《建设集团薪酬管理办范例(WORD7页).doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《建设集团薪酬管理办范例(WORD7页).doc（8页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、建设公司薪酬管理办典范(WORD7页)建设公司薪酬管理方法建设公司公司薪酬设计方案第一章总则第一条合用范围本方法合用于建设公司公司（以下简称公司）全体职工。第二条目的使职工能够与公司一起分享公司发展所带来的利润，把短期利润、中期利润与长久利润有效联合起来。第三条原则（一）尽可能支持公司战略和文化；（二）宝地以项目运作为中心，增强与项目运作直接有关的激励；（三）均衡过程和结果控制，以结果为重（固定收入、月度奖金和项目奖金的比率）；（四）客观公正实时认可职工的贡献，查核结果与薪酬挂钩；（五）均衡短期业务和长久发展（设置奖赏基金，固定比率保存、转股和发放）；（六）尽可能降低固定收入的比重，让职工分担
2、经营压力（设置月度奖金，让职工时刻感觉到经营的压力）；（七）在人均盈余水平未提升的状况下，尽量不增添人工成本；（八）把公司利益与职工利益直接挂钩（奖赏基金按公司盈余的百分比提取）；（九）简单了然，利于理解和履行；（十）尽可能均衡团队责任与个人责任；（十一）以部门作为基础团队。第四条依照薪酬分派的依照是：贡献、能力和责任。第五条整体水平公司依据当期经济效益及可连续发展状况决定薪酬水平。第1页建设公司公司薪酬设计方案第二章薪酬构造第六条公司职工收入由以下部分构成：（一）薪资，包含基本薪资、工龄薪资、学历津贴、职称津贴、施工时期岗位补助和特别岗位补助；（二）奖金，包含月度奖金、年关奖金、单项奖赏和销
3、售提成；（三）附带薪资，包含一般福利和三项保险（养老、失业、医疗）；（四）住宅按揭。职工享受住宅按揭的条件及标准祥见职工住宅分派方法。第七条特聘人员的薪酬拜见薪资特区的有关规定。第三章薪资第八条基本薪资表现岗位劳动强度、责任及岗位贡献大小，详见基本工资等级表。现行薪资从二档履行。没有项目或损失，薪资从一档履行。基本薪资晋档条件：（一）按战略规划实现首创人净财产增添年度目标；（二）达成年度工作计划；（三）综合能力评分高于80分；（四）当年薪资未晋档，此后有突出表现，经总裁办公会议论，予以增补晋档。第九条工龄薪资表现职工的工作经验和服务年限对公司的贡献，本公司工龄薪资为30元/年，宝地公司外的工龄
4、薪资为5元/年（本专业或本行业）。第十条学历津贴：中专（高中）30元/月，大学专科100元/月，大学本科150元/月，硕士研究生500元/月，博士研究生1000元/月。第十一条职称津贴：表现职工技术水平对公司的贡献。中级职称200元/月，高级职称500元/月，从被聘用之日起计算（职称津贴与学历津贴不重复计算，就高不就低）。第十二条施工时期岗位补助：施工、设计管理员、资料采买员、工程造价管理员在施工时期200元/月。第2页建设公司公司薪酬设计方案第十三条特别岗位补助：表现工作环境的差别。司机300元/月，计算机操作员50元/月。第十四条总裁、副总裁仅享受基本薪资。第十五条薪资水平依据年度物价指数
5、和地域差别相应调整。第十六条引入浮动薪资，副部长以上（含高级职称）人职薪资总数的40%与查核挂钩浮动，依据节点查核结果发放。第四章奖金第十七条奖金的合用范围奖金合用于公司正式职工。第十八条奖赏基金的形成奖赏基金规模随公司效益的利害调整，公司总部每年提取净利润的5%注入奖赏基金。分公司奖金提取比率按项目盈余状况由公司公司详细确立。奖赏基金专款专用，每年关的奖赏基金中，20%保存，用于以丰补欠。第十九条奖金分派系数依据职务和岗位设定奖金分派系数，分别是：总裁20，副总裁10，部长5，副部长2，一级主管1，二级主管0.8，职员0.5。第二十条奖金包含过程奖金、项目结果奖金和单项奖赏。第二十一条过程奖
6、金表现过程控制。与职工在项目过程中的节点查核结果挂钩。项目结果奖金表现结果控制，与职工在项目结束时的查核结果挂钩。第二十二条职工应发奖金总数中，40%按部门工作过程中的节点（控制指标）兑现，30%在项目达成后兑现，30%转股。第二十三条奖金按月预付，按节点、项目最后达成结果结算。在项目启动时，按项目估计目标利润测算职工应发奖金总数，并按节点的重要程度分摊到各节点。第二十四条公司对部门进行查核分派奖金，部门对职工进行查核分派奖金。部门对职工的奖金分派方案经计划管理部和财务部审查后，由总裁办公会同意。部门实得奖金总数与部门所属职工应得奖金有差别时按比率折算兑现。第二十五条职工应发奖金总数，低于公司
7、应提取奖金总数时，按低于比率第3页建设公司公司薪酬设计方案扣减；职工奖金总数按目标净利润达成百分比兑现，超出130%的部分，转为奖励基金。第二十六条薪资、奖金发放与指令性工作计划挂钩，月份指导性工作计划达成与否不与薪资、奖金挂钩。连续两年完不可工作任务，向任免机构提出降薪、贬职、革职提案。第二十七条单项奖赏针对创新、增收节支和公司文化的建设等建立，用于奖赏职工为公司做出的突出贡献，详细方法详见各单项奖赏方法。第五章附带薪资第二十八条附带薪资是公司正式在册职工享受的一种福利待遇。附带薪资包含一般福利和三项保险。第二十九条一般福利是指节日时期公司发放的过节费和其余实物。第三十条三项保险包含养老保险
8、、失业保险和医疗保险。养老保险和失业保险由公司与职工各担当一部分，详细数额拜见国家有关规定和公司有关政策。医疗保险由公司医疗保险基金支付，详细数额拜见公司有关政策。第六章薪资特区第三十一条建立薪资特区的目的建立薪资特区，使薪资政策要点向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人材倾斜，目的是为激励和吸引优异人材，使公司与外面人材市场接轨，提升公司对要点人材的吸引力，增强公司在人材市场上的竞争力。第三十二条建立薪资特区的原则（一）谈判原则：特区薪资以市场价钱为基础，由两方谈判确立；（二）保密原则：为保障特区职工的顺利工作，对薪资特区的人员及其薪资严格保密，职工之间严禁互相打听；（三）限额原则：特区人员推行
9、动向管理，依照公司经济效益水平及发展状况限制总数，宁缺毋滥。第三十三条薪资特区人材的选拔特区人材的选拔之外面招聘为主。其条件为名优院校毕业生、公司人力资源第4页建设公司公司薪酬设计方案规划中急需或许必要的人材、行业内人材市场竞争强烈的稀缺人材。第三十四条薪资特区人材的裁减有以下状况者自动退出人材特区：（一）查核总分低于预约标准；（二）人材供求关系变化，不再是市场稀缺人材。第七章其余第三十五条聘用职称参照职工个人绩效和学历，关于绩效优异者能够破格聘用，关于表现不好者降级使用。第三十六条试用期薪资标准试用时期职工依照相应级别薪资的70%发放。第三十七条病假时期薪资发放标准职工休病假时期，其薪资依照
10、以下方法计算扣除额：（一）当月累计病假天数3个工作日之内，不扣薪资；3至5个工作日（含）的部分，每天扣当月基本薪资的1%；当月累计病假天数超出5个工作日（不含）的部分，每天扣当月基本薪资的1.5%；（二）当月因病未能出勤，且连续病假不足六个月（不含）的部分，每个月薪资按当月基本薪资的60%给付，但不高于基本薪资一档；当月因病未能出勤，且连续病假超出六个月（含）的部分，宝地工龄满5年的，每个月薪资按当月基本薪资的50%给付，但不高于基本薪资一档；宝地工龄不足5年的，每个月薪资按当月基本薪资的40%给付，但不高于基本薪资一档；连续病假超出两年，停发薪资。第三十八条事假时期薪资发放标准经公司同意请事
11、假一天（不含）以上者，依据告假天数在薪资中进行相应的扣除。每个月依照21.5个标准工作日计算，计算基数为基本薪资。事假薪资扣除金额=告假天数*基本薪资/21.5第三十九条关于公司外派培训的职工，培训时间超出一个月的，只发放基第5页建设公司公司薪酬设计方案本薪资。第八章附则第四十条本方案由人力资源部负责解说。第四十一条关于本方案所未规定的事项，则按人力资源管理规定和其余有关规定予以实行。附表基本薪资等级及奖金系数表一档二档三档四档五档六档奖金系数总裁10000180002800038000480005800020副总裁150030004000550070001000010部长8001300180
12、02500350050005副部长700110013001500200030002一级主管6508009501100150020001二级主管600700800900120015000.8职员50055060065080010000.5注：1、工龄薪资：本公司工龄30元/年，原单位工龄5元/年。2、学历津贴：中专（高中）学历30元/月，大学专科100元/月，大学本科150元/月，硕士研究生500元/月，博士研究生1000元/月。3、职称津贴：中级职称200元/月，高级职称500元/月，从被聘用之日起计算（职称津贴与学历津贴不重复计算，就高不就低）。4、施工时期岗位补助：施工、设计管理员、资料采买员、工程造价管理员200元/月。5、特别岗位补助：司机300元/月，计算机操作员50元/月。第6页内容总结（1）建设公司薪酬管理方法
