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1、精选绩效考核方案范文集锦6篇精选绩效考核方案范文集锦6篇为确保事情或工作高质量高水平开展，我们需要事先制定方 案，方案是方案中内容最为复杂的一种。优秀的方案都具备一些什 么特点呢？以下是收集的绩效考核方案6篇，欢迎阅读，希望大家 能够喜欢。一、案例分析（一）*公司运作模式的特殊性*公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具有特殊性。市 场部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控部分和不可控部分。可 控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不可控部分 是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标，但该 工作可以为下一阶段的工作开展打下比较好的根底，也是应当肯定 的。如与目标医院签定合同
2、可能往往受到很多当地医疗政策和特殊 情况限制的因素，受到很多因素的影响和阻碍，但是各种影响我们 与目标医院合作的因素，可以成为我们研究和突破的重点，在下一 阶段和与其他目标医院合作时，我们可以很好的防止；管理咨询部 办班是否能够实现利润，要受很多因素影响，也是员工个人不可控 的部分。如果按照工程考核的方法对不可控的部分进展考核，考核 本钱较大，也比较耗时。（二）员工工资行业竞争力情况*公司的整体工资水平，尤其市场部现有的工资水平在同行业 属于较低水平，在人才市场上的行业竞争力不强。经过初步调查了解，市场部员工在同行业的工资水平是相对较 低的，要想留住和吸引优秀人才，我们公司现有的工资水平和绩效
3、 工资比例是不够科学的。（三）人力资源管理的重点目标根据公司经营目标和业务流程的分析，*公司人力资源管理的 重点目标应该放在保持公司员工稳定性上。目前与*公司经营目标和业务流程相同的公司极少，公司现有 员工流失，行业可替代性是非常低的，一旦员工流失，公司是很难 在短期内找到适宜的替代员工。因此，新招募员工实际的本钱是极大的。如：新进的市场部员 工，熟悉集团情况，理解承受集团低本钱扩张战略，熟悉确定和收 购目标医院流程一般需要36个月。实际情况是，不同地方医院管理政策不同需要学习和研究，要 建立自己新的客户群，实现与较多家目标医院保持合作意向上的联 系，并且有与目标医院的谈判能力，能很好的掌握谈
4、判的尺度，实 际上是需要时间非常长，新员工熟悉业务的过程是对集团本钱的浪 费和集团重大商机的延误。尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向，与其谈判将是一 个比较长期的事情，但是一旦谈判成功将给集团带来宏大的收益， 这更需要公司的员工队伍保持高度稳定，对集团有极强的认同感和 归属感。二、对*公司绩效考核方案设计的建议（一）核心业务部门的绩效考核方案从市场部、管理咨询部运作模式的特殊性和公司目标考虑，市 场部、管理咨询部工作目标分可分为可控与不可控两部分。因此， 可以把市场部和管理咨询部的业绩考核，设计为平时业绩考核加年 终奖励。1、实行年终奖励的必要性市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个复杂的
5、博弈过程， 对该过程进展详细考核本钱较大，可直接对与目标医院签定合同的 结果进展奖励。对结果进展奖励一方面可以降低考核本钱，提高市 场部员工工作的积极性；另一方面可以节省公司对市场部进展阶段 性考核，最后没有达成公司与目标医院合作的目的，给造成公司不 必要的损失。市场部与品质越好的医院签定合作合同，集团将来可能的收益 越大，因此，集团根据与市场部签定合作合同的医院品质情况，对 市场部进展重奖，可以充分调动市场部员工和公司员工工作的积极 性，集团将来的可能收益越大。管理咨询部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等 工作也是艺术性较强的工作，对该工作的详细过程进展考核，耗 时、耗力，本钱较大
6、，对管理咨询部在实现预定培训办班目的的前 提下，根据管理咨询部本钱控制情况和实现利润情况进展奖励。一 方面可以充分调发开工积极性，另一方面增加收入，同时公司也降 低了考核本钱。实行年终奖励方法，只有员工在考核期间，为公司创造了较大 利润的时候才能得到年终奖励，如果不能为公司创造利润，那么是 得不到任何年终奖励。2、实行平时业绩考核的必要性由于收购、托管目标医院的难度很大，如果单纯进展年终奖励，不进展平时的业绩考核，会使员工工作懈怠，而影响到公司整 体目标的实现。因为员工平时的工作努力程度决定了最后实现公司与目标医院 签定合同数量的概率。如：在寻找目标医院的市场调研和对详细目 标医院的市场调研的
7、过程中，市场部员工的工作努力程度直接决定 了下一阶段工作的方向和定位问题，其结果为下一步工作指明了方 向。如单纯只对签定医院合同的数量和品质情况年终进展奖励，就 会消除员工平时工作的积极性。所以，对员工平时业绩进展考核， 对市场部员工的阶段性工作进展认同和检查，也同样是非常重要 的。公司的管理咨询部也同样，管理咨询部举办培训班是要做大量 平时的准备工作，如果办班因意外的不可控因素不能最后实现办班 的目的，但如果处理得当，也可以积累大量的客户资源，为今后的 工作打下坚实的根底；同时，管理咨询部的收集卫生行业政策，研 究对应对策和策略，也是日常工作之一，这些都要在平时的绩效考 核中得到表达。如果最
8、高绩效工资可以到达拟订的30%，员工平均每个月的绩 效工资可以到达20%左右的水平，虽然外表比例较高，但由于原来 的工资水平不是很高，实际上这是一个比较低的水平。所以，年终的重奖很重要，一定要特别具有吸引力，这样平时 绩效的考核、年终奖励与公司总体经营的目标就实现了一致，也使 公司在没有选择到签定合同的医院、办班因意外因素影响没有成功 时，使员工既感到集团没有否认其努力工作的积极性，另一方面也 使员工努力的实现与更好的目标医院签定合同和创办更成功的培训 班等等，集团也可以减少损失。只有在实现集团经营目标，并为集 团带来更大效益的时候，才给予年终奖励，这样集团就实现了，一 方面稳定投资员工队伍的
9、目的，另一方面最大程度的实现了集团托 管收购品质较高，效益、收益好的目标医院和创办更好的培训班的 目的。因此，应当对市场部和管理咨询部的员工进展平时绩效加年终 奖励相结合的方法进展绩效管理。（二）公司其他部门的考核方法采取平时绩效的考核和年终奖励相结合的方法。平时绩效的考核主要通过KPI进展考核，涉及工作行为、工作 目标、工作结果、工作态度和员工能力及考核指标等方面。KPI及 其权重主要通过工作分析和员工参与最终确定，力求科学有效地考 核各部门员工平时的工作绩效和工作态度。根据公司目前运营情况，公司其他部门，主要是为市场部和管 理咨询部提供支持和效劳的部门，市场部和管理咨询部的工作业绩 也是部
10、门间和公司其他部门大力支持的结果。因此，公司其他部门应当从集团对公司的年终奖励的奖金中提 取一定的比例，按照其他部门对市场部和管理咨询部提供的支持和 效劳情况在部门间分配。这样市场部和管理咨询部也就与公司的其 他部门更严密的结合起来。其他部门会为市场部提供更好的支持， 更加有利于公司总体目标的实现。如果将来部门目标有重大调整，可以重新定位本方法。（三）详细考核和奖励方法由于公司员工整体工资水平偏低，如果从现有工资水平中拿出20%左右的比例作为绩效工资实际的鼓励意义不大，不能够实现对员 工平时业绩进展鼓励的本意。员工月工资=员工现有工资+员工现有工资乂绩效工资浮动比 例乂员工平时绩效考核分数(四
11、) 年终奖金发放方法1。根据与公司签定合同的医院品质和签定合同的数量，集团对 公司进展奖励。1。1医院品质等级的评价主体和评价方法：由市场部根据医院的品质情况，使用目标医院等级评价指标体 系，进展评价。对医院品质的评价采用可量化指标，即重视医院的 硬性指标。1。2奖励标准如下：(1) 在每个考核周期内，公司与每个A类级别医院签定合同可 以获得奖金10万元。(2) 在每个考核周期内，公司与每个B类医院签定合同可以获 得奖金6万元。(3) 在每个考核周期内，公司与每个C类医院签定合同可以获 得奖金4万元。1。3该年终奖金部门间详细分配方法如下：公司总经理、市场部和公司其他部门分别按以下比例发放本奖
12、 金，总经理占奖励总金额的30%，市场部占奖励总金额的50%，公司 其他部门占奖励总金额的20%。1。4市场部内部的年终奖金分配方法市场部所得奖金总额市场部经理可分得分配给市场部总金额40%,同时市场部经理和公司总经理还有对市场部25%的奖金分配权(该分配权，分配的奖金只能在市场部内部分配，并且市场部经理 和总经理不能再分享该奖金，只有分配权，分配权的行使要参照， 员工平时的业绩考核的得分情况)，其余35%由市场部除市场部经 理以外的员工平分。1。5其他部门内部年终奖金分配方法其他部门奖励总金额的65%，在部门间平均分配，余下金额由 公司总经理根据实际情况行使分配权，进展分配。2。根据管理咨询
13、部实现的利润和本钱控制情况由集团对公司奖 励2。1在实现预定目标的前提下，根据本钱控制情况进展奖励， 奖励公式如下：奖励金额=(预算金额一实际发生的费用)X40%；2。2根据利润实现情况进展奖励，奖励标准如下：在每个考核周期内，奖励管理咨询部实现利润金额的25%；3。公司经营医院年终实现利润提成方法根据公司经营医院实现的利润情况，集团对公司进展奖励。3。1奖励标准如下：(1) 公司实现50万元一100万元利润对应提成比例10%；(2) 公司实现101万元一200万利润对应提成比例15%；(3) 公司实现201万元一300万利润对应提成比例20%；(4) 公司实现301万元一400万利润对应提成
14、比例25%；(5) 公司实现401500万利润对应提成比例30%；(6) 公司实现501万元以上对应提成比例35%。3。2该利润在公司部门间分配方法3。3该利润公司各部门内部分配方法如果部门只有部门经理，那么部门分得年终奖金归部门经理所 有。4。关于员工离职和辞退时年终奖金的发放方法该奖金每季度发放一次，分4个季度全部发放完毕，如果中间 员工离职，该员工将无法得到上年度和本年度尚未发放的年终奖 励。如公司辞退员工那么该员工上一年度年终奖励和本年度已经完 成的签定目标医院的合同，进展提前核算，该员工只能得到部门间 和部门内平均分配部分的奖金。（四）绩效考核主体由于员工较少，可以实现公司负责人垂直
15、管理，因此公司的考 评负责人由总经理担任，由人力资源部负责公司业绩考评的详细组 织和跟进工作。整个考评过程本着充分沟通的态度进展，通过与员工的相互沟 通实现业务的不断开展。因此，在每个考核期间第46个工作日由 人力资源部组织绩效面谈，肯定成绩，改进缺乏，明确下一阶段努 力方向和工作目标，各员工共同努力实现公司目标。（五）绩效考核载体绩效考核以工作总结（周、月、季度、年）的形式进展跟踪和 反响及时了解每一位员工工作思路、工作内容、工作方法和思想动 态，人力资源部及时跟进和管理。员工的工作总结是员工对员工工 作平时绩效考核和年终奖金发放的重要依据，要认真备案，并要员 工签名。明确标准收银员管理制度，确保收银工作落实执行。（本管理 制度适用于奇乐超市下属各门店！）1、每月正负差异在规定范围内。（正负差异万分之八）2、无顾客投诉。3、唱收唱付，礼貌用语到位（指顾客能听清，听懂，不产生 误会）。4、全勤。5、操作POS机熟练，业务能力强，点钞速度快。6、遵 守门店及部门各项规章制度。7、团队精神及上进心强8、效劳态度热情、亲切。注：各门店优秀收银员的奖励方法依“奇乐超市员工奖罚管理 制度”。1、不准为亲朋好友结账（劝其到其他款台结账），以免产生 误会。2、如与顾客发生争吵、辱骂、殴打等现象或效劳态度恶劣 者，依奇乐超市员工奖罚管理制度D类过失处理。3、随便让其他
