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1、医药公司薪酬制度第一章 总则第一条 为规范本公司薪酬管理，对员工绩效有效引导和激励，并保障劳动关系双方的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定。根据中华人民共和国劳动法、中华人民共和国劳动合同法等相关法律法规，制定本办法。第二条 本制度适用于除董事会考核之外的所有员工。第二章 指导原则第三条 坚持效率优先，兼顾公平原则；第四条 坚持按劳分配，多劳多得原则；第五条 坚持优劣有别，差异原则；第六条 坚持爱岗敬业，稳定原则；第七条 坚持企业与员工共存共荣，互利原则。第三章 薪酬形式第八条 根据不同的岗位设置和公司激励员工的需要，公司将采取两种不同的薪酬形式：年薪制和岗位绩效工资制。第九条 年薪制的主要针对
2、总经理、大区销售部经理。第十条 岗位绩效工资制的主要针对除第九条规定以外的其他员工。第四章 薪酬总额和薪酬结构第十一条 公司的年度薪酬总额根据年度销售收入的一定比例进行确定，每年根据公司的实际情况进行调整一次。薪酬总额计算方式如下：年度薪酬总额=年度销售收入A%第十二条 年度薪酬总额主要组成内容： 年薪制： 薪酬总额=基础工资+年终效益奖金岗位绩效工资制： 薪酬总额=基础工资+绩效工资+年终效益奖金第十三条 基础工资根据岗位的技能要求、职位以及对公司发展的价值贡献进行确定，基础工资值相对固定，根据公司经营情况和岗位职能调整情况，每年进行一次调整。第十四条 绩效工资针对员工在岗位上的业绩表现情况
3、，当月考核的员工当月发放；季度考核的员工季度末发放；销售部经理年终考核后一次性发放。第十五条 奖金的发放根据公司的整体经营状况和综合绩效评价结果确定奖金总额和各部门及员工的具体分配比例。第十六条 新进员工试用期工资待遇。试用期工资基本工资第十七条 公司作为特定人才引进的、具有任命职务或特定岗位的新员工，按相应的职务或岗位进行套级套档。第五章 基础工资与绩效工资第十八条 根据不同的岗位技能和任职要求，设计不同的基础工资：基础工资级别表 档数量级12345六级70007700840091009800五级40004400480052005600四级30003300360039004200三级1800
4、2000220024002600二级10001100120013001400一级6007008009001000现有各岗位的等级设置如下：级别岗位类别六级总经理五级大区销售部经理四级综合管理部、营销管理部、市场开发部经理三级主管类（财务主管、质量主管、人事行政主管）二级综合管理人员（会计、行政管理等）一级综合管理人员（前台文员、仓管员、商务助理、司机等）第十八条 绩效工资的总额随基本工资总额变动，计算公式如下：绩效工资总额=基础工资总额/2第十九条 员工的绩效工资与月度/季度的绩效考核结果挂钩。完成当期绩效评价后当月发放绩效工资。绩效工资计算公式如下：员工当期绩效工资=绩效工资额度当期考核得分
5、/100分第六章 奖金第二十条 公司年终将以净利润的15%作为公司全体员工的奖励：其中5%作为总经理的年终效益奖金总额；7%作为对各销售部经理的年终效益奖金总额；3%作为全体员工的年终绩效奖金总额。第二十一条 经营负责人采取年薪制，年终效益奖金根据年度考核结果发放。销售部经理的效益奖金的额度计算如下：年度效益奖金=部门绩效评价得分系数*个人绩效评价得分系数*（公司年净利润的7%/各销售部绩效评价得分系数）总经理的效益奖金额度计算如下：年度效益奖金= 个人绩效评价得分系数*公司年净利润的5%第二十二条 其他员工采用岗位绩效工资制，年终奖金发放额度计算如下：员工年终绩效奖金=部门绩效评价得分系数*
6、个人绩效考评得分系数*（公司净利润的3%/公司所有员工绩效考评得分系数）第二十三条 绩效评价的相关内容详见绩效考核制度，下附绩效评价考核得分系数表。绩效评价得分系数表012345678960.520.540.560.580.600.620.640.660.680.7070.720.740.760.780.800.820.840.860.880.9080.920.940.960.981.001.021.041.061.081.1091.121.141.161.181.201.221.241.261.281.30第七章 工资管理 第二十四条 工资发放时间，每月工作结束，经人事、财务部门核算，于次月
7、15日发放上月工资，如遇节假日，提前发放。特殊情况可适当后延，顺延时间不得超过5天。第二十五条 加班工资。经公司批准的加班，按公司规定标准放发加班工资。亦可转为待休，抵顶经批准的事假、病假时间。第二十六条 工资的变动。由于员工的知识水准和工作能力、个人修养、业绩表现等方面的提高，员工的级别工资会得到提升。由于员工的业绩不佳，出力不足，个人修养表现不良，工资级别将会向下浮动。工资上下浮动的规定具体参见员工绩效考核制度。第二十七条 特殊情况的工资变动。如公司因经济原因，需要全面调整基础工资和其他工资项目时，将提前15天向员工通报，协商解决。第二十八条 员工对公司核发的基础工资有权提出意见，可以与公
8、司协商，协商未果，可以解除劳动合同。第二十九条 工资结构中基础工资和绩效工资组成为月工资，包括法定休假日工资和婚丧假期工资。日工资额等于月工资除以21日。第三十条 录用员工试用期定为一至三个月，考察初录员工是否能够适应本公司的业务要求。工作实践证明不能适应本公司工作要求，则终止试用，不予录用。第三十一条 员工个人工资性收入达到税务部门规定的个人收入所得税纳税额度时，其应缴税金由员工个人负担，公司不承担任何责任。第八章：其他福利第三十二条 公司在工资、奖励之外，给予员工的福利待遇有以下各项：1、 发放一般劳保用品；2、 公务电话补助，依据财务制度规定的额度报销；3、 组织员工外出举行娱乐活动；4
9、、 节日慰问、患病慰问；5、 试用期满享受住房补贴、伙食补贴；6、 带薪年假。工作评估要素表评估因素等级数量最高分数合计数百分比责任风险控制的责任512058038.7%成本控制的责任660指导监督的责任660内部协调的责任550外部协调的责任450工作结果的责任660组织人事的责任550法律上的责任570决策的层次560知识技能最低学历要求66057038%知识多样性460熟练期540工作复杂性580工作灵活性580工作经验740语文知识430数学知识540外语知识540综合能力4100努力程度工作压力46025016.7%精力集中程度550体力要求420创新与开拓480工作紧张程度420工
10、作均衡性420工作环境工作时间特征4201006.6%工作危险性430职业病430环境舒适性620合 计1500100%各要素的解释如下：（一）责任有关因素因素1：风险控制的责任定义：指在不确定的条件下，为保证贸易、投资及其它项目顺利进行，并维持我方合法权益所担负的责任，该责任的大小由失败后损失的大小作为判断基准等级0：（0分）无任何风险等级1：（20分）仅有一小风险，一旦发生问题，不会给公司造成多大影响等级2：（40分）有一定风险，一旦发生问题，给公司带来的影响能明显感觉到等级3：（80分）有较大风险，一旦发生问题，会给公司带来较严重的影响等级4：（120分）有极大风险，一旦发生问题，对公司
11、造成的影响不仅不可避回，而且会使公司发生经济危机甚至倒闭因素2：成本控制的责任定义：指在正常工作状态下，因工作疏忽而造成成本、费用、利息等额外损失所承担的责任。其责任大小，由损失金额的多少作为判断基准，并以月平均值为计量单位等级1：（5分）不可能造成成本费用方面的损失或损失金额少于100元等级2：（10分）损失金额在100元以上，500元以下等级3：（15分）损失金额在500元以上，2000元以下等级4：（25分）损失金额在2000元以上，5000元以下等级5：（40分）损失金额在5000元以上，10000元以下等级6：（60分）损失金额在10000元以上因素3：指导监督的责任定义：指在正常权
12、力范围内所执行的正式指导、监督。其责任大小根据所监督、指导的人员数量和层次进行判断。（3个基层员工可以折合成一个基层管理人员，3个基层管理人员可以折合成一个中层管理人员）等级0：（0分）不指导、监督任何人等级1：（10分）监督、指导3个以下基层员工等级2：（15分）监督、指导35个基层员工，或者1个基层管理人员等级3：（20分）监督、指导57个基层员工，或者2个基层管理人员等级4：（35分）监督、指导710个基层员工，或者3个基层管理人员，或者1个中层管理人员等级5：（45分）监督、指导4个以上基层管理人员，或者两个中层管理人员等级6：（60分）监督、指导两个以上中层管理人员因素4：内部协调的
13、责任定义：指在正常工作中，需要指导各部门合作以顺利开展业务的协调活动。其责任大小以协调对象所在层次、人员数量及频繁程度和失调后果作为判断基准等级0：（0分）不需要与任何人进行协调。若有，也是偶尔与本部门的一般员工等级1：（7分）仅与本部门员工进行工作协调，偶尔与其他部门进行一些个人协调，协调不利一般不会影响自己或他人正常工作等级2：（15分）与本部门员工和其他部门员工有密切的工作联系，协调不利会影响双方的工作等级3：（30分）几乎与公司所有一般员工都有密切的工作联系，或与部分部门经理有工作协调的必要，协调不利对公司有一定的影响等级4：（50分）与各部门的经理或负责人有密切的联系，在工作中需要保
14、持随时联系和沟通，协调不利对整个公司有重大影响因素5：外部协调的责任定义：指在正常工作中需要维持密切的工作关系，以便顺利开展工作方面所负有的责任。其责任大小以对方的重要性作为判断基准等级0：（0分）不需要与外界保持密切联系。若有，也仅限于一般工作人员，且属偶然性极强等级1：（10分）工作需要与外界几个固定部门的一般人员发生较频繁的业务联系，所开展的业务属于常规性的等级2：（25分）需要与厂商、政府机构、外商保持密切的联系，联系的原因限于具体业务范围内等级3：（50分）需要与上级或其他部门经理部门的负责人保持密切联系，频繁沟通，联系的原因往往涉及重大问题或者重要决策因素6：工作结果的责任定义：指对工作结果承担多大的责任。以工作结果对公司的影响大
