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1、知识型员工绩效管理问题研究 摘要 在知识经济时代，企业的生存方式和管理模式发生了深刻的变革,企业的核心竞争力已经转向知识和科技,而在知识经济条件下,知识型员工扮演着关键的作用。如何管理和激励知识型员工成为企业管理的重要方面。知识型员不同于一般操作型员工。知识型员工是主要从事脑力劳动，运用自己的专业知识，以知识为载体进行价值增值的人，他们具有自主性、创新性、流动性和复杂性的特点。这就使得对知识型员工进行绩效管理具有一些特殊的问题和难点。本文在论述了知识型员工的概念以及对知识型员工进行绩效管理存在的问题基础上，并提出了适合知识型员工绩效管理的有效方法。 关键词：绩效管理 知识型员工 管理 激励 目
2、 录 一、知识型员工绩效管理概述5 （一）概念界定5（二）知识型员工绩效管理的现状6二、知识型员工绩效管理中存在的问题及原因分析7（一）知识型员工绩效管理中存在的问题7（二）知识型员工绩效管理中存在问题的原因8三、知识型员工绩效管理的对策和建议9（一）鼓励和支持知识型员工参与制定绩效指标9（二）加强沟通,鼓励参与10（三）个体考评与团队考评相结合 10（四）重视对知识型员工的激励 11注 释13参考文献14引言21世纪是知识经济的时代，企业的核心利润来源是知识创新者和企业家，他们都属于知识型员工。知识型员工是21世纪企业管理特别是人力资源管理的重点，人们对知识型员工的重视提高到前所未有的高度，
3、并且将越来越重视知识型员工。人力资源管理要关注知识型员工，其重点是如何开发与管理知识型员工。在这种背景下本文在对知识型员工进行探讨的基础上论述了如何对知识型员工进行有效的绩效管理。一丶知识型员工绩效管理概述（一）概念界定1.知识型员工的概念最早提出知识型员工概念的是著名管理大师彼德德鲁克（Peter Drucker），他认为知识型员工是指那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。 Frances Horibe 将知识型员工定义为创造财富时用脑多于用手的人们，她认为知识型员工通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。知识型员工必须能方便的取得资料，对于提供这些资料的工具能驾
4、轻就熟。知识型员工是主要从事脑力劳动，运用自己的专业知识，以知识为载体进行价值增值的人。传统意义上的知识型员工主要指中高层管理人员，如德鲁克对知识型员工下的定义就是指的经理人员。但现在知识型员工的概念在实际应用中已被扩展到指大多数白领和技术工作者，不仅包括中高层管理人员，还包括技术研发人员、专业人员以及在专业领域有专长的熟练的高级技术人才如高级技工、高级营业员等。2.绩效管理的概念绩效管理的概念当前可谓炙手可热，但是很多人都不理解绩效管理的内涵，只是简单的误把绩效管理等同于绩效考核，任务就是对员工工作进行一番所谓的考核，做一些不太能说明问题的表格，再加上领导们主观的评定，根本没有什么真正的意义
5、。事实上，绩效管理是将组织的和个人的目标联系或整合，来获得组织效率的一种过程。他是公司索要达到的整体目标和建立员工目标的过程，是一个持续沟通的过程，也是通过管理以增加实现短期和长期目标的可能性，使工作成体的绩效不断进步的过程，而不是简单的考核或者一个简单的管理制度，它一个必须以实际结合的管理系统。（二）知识型员工绩效管理的现状在我国现阶段，很多企业已经认识到知识型员工绩效考核的重要性，但考核中却存在很多问题。首先，公司领导对绩效管理在思想上认识不足，考核也自然是蜻蜓点水；其次，考核者的责任心不够，不能客观反映员工的实际贡献；第三，淡化了沟通环节，没有让员工认识到考核的真正目的。而知识型员工的特
6、点使这些问题更加突出工作过程难于监控；工作成果难以衡量；知识型员工的劳动成果多是团队智慧和劳动的结晶，绩效的成果多为团体成果，这就使得考核知识型员工的个人绩效变得困难；知识型员工的工作内容往往是高知识含量高挑战性的，因此其工作完成的时间一般需要较长时间，工作成果在短期内难以体现出来。二、知识型员工绩效管理中存在的问题及原因分析（一） 知识型员工绩效管理中存在的问题通过绩效管理来约束和激励员工，历来都是企业经营者为实现企业的经营目标而采取的管理措施。在以知识经济为背景的社会条件下，知识型员工的绩效管理已经不能采用传统的、基于一般操作工人个泰勒式的科学管理方式。知识型员工以他自己的心理特点和工作特
7、征，让人们明白对他们的绩效管理已不是一个简单的任务管理的概念，它特别强调沟通、辅导以及能力的提高，实现员工与企业的共同发展。很多企业已经认识到需要改革知识型员工的绩效管理 方法，并且已经着手改革。但由于受传统观念的影响，在操作方法上难于超越过去，知识型员工的绩效管理远远滞后于时代的要求，与理想状况有很大的差距。目前，国内企业的绩效管理中存在着很多问题，主要有：1.绩效管理过程中缺乏员工的参与绩效管理过程中的各个环节都需要员工的参与，如果没有员工的参与，绩效管理根本无法达到目标，发挥它应有的作用。而国内的大部分企业恰恰就忽视了员工的参与，结果造成绩效考核成了一个费力不讨好的工作，使人力资源部门的
8、成为了被攻击的对象。国内企业在制定考核指标时常常是由上级管理者单独制定，没有或很少征求员工的意见，指标制定好后强加到员工身上，而不管员工愿意不愿意、接受不接受。这种方法对于一个在固定流水线上生产产品的工人来说也许能够奏效，但对于知识型员工来说，上级管理者长期用命令的态度下达考核指标，会使知识型员工产生逆反心理，最终导致他们失去对工作的热情，缺乏创造力，知识型员工的重要作用无法发挥出来。另外，在国内的很多企业中，由于管理者自己本身的素质不高，就采取垄断信息的方法维护自己的地位和权威。在这种情况下，员工与管理者就没有沟通交流和沟通非常之少，以致员工很难了解任务的全貌和企业的总体目标，员工感觉自己被
9、当成了外人，无法融入到企业之中，员工缺乏对企业的忠诚和组织承诺，极有可能使员工流动到其他企业，给企业造成损失。在绩效考核的过程中通常是上级以个人说了算，知识型员工无法参与到考核过程中。考核完了以后，考核结果通常也不告诉员工，缺乏沟通与反馈，给员工的总体感觉是企业的考核是黑箱操作，从而导致员工感觉到不公正，对企业产生不满。2.忽视了知识型员工的沟通研究表明知识型员工中任务沟通对其绩效影响十分重要和重要的成员占到百分之四十和百分之四十七，有百分之十三的人认为无所谓，没有成员认为沟通不重要。显然沟通已成为知识型员工绩效管理中的主要因素。然而知识型员工的绩效管理中却忽略了这一点，在普通员工的工作中成员
10、可以面对面沟通，所以沟通不成为问题，但知识型员工因其工作地点工作时间等都具有机动性灵活性，所以成员间的沟通受到很大的影响。甚至有些员工往往是我完成目标各自干各自的工作，互不交流，这种方式既不利于组织目标的实现也不利于组织及员工自身绩效的实现。有效的沟通能够促进成员间相互了解任务需要，方便制定计划、解决问题及冲突等，而且成员间恰当的选择沟通工具也会增进彼此的合作与交流，很好的完成工作目标。3.知识型的绩效评价体系缺乏科学性知识型员工绩效评价体系的设计往往忽略了对非财务指标的关注。虽然财务指标关注的是知识型员工的工作结果，是评价任务绩效的一个重要方面，但其不能也无法涵盖全部业绩评价的内容。非财务指
11、标主要用来衡量知识型员工的关系绩效和递延绩效的高低，诸如学习能力、创新能力等非财务指标大多反应知识型员工的发展趋势，具有一定的导向作用，能有效的弥补单一财务绩效评价指标体系导致对知识型员工行为评价的缺陷。绩效指标的设计要在全变、系统思想的理论指导下，视组织背景、战略思想、知识型员工特点而定。科学的设计绩效指标为进一步提高知识型员工的绩效价值奠定的基础。4.缺乏对知识型员工职业发展的关注和指导知识型员工有着非常强烈的成就需要，他们对于成功的渴望比对金钱的渴望更强烈一些，他们渴望自己得到别人的认可，追求职业上的不断进步，一般有着非常明确的职业目标。而大多数组织在绩效管理中, 无论是绩效指标的确定、
12、目标的设定、绩效计划的制定, 还是有关绩效的沟通, 都只是围绕组织或部门的绩效, 而缺乏对知识型员工个人的职业目标及职业发展的关注, 更不用提主管对知识型员工职业发展提供指导和帮助了。关注组织绩效的改进, 当然无可厚非。但忽视有着强烈职业成就需要的知识型员工的职业发展, 无疑不能充分发挥绩效管理对员工的激励作用。（二）知识型员工绩管理中存在问题的原因1.企业战略因素企业战略因素是指企业发展的战略定位，它会对知识型员工绩效产生影响。企业的战略定位决定企业的发展前景，企业发展前景是否好直接影响到知识型员工的绩效。企业的战略定位不清晰或者知识型员工不认同企业的战略定位会造成知识型员工无法顺利地贯彻落
13、实企业的战略目的。因此，企业战略定位必须充分考虑知识型员工需求，确保识型员工对其的认同，做到符合实际。因为与一般传统型员工相比，他们的工作性质和对企业发展做出的贡献也有所差别。他们渴望得到尊重，渴望能参与企业的管理，渴望能在工作中实现自我的价值。2.个人需求因素知识型员工个人需求就有一定的特殊性。他们在满足了生理需求和安全需求后，开始希望能满足更高层次的需要。知识型员工任务经过自己的努力工作后，知识型员工能力得到大幅度提升，工作业绩也得到大幅度发提升，为企业贡献度加大后，自己在公司的职位和收入都有提升。如果企业无视知识型员工取得的成绩，在职位提升或待遇的提升都不能满足时，就会被任务自己没有得到
14、足够的重视，自己的价值无法得到体现，知识型员工就会调整工作状态，回到他认为他的收入应付出的工作状态，形成消极怠工，有的就会谋求跳槽，总重影响企业的整体绩效。因此，企业要充分关注员工的需求，在制度设置上尽可能给予员工提升的空间。3.工作匹配度工作匹配度是指知识型员工承担的应和他的能力相匹配或者适当提高。知识型员工承担的工作在他的能力范围内，他可以自主施展知识和技能的空间，知识型员工就能产生工作动力。知识型员工承担适当超过他们的工作能力的工作能给他带来工作的挑战，这样对提升他的工作能力也是很有帮助的，知识型员工会很乐意去努力。假如知识型员工要完成工作所需要的技能和知识远远超过知识型员工的能力。则员
15、工就无法按时完成或者根本无法完成该项工作这样的结果不仅影响企业的整体绩效，而且会打击到知识型员工的信心。因此对于知识型员工应承担的工作要合理，不能给知识型员工过度的工作。4.成长环境因素成长环境因素是指影响知识型员工的成长的环境因素。这里所说的成长环境因素主要是指工作所在的企业所营造的员工成长环境及一些周边环境主要包括；企业软环境员工与团队中其他的成员的人际关系等。如果知识型员处在一个制度不完善、制度不公平，人际关系紧张的成长环境，则无法很好的进入工作状态，也无法很好的合作完成工作任务。三、知识型员工绩效管理的对策和建议（一）鼓励和支持知识型员工参与制定绩效指标制定绩效指标时,要明确知识型员工的岗位职责,使其充分了解所在岗位在整个组织中所处的地位、承担的工作职责、工作范围、管理权限以及必须具备的工作能力。在此基础上,要求知识型员工参与到绩效指标的任务分析中,让他们结合自己的岗位职责,明确自己在完成组织绩效中所应承担的工作任务、需要与利益相关者的协作关系以及任务完成的效果对整个组织绩效所产生的影响,等等。由于知识型员工理论分析及逻辑思维能力更强,无论在制定年度绩效指标还是月度绩效指标时,都会将个人绩效指标和组织绩效指标进行对比分析,他们的有序参与对于企业制定绩效管理指标很有帮助,有利于企业制定出更为合理的绩效指标计划
