过程，是将个人绩效与公司的任务与目标相联系的一种工具。具体包括:组织期望员工完成的实质性工作职责;员工的工作对企
8、业目标实现的影响;以明确的条款说明工作完成得好是什么意思;员工和组织之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的绩效;工作绩效如何衡量;指明影响绩效的障碍并排除之。第三条绩效管理的基本目标贯彻、执行集团整体发展的战略思想、战略规划;保障和促进公司经营目标的实现，提高企业的核心竞争力;加强内部的沟通与协作，提升士气，降低内耗，形成合力，打造团队精神;帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任能力，培育适应企业发展需要的人力资源队伍;促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。【说明:体现集团、公司、部门、员工等层面对人力资源管理的要求】第四条绩效管理的基本原
9、则三公原则:公平:考核标准公平合理，人人都能参与平等竞争;公开:考核实行公开监督，人人知晓理解考核办法;公正:考核做到客观公正，考核结果尽量做到准确。四严原则:严格考核制度:即考核的规程和考核的准则要严格，使考核工作有据可依，有章可循;严格考核标准:即考核要素的标准必须具体、明确、客观、合理;严格考核方法:即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求;严肃考核态度:即考核的思想要端正，态度要认真，反对老好人主义和不负责的态度。第二章、绩效管理的构成与分类第五条绩效管理的构成绩效管理是一个持续进行的动态过程，包括以下五个不可或缺的环节绩效计划。是绩效管理的起点，指在一个绩效管理周期内，就员工(或组
10、织)做什么、为什么做、什么时候做、需要作多好才算成功等问题进行识别、理解并达成共识。是绩效评价的基本依据。持续的绩效沟通。是连接计划与评价的中间环节，指管理者与员工(或组织)就工作进展情况，潜在的障碍和问题、解决问题的可能措施以及如何帮助员工(或组织)实施等信息进行交流和分享的动态过程。数据收集、观察和记录。数据收集就是有组织的系统的得到关于员工(或组织)绩效信息的过程。观察是一种收集数据的特定方式，通常是亲眼所见或亲耳所闻而不是从他人得知。记录是将有关数据、观察结果、沟通和讨论情况予以书面记载以防止重要信息丢失。绩效评价。评定和估价员工(或组织)对绩效计划所定目标的完成情况。绩效评价本身不能
11、防止问题的产生，只是进一步讨论、诊断、处置的起点。绩效评价有效或成功的关键在于不能省却其他任何一个绩效管理环节。绩效诊断和辅导。问题分析和解决，绩效诊断和提高是与员工(或组织)一起分析、讨论成功(或失败)的真实原因，并加以消除和克服的过程。绩效辅导指借助培训、导师或其他工具来帮助员工(或组织)开发自身知识和技能，从而改善绩效的过程。【说明:强调绩效管理不是单纯的绩效评价，而是一个持续进行的重视沟通的过程，尤其是绩效的日常记录，往往可能成为劳动合同纠纷非常重要的证据。】第六条绩效管理的分类绩效管理自上而下分为企业绩效、部门绩效、员工绩效三个层次，其考核内容、考评周期如下:企业绩效，绩效评价周期为
12、年度，主要内容为:包括财务、顾客、内部营运流程、员工学习与成长四方面。基于公司的平衡记分卡参见附表一部门绩效，绩效评价周期为月度，主要内容包括主要绩效(出色要求)和基础绩效(基本职能、绩效管理、学习与创新等完美要求)。员工绩效，绩效评价周期为季度+年度，主要内容包括任务绩效(员工的工作结果)、关系绩效(工作过程中表现的行为)。【说明:将组织绩效和个人绩效结合在一个管理制度里，使其更加系统。】第三章、部门绩效管理第七条适用范围本章之管理主要针对公司的办公室、财务科、供水所、营业所、安装公司等部门。如部门下设科室或班组，也可按照此章的管理办法进行绩效管理和考评。第八条部门绩效管理内容主要绩效主要绩
13、效指最能体现部门显著业绩的那部分工作,或对工作的主要要求，这部分又包括显性业绩、短板要求和临时任务。【显性业绩】:此部分与公司平衡计分卡的发展目标相关联和保持一致。显性业绩的量化采用关键绩效指标，确定指标时必须遵循SMART原则，即S-Specific具体的;M-Measurable可度量的;A-Attainable可实现的;R-Realistic现实的;T-Time-bound有时限的。【短板要求】:有效的解决短板问题，可以大幅改善组织的整体绩效。短板是动态变化的，随着环境和时间的不同，短板时刻在发生变化，因此在每个考核周期开始时要重新审视确定短板内容。短板要求由总经办通过会议纪要或其他形式
14、确定内容、负责部门、解决时限、评价办法等。【临时任务】:工作总有例外，针对计划调整或上级安排的临时工作任务，必须按要求完成同时又漏掉对它的工作评价。临时任务也是随机和动态的，应根据实际情况而定。【基础绩效】:基础绩效是所有的基础工作，包括工作本身、工作品质、工作管理、工作工具、工作环境、工作者等能够产生和支持显性业绩的部分。其分为基本职能、绩效管理、学习与创新三部分。【基本职能】:各部门在组织和流程中必须完成的基本工作。包括日常业务，工作环境、事务管理、质量目标、给予其他部门的服务和支持以及劳动卫生、安全保卫、考勤纪律等工作。【绩效管理】:各部门为保障工作的顺利开展和目标任务的完成，所进行的的
15、流程优化、管理改善、组织协调、上下沟通、检查监督等工作。【学习与创新】:各部门为更好、更快的完成目标任务而进行的培训、激励、授权，采纳建议、业务创新等工作。【说明:将平衡记分卡进行了演绎变为部门绩效的四个思考角度，同时又结合了主基二元法的考核模型，并将短板管理和临时任务纳入绩效考核。】第九条部门绩效计划与数据的收集、记录部门绩效的计划通过部门绩效考核标准表进行，绩效数据的收集、记录通过部门绩效考核评价表来进行。其具体内容和编制方法如下:部门绩效考核标准表本表格式:参见附表二。基本内容:包括考核角度、指标名称、单位、计算方法或评价依据、评价周期、权重、评价标准、评价方法。因每个部门的实际业务和职能职责而具体设定，此表由部门主管编制，公司审核确认。编制过程即为绩效计划过程，其指标确定后除【短板要求】和【临时任务】项外原则上本年度不予调整。权重设置原则:主要绩效基准分为_分，其中短板要求占_分，每一个临时任务占_分,其余为显性业绩分。基础绩效基准分为_分，其中基本职能占_分，绩效管理占_分，学习与创新占_分。其中基本职能和绩效管理的评分标准原则上只有扣分没有加分，如有特别优异之改善，由总
