建筑施工企业薪酬制度

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1、建筑施工企业薪酬制度建筑施工企业指专门从事建筑物与构筑物的新建、扩建、改建和拆除等有关活动的企业。以下是小编为你整理的建筑施工企业薪酬制度，希望能帮到你。随着建筑企业用人制度改革的深化，薪酬改革问题越来越成为影响人才配置进而影响 建筑企业改革进程的一个重要因素。本文旨在通过分析建筑业薪酬制度现状及存在的问题 提出改革的思路和建议，以促进建筑业薪酬制度的改革和进一步完善。一、建筑业薪酬现状及存在的问题1. 薪酬制度过于繁杂，按不同岗位特点的薪酬体系还未形成建筑业中大型企业多为国有企业，经历了国家的历次薪酬制度改革，不免残留了一些 历史痕迹，造成了现在结构工资制、岗位技能工资制、岗位等级工资制、计

2、件工资制、技 术等级工资制、项目承包制、年薪制等多种薪酬制度并存的现象。据北京建筑业 2013 年薪酬市场调查报告中的数字，按岗位类别来统计，如管理人员、项目部工人、项目经 理，目前并行的薪酬制度分别可达六、七种之多。如项目经理，目前实行项目承包制的占 28%，实行结构工资制和年薪制的各占 19%，实行岗位等级工资制的占 13%，实行岗薪 制和岗位技能工资制的各占 9%，实行谈判工资制的占 3%。这种现象造成了企业内部薪 酬标准不统一，付薪依据不明确，薪酬调整不好操作的问题。2. 薪酬不能体现员工的企业内部相对价值的大小在“不患寡而患不均”的传统观念影响下，企业经常使用简单的方法如学历、工龄、

3、行 政职务等确定薪酬。这种分配方式使“按劳分配”成为表面形式，员工的薪酬倾向于平均化 不能体现员工在企业内部的相对价值，无法充分调动员工的工作积极性，薪酬的激励效果 差。3. 高级蓝领薪酬水平偏低，与白领平均薪酬水平存在倒挂现象过去，由于我国的高等教育规模小，大专以上的人才稀缺，企业在工资分配上向白领 人才倾斜，而蓝领工人工资收入水平则较低。尽管后来劳动保障部门调整了政策，高级技 工的工资待遇可以比照工程师，高级技师的工资待遇可以比照高级工程师，但目前企业中 技术工人和管理人员的薪酬水平相差仍较大，在工资分配中“承认学历不承认实际能力”的 问题仍普遍存在。据北京建筑业2002 年薪酬市场调查报

4、告中的数字，管理人员中薪 酬水平最低的行政管理人员平均年薪为31284 元，蓝领技术工人中薪酬水平最高的水暖 工平均年薪为 26253 元。蓝领薪酬最高水平与白领薪酬最低水平倒挂 5031 元。这种薪酬 错位导致了建筑企业中缺乏一线专业技术工人，高级蓝领职位空缺，而管理职位挤破头的 现象，对企业急需的高级蓝领队伍发展壮大极为不利。4. 薪酬的市场决定机制还未形成，存在着员工薪酬和市场价格不相符的现象建筑业与IT、医药、消费品等行业相比，市场化程度较低，相对比较封闭。在薪酬策 略上不太重视“对外具有竞争性”，长期以来沿用企业内部的分配标准，导致了员工薪酬和 市场价格脱轨的问题。有些简单劳动岗位的

5、薪酬高于市场平均价格，有些复杂劳动岗位的 薪酬低于市场平均价格，造成了企业想淘汰的人淘汰不出去，企业想留的人留不住，企业 想引进的人才引不进来。企业和职工队伍的优胜劣汰机制及市场选聘机制没有真正建立起 来。据北京建筑业 2002 年薪酬市场调查报告中的数字， 总经理年薪最低 39480 元， 与市场平均价格年薪155792 元的偏离度达到73%;项目经理最低年薪19530元，与市场 平均价格70724 元的偏离度达到71%。随着北京建筑业市场规模的扩大，企业间人才争 夺之战愈演愈烈，建立薪酬市场决定机制已势在必行。5.薪酬没有和考核联系起来，浮动工资“浮而不动”大多数企业在薪酬结构中都按固定工

6、资、浮动工资、津贴补贴等来设计。固定工资和 津贴补贴是薪酬中相对稳定的部分，浮动工资是薪酬中可变部分，与员工的绩效挂钩，按 绩效考核结果来计发。但在实际操作中， 绝大多数企业都没有完整的考核制度，或考核工 作流于形式，将浮动工资当成了每月必发的奖金，使浮动工资“浮而不动”，形成了新一轮 的平均主义。6.分配方式比较单一， 长期激励不足如果对员工长期激励不足，没有建立利益共享机制，很难使员工为企业长期发展和长 远利益着想。从目前状况看，薪酬激励方式主要是工资和奖金， 对资本要素、 劳动要素、 管理要素、技术要素参与分配的方式使用较少，特别是对劳动要素、管理要素、技术要素 参与分配的方式重视程度不

7、够。人力资本的概念虽已引入，但人力资本登上历史舞台还是 可望而不可及，人力资本的价值不能得到体现。 对资本要素参与分配方式虽然认识到位， 但占薪酬总额比重太少。主要原因是：建筑企业所有制结构改革还不到位，国有独资企业 仍为建筑业主要构成，股份制企业大多是 1999 年以后改制的中小企业，在经营规模和经 营效益上与国有大型建筑企业存在差距，而且从建筑业整体利润水平考虑，北京建筑企业 2002 年产值利润率不到 2%，远远低于社会平均利润率。这么低的剩余价值对股东的回报 水平可想而知。二、改革的思路和对策1. 理顺薪酬体系，建立适应不同群体的多元化分配机制建筑企业管理环节多，涉及的岗位多，单一的工

8、资制度不能符合所有岗位的特点和要 求，不能合理拉开收入差距，因此在实行岗位工资制的基础上，应根据岗位的特殊性，建 立不同群体的多元分配机制，以有效激励各类岗位员工的工作积极性。(1) 岗位绩效工资制，是适合于管理人员和工人的薪酬制度。岗位效益工资由岗位工 资和绩效工资两部分组成。岗位工资是在进行岗位测评的基础上，合理量定岗位的相对价 值后确定的。它可以解决薪酬的“对内公平性”。绩效工资是体现收入高低与员工绩效挂钩 的部分，能升能降。实行岗位绩效工资制应掌握好以下原则：第一，明确岗位职责和技能 要求。第二，以岗定薪，岗变薪变。(2) 对企业经营管理人员，年薪制是首选的薪酬制度。年薪制的核心内容是

9、将高层经 理的个人收益，与企业收益牢牢捆在一起，使他们享有部分剩余索取权，让其一揽子年薪 取决于整个公司的经营绩效。同时，按不同等级的经营管理层次，形成相应人员的年薪类 型和结构。从而通过年薪制的激励和约束功能，充分激发高层经理努力的动机，并波及、 推进其他各层级经理的行为，促成全体经理人员尽其努力为股东谋取利益。通常经营者的 年薪可以包括基本工资、职务津贴和福利、一般激励性报酬、长期激励性报酬，以及其他 各种奖金等。(3) 项目工薪制是适合于项目经理的薪酬制度。建筑企业的项目管理特点是：涉及的 环节多，不可控因素多。工作周期长，涉及的人、财、物、设备等资源多，成本控制难。 按照建设部提出的“

10、推进建筑业企业项目管理体制改革。完善项目经理责任制;建立和完善 项目成本核算制度;按照优化和动态的原则组建项目管理班子”的指导思想来设计项目经理 的薪酬制度。项目工薪制的主要内容是以单位工程项目为计薪对象，以全面履行建设单位 和承包施工单位法人之间签订施工承包合同所约定的内容为目标，以加强项目全面管理为 手段，以提高经济效益为核心，依据承包工程的最终管理成果确定工薪的一种分配制度。 项目工薪包括月度基本工薪和效益工薪两部分。(4) 谈判工资制。对重点岗位的技术管理人才和短缺人员，通过适当提高待遇，吸引 人才、留住人才和发挥他们的作用。实施方式是企业与本人在平等协商一致的原则下，明 确岗位职责、

11、目标要求和薪酬待遇等内容。2. 建立技术与管理并重多种发展通道的薪酬体系在这种薪酬体系下，只要员工的技术、能力提高，就可以获得相应的报酬。在薪酬设 计中建立企业核心的专业技术职务晋升通道，如工程系列、经济系列、财务系列，特别是 建立蓝领工人技师的薪酬晋升通道。这样可以解决薪酬水平高低主要取决于行政职务以及 白领与蓝领的薪酬倒挂问题。只要员工注意发展企业所需要的技术和能力就可以获得薪酬 的增加，而不必斤斤计较职务晋升，不愿当蓝领。向职工传递以绩效和能力为导向的企业 文化，鼓励员工学习、钻研技术。3. 建立以市场价格为决定基础的薪酬机制在市场经济的大环境中，外部市场成为企业薪酬管理体系设计的一个重

12、要因素。企业 要想加强薪酬管理体系的合理性及外部竞争力，有必要通过薪酬市场调查获取准确而全面 的劳动力市场薪酬信息。企业可以委托专业的咨询公司来做调查，选择的参照对象应是自 己的竞争对手或同行业的类似企业。通过薪酬市场调查可以获取行业薪酬趋势、职位薪酬 水平、福利状况、长期激励等信息，企业可以根据市场薪酬数据确定薪酬的竞争策略或跟 随策略。如北京东方慧博咨询公司对北京地区建筑业进行了首届薪酬市场调查，通过对 40 家大中型企业、12 万人的采样，提供了43 个标杆职位的薪酬信息，包括薪酬结构、 薪酬制度、福利制度等，为建筑企业进行薪酬制度改革提供了有效信息，并为建筑企业引 入人才市场价格机制首

13、开先河。4. 建立规范化、定量化的绩效考核体系通过目标管理、厘定岗位职责、量化工作任务等方式，合理确定考核指标，并按月、 按季、按年为周期进行考核，保证工作的连贯性，使员工收入与贡献大小挂钩。1 总经理 负责公司 项 目 经 理、总 工、技术负责人及各假期的审批。2 项 目经 理及部长负责 本部下属员 工假期的审 批。3考勤记录、上报与考核。4 本公司除下列人员外，均 应按 规 定于上下班时间签 到： 总经理和财务经理以及经总经理核准免予签到者。 因公出差填妥出差申请单经主管领导核准者。因故请假经核准者。 临时事故，事后说明事由，经主管领导核准者。5 员 工请 假 应及 时 将 审 批 过 的

14、有关凭证 交人力资 源部。 6公司按月进行考勤，人力资源部月底将考勤资料及请假凭证进行核实、汇总，以此 作为工资及考核的依据。7 考勤内容。7.1 作息时间以公司实际情况按不同时段来规定。7.2 各项目部人员上班时间由各项目部另行规定。7.3 上班时间已到而未到岗者，即为迟到。早上有事不能到公司签到者应提前向主管 领导请示，得到主管领导的批准后方可不到公司签到，待返回公司后补签，并注明原由。7.4 未到下班时间而提前离岗者，即为早退。有事外出不能及时返回公司签到者必须 与主管领导说明，于次日补上，并注明原由。7.5 员工迟到、早退一次罚款 10 元。一个月内累计达 3 次者，罚款 100 元，

15、并扣除 满勤奖。7.6 本公司员工上、下班均应亲自签到，委托他人代签者，本人与代理人均给予记过 一次处分，有涂改情况者，均以旷工一天论，并按其情节轻重，酌情惩处。7.7 采取不正当手段，涂改、骗取、伪造请假证明者重罚。7.8 未请假或请假未被批准，即不到岗者重罚。7.9 不服从工作调动，经教育仍不到岗者重罚。7.10 打架斗殴，违纪致伤无法上岗者者重罚。7.11 员工无故旷工半日者，扣发当日工资，并罚款 50 元;旷工一天罚款 100 元。无 故旷工超过5 天者，视为自动离职。7.12 如因事必须亲自处理，应在前一日下午5：00 时前申请，经主管领导认可。四 天以上事假须报总经理审批。并将请假

16、凭证交由人力资源部备案。7.13 事后申请视为旷工。但遇偶然事故，应及时请示主管领导，取得主管领导同意。 事后将请假凭证交由人力资源部备案。7.14 因病请假需经主管领导审批，六天以上需经总经理审批。并交由人力资源部备案8 值 班内容8.1 办公楼员工值班，其时间规定如下：节假日：白班8 : 0017 : 00（可随办公时间的变更而变更）。8.2 值班人员由各部门统一安排上报，值班表由办公室编排，于上月底公布并通知值 班人员按时值班。并应设置值日牌，写明值班员工的姓名悬挂于明显的地方。8.3 临时发生事件及各项必要措施。8.4 预防火灾、盗窃及其他危机事项。8.5 随时注意清洁卫生、安全措施与公务保密。8.6 公司交办的各项事宜。9 项 目部管理人员值 班内容。9.1 参加值班人员：项目经理、工长、技术员、质检员、安全员。9.2