医院人事管理制度

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1、医院人事管理制度随着近年来医院不断地深入改革，致使原有的人事管理制度已经无法满足医 院的现代化发展的需求，因此，必须对医院人事管理制度进行不断的更新与改 革，积极解决医院的人员管理体系、工作绩效评价、薪资待遇以及人力资源结构 等多方面的管理问题，促使医院人事管理制度在医院的发展过程中发挥最大化作 用。一、当前医院人事管理制度存在的问题（一）、人员管理体系的影响根据当前医院的发展现状来看，大部分医院的人力资源管理体系仍不健全， 针对医院内部不同工作岗位的工作人员与技术人员的培训工作没有制定长远的计 划与培训机制。另外，医院人事管理制度内容中并未建立比较健全的薪资制度， 无法为员工提供相应的薪资保

2、障机制，不仅极大的降低员工工作的积极性，同时 还不利于员工充分发挥自己在工作岗位上的作用，直接影响着医院的可持续发 展。（二）、绩效评价的影响目前，大部分医院仍未建立齐全的、有效的工作绩效考核评价体系。因此， 在医院工作人员的考核管理上，通常出现医院不顾及员工的专业知识水平、业务 水平的高低，直接采取统一的考核标准对员工的工作绩效进行评价。由此可见， 在这样的管理考核制度下，医院不同岗位的工作人员、技术人员不能够充分发挥 他们应有的水平，导致与工作的业绩水平无法进行有效地结合，从而对于医院管 理制度内的绩效考核只是一种表面形式，无法真正得到实现，员工工作的积极性 不能得到最大化发挥，一定程度上

3、严重阻碍了医院的发展【_】。（三）、薪酬的影响随着我国经济的快速发展，国家在薪酬待遇方面已经作出明确的规定，并且 部分医院也开始实施，但由于受原有薪酬观念的严重影响，仍旧无法真正实现人 员分配均衡。并且，部分医院依然采用原有工资的标准、水平以及结构等，因 此，在原有分配机制不合理的情况下，医院的薪酬分配机制不能够得到有效的发 挥，导致员工的工作水平持续下降，某种程度上严重的限制医院的可持续发展。（四）、人力资源结构管理的影响当前大部分医院内部的人力资源管理结构呈现单一化发展，传统的管理机制 仍被广泛应用。医院的人事管理部门依旧坚持以人事档案管理、员工晋升管理、 绩效考核管理以及工资分配管理等多

4、项管理为主，医院在未来相当长一段时间内 的发展受到严重制约。除此之外，医院管理机制内的人员培训主要是医务科与科 研科的主要责任，直接限制医院无法为员工提供较好的服务。另外，加上医院本 身就缺乏健全的、完整的人力资源管理机制，更使得医院内部医疗队伍的整体素 质不高，医院的可持续发展受到制约【_】。二、医院人事管理制度存在问题的解决对策（一）、完善和建立人事管理机制就目前医院的发展而言，想要取得更快更好的发展，必须建完善和建立比较 健全的人事管理机制，对医院原有的管理结构进行整合，逐步实现资源共享，确 保医院的工作能够正常进行，有效的提高医院的办事效率。同时，建立健全的人 事管理机制还有利于为医院

5、培养一批精干的工作人员、技术人员，从根本上增强 医院在市场发展中的竞争力。（二）、建立健全的业绩考核评价制度，提高员工工作的积极性医院在进行人事管理工作时，必须坚持“公平、公正、公开”的原则，运用 不同的管理手段对医院员工进行有效管理。此外，医院必须制定相应的绩效考核 评价制度，根据每个员工不同的考核结果进行相应的鼓励和惩罚，以此调动员工 工作的积极性和主动性，从本质上促进医院走健康的可持续发展道路。在工资方 面，医院必须根据每个员工不同的工作能力和态度进行合理分配，坚持以调动医 院精干的业务工作人员为主，为医院取得优质发展提供有效的智力保障等。（三）、提供医院内部工作人员的素质医院进行员工培

6、训时，必须根据不同员工的个体状况进行详细分析，并为员 工“量身打造”相应的培训计划和管理制度。只有针对医院员工的具体状况有所 了解，才能够准确无误的对其进行合理的、有效的专业培训，促使员工掌握更多 的专业知识和工作技能。培训结束之后，医院人事管理部门应对员工培训前后的 变化状况进行简要分析，并对培训的效果进行总结。另外，医院还需要针对员工 不同的状况相应的进行定期培训或者进行不定期培训等，培训的内容主要是员工 的专业知识、工作技能以及工作态度等。医院内部员工的工作素质一旦提高，员 工工作的潜力就能得到最大化的发挥，从而提高员工工作的效率，为患者提供优 质化服务等【_】。（四）、坚持以人为本的管

7、理观念医院人事管理观念的改变，其实就是从物质与精神等方面进行改变，以便为 医院的发展提供和创造新的环境。因此，医院必须给予人事管理者高度的重视， 在这个基础上进行管理观念转变，确保人力资源得到更好的发展。在当今社会， 坚持以人为本已经成为社会发展的主流思想，一定程度上讲，医院将以人文本的 理念应用到人事管理工作中去是顺应时事的发展要求。随着医院近年来改革的不断深入，重视和合理利用人才已经成为医院进行人 事管理工作的核心，医院应随时随地的给予员工无微不至的关怀，让他们在心灵 上得以慰藉，从而为实现医院的可持续发展提供自己最大的力量。结束语：综上所述，随着我国科技的不断发展，医院内部人力资源管理的

8、理念也发生 着相应变化，医院若想最大化的满足现代化发展的需求，必须改变医院原有传统 的发展理念与管理机制。医院人事管理制度（二）为使医院在医疗市场竞争中取得优势，立于不败之地，使我院的人力资源得 到充分开发、利用和及时补充，使人员的选配、使用、培训与管理符合医院的组 织结构有效运行的要求，特制定本制度。它包括以下内容：招聘制度医院的招聘工作应体现计划有序、公开选拔、择优录取的原则。一、招聘计划（一）、医院根据中、长期发展的规划和要求，结合自身的经营目标和管理职 能，本着“精减高效”的原则，设置和增设必须的工作岗位，提出近期和中期的 用工编制和用工计划。（二）、办公室根据用工计划，以及各中心提出

9、的人事增编申报表，拟定招聘 计划，报院长及总公司批准后，再负责组织实施。二、招聘形式（一）、内部选拔。其目的是为了充分开发医院内部的人力资源。1、提升：为激励员工奋发向上，不断进取，当有重要岗位缺员时，首先在医院内部符 合条件的后备人员中挑选上报，经考核合格后可提升。2、借调。通过借调的形式，对准备提拔的员工借调在拟聘岗位上进行试用， 经考核合格后提升。（二）、外部多渠道招聘。其目的是为了广纳人才，充分吸引外部的人力资 源。1、在报纸上刊登招聘广告；2、通过网络掌握人才信息或到人才市场，收集人才资料；3、熟人推荐和职介所介绍；4、日常人才资料的收集与储存；5、开专场招聘会。三、招聘的原则（一）

10、、“少而精”的原则。凡是招聘来的人员一定要充分发挥其作用，防止 人浮于事。（二）、“宁缺勿滥”的原则。在无合适人选的前提下，一个岗位宁可暂缺， 也不能滥竽充数。（三）、“公平竞争”的原则。只有公平竞争才能吸引真正人才，激励人才， 使才脱颖而出。（四）、“增人增效”的原则。无论是上新项目，还是添新设备而扩编招聘， 一定要考虑能否增效。四、招聘程序医院招聘工作由办公室负责组织实施。程序。刊登招聘广告一收集应聘者资料一填写应聘书一审核应聘材料的 真实性一根据需要招聘的岗位、人数和要求进行分类、筛选一确定面试人员及考 核内容f通知应聘者考试和面试时间f组织相关人员参加考试和面试f研究确定 拟录用的人员

11、及试工时间一确定试用期及相应薪酬。应聘者个人资料应包括。照片、身份证、学历证、职称证、上岗证、个人简 历及有关资料，办公室验原件留复印件。五、招聘条件（一）基本素质要求1、有爱岗敬业的精神；2、有诚实负责的态度；3、有扎实的专业知识；4、有钻研创新的能力；5、有团结合作的意识；6、有市场竞争的理念。（二）各岗位要求1、高层管理者。大学本科以上学历，中级以上职称，有较丰富的管理工作经 验，有较高的专业水平和较强的决策、组织、协调、指挥能力。2、中层管理者。大学专科以上学历，中级以上职称，有一定的专业知识和较 好的文字能力及表达能力，有一定的组织、协调能力。3、学科带头人。本科以上学历，副高以上职

12、称，有较强的专业知识和业务操 作能力，有组织、指挥、协调能力。4、各专业技术人员。医生要求大学本科以上学历及相关职称；护士要求中专 或大专以上学历及相关职称，有两年以上实际工作经验，能运用基本知识和基本 技能从事本岗位、本专业工作。5、其它。初中以上学历，胜任本岗位工作。六、招聘测试的内容（一）心理测试。现场随机提问，测试应聘者的智力水平和个性差异。（二）知识测试。出题进行笔试，了解应聘者的专业水平、知识面及文字能 力。（三）模拟测试。假设应聘者担任某岗位某职务的工作，如何处理所面临的问 题（含现场技术操作考核）。（四）面试。与应聘者充分交流，了解应聘者的语言表达能力和应变能力等。用工制度医院

13、录用员工实行竞争上岗、岗前试用考核、聘用合同制管理。通过“双向 选择，优存劣汰”为医院的长期发展建立一支思想和业务素质优良的员工队伍。一、试用期管理被录用的员工接致电话通知或录用通知书，在规定时间到单位报到，医 院根据工作需要和本人专长，安排其在相应的工作岗位试工或试用，并与其签订 试用期聘用合同，试用期 个月不等（一般为三个月）。试用员工的考核工 作由办公室负责，并填写新员工试用表，根据试用期表现，决定提前或延迟 转正或辞退。延长试用期原则上不超过 个月。员工试用期满后，考核合格者填报试用员工转正考核表并签定劳动合 同，实行聘用合同管理。二、辞职与解聘1、员工的辞职或解聘均应按劳动合同中的有

14、关规定办理。2、辞职的员工应向所在科室负责人提出书面报告，业务人员经医务科，非业 务人员由办公室报院长批准，由人事科备案后，方可办理有关手续并填写员工 离职交接清单。3、医院所属员工表现不好或不称职，经下达提醒通知书后仍无改变需解 聘，由科室负责人提出意见，经医务科和人事科，报院长批准后，由人事科出具员工辞退通知书，方可解聘。三、劳动合同的管理1、合同的签订。员工在平等自愿的原则上与公司总经理委托的医院院长签订 劳动合同。合同聘用期为（1-3 ）年，合同期双方无异议则顺延。2、合同的保管。医院的管理人员、专业技术人员及其他人员的劳动合同由人 事科统一保管。四、员工职级的任免和解聘应实行总公司统

15、一管理和分级负责相结合的原 则。五、员工的使用和调动，要树立公司“一盘棋”的思想，在公正考核的基础 上，做到“用人如器，各取所需”。因工作需要，人事科在接到总公司人事调整 及调动通知后，积极与相关单位配合，做好所调整调动员工的各项工作，让员工 以良好准备走向新岗位。人事考评与奖惩制度一、总则为了健全和完善激励机制，充分调动员工的积极性和创造性，正确评价各级 员工工作和选拔聘用优秀人才，更准确反应任职期间的表现与业绩，把员工职位 的升迁、经济利益和工作业绩紧密联系起来，真正做到奖罚分明、知人善任，特 制定本制度。二、考评（一）考评的程序按管理权限分级进行。医院院长由总公司和总经理考评；职 能部门负责人由总经理和院长考评；各中心及重点科室负责人由院长和人事科考评，报总经理审核；一般员工由 所在科室和人事科考评。（二）考评原则1、公平、公正、客观原则。统一考评标准及程序，科学制定考评指标，多渠 道收集考评信息，及时处理考评投诉。2、绝对性评价原则。以事实为依据，按照职务职能标准对员工的工作行为进 行评价，而非人与人之间的相对评价。3、分析性评价原则。按事先研定的考评要素及重点逐条进行观察、判断、分 析和评价，而非对人进行总体评价。（三）考核办