目录1绪论 21.1设计背景介绍 21.2方案设计的目的与意义 21.3方案设计的思路 32 薪酬治理的相关理论 32.1薪酬的概念及其组成与功能 32.2.薪酬方案设计的原那么 43 GL电科所现有薪酬制度分析 53.1 GL电科专业技术岗薪酬现状分析 53.2.薪酬现状及相关指标计算 73.3 存在的问题 94薪酬改良方案设计 104.1薪酬改良目标 104.2 薪酬体系的分析 114.3薪酬政策 114.4改良后的薪酬结构 125薪酬方案实施保障 175.1组织保障 175.2宣传沟通 175.3程序保障 18参 考 文 献 191绪论1.1设计背景介绍 GL电气科学研究所原为机械工业部直属研究所，1999年7月依照国务院关于中央直属科研院所转制的部署，电科所转制为科技型企业，并入中国机械装备（集团）公司电科所在转制前作为全国唯一的电工材料专业研究的行业技术归口单位，承担了许多国家、部级科研项目和地址经济建设科研项目的研究开发，共取得功效900余项其中获国家、部、省级科技进步奖130余项，为我国机械、电器工业的进展做出了重要奉献最近几年来在原有电工合金、绝缘材料、磨具、自动化、电器物理、特种机电六大专业的基础上进行专业重组与整合，创建了具有自主开发能力的“电工材料”、“成套装备及机电一体化”、“特种电机”三大高新技术产业，生产经营持续稳步增加，实现了专职以来的重大飞跃，进展成为具有必然规模效益的高科技产业集团。
1.2方案设计的目的与意义GL电器科学研究所专业技术人员71人，占总人数的18%，他们是保证电科所生产经营正常运营，研究项目顺利完成的中坚力量因此，在有限条件下成立一套能够调动专业技术人员踊跃性、主动性和制造性，能够激发他们技术创新能力的职位薪酬结构，对吸引和维持充沛的技术创新人力资源，对专业技术人员有效鼓励，和对实现技术创新的良性循环和可持续进展都相当重要薪酬既是组织为员工提供的收入，同时也是企业的一种本钱支出，它代表了企业和员工的之间的一种利益关系不管关于员工来讲，仍是关于企业来讲，这种经济互换关系都是相当重要的一样来讲薪酬方案的目的一样有以下几方面：第一是经济保障的目的，薪酬的最终表现为企业和员工之间达到的一种供求契约，企业通过员工的工作来制造价值，同时，企业对员工的奉献提供经济上的回报这回报的高低关于员工及其家庭生存状态和生活方式所产生的阻碍是超级大的；第二是鼓励的目的，薪酬也是个人和组织之间的一种心理契约，这种契约通过员工对薪酬状况的感知来阻碍员工的工作行为、工作绩效，即产生鼓励作用；第三是发出社会信号的目的，薪酬作为 流动在社会中的一种市场信号，专门好的说明了一个人在社会上所处的位置；第四除以上之外，薪酬的方案设计还有增进战略实现，改善经营绩效，，塑造和强化企业文化，支持企业改革和操纵经营本钱等的目的。
1.3方案设计的思路（1）依照形成的职位说明书进行职位评判解决薪酬内部公平性问题（2）了解企业现有的薪酬水平与市场薪酬水平的不同（3）薪酬定位，依照市场情形选用相应的薪酬水平（4）薪酬结构设计，依照公司情形级职位类别设计合理的薪酬结构2 薪酬治理的相关理论2.1薪酬的概念及其组成与功能 薪酬，是指员工从事某企业所需要的劳动，从而取得的货币形式和非货币形式的补偿是企业支付员工的劳动报酬薪酬不能明白得为简单意义上的工资，因为相关于传统的工资，薪酬多出了非货币形式的报酬这一部份 薪酬对员工的功能企业员工的工资收入理所固然地也应该包括支付部份学习、培训、深造等方面的费用除此之外，企业员工必然的生活享乐也应包括在其工资收入之内，它一样属于维持劳动力再生产的范围单位通过各类具体工资(包括奖金)形式，把收入与职工对企业提供的劳动奉献联系起来，劳动收入(包括工资收入)就能够发挥鼓励功能 薪酬是能够为企业和投资者带来预期收益的资本企业或投资者从事生产经营活动，必需雇佣员工，薪酬确实是用来购买劳动力所支付的特定资本薪酬的投入能够为投资者带来预期大于本钱的利益，这是雇主雇佣员工，对劳动要素进行投资的动力所在。
因此从那个意义上说，薪酬具有保值增值的功能 薪酬对社会具有劳动力资源的再配置功能，薪酬作为劳动力价钱信号，调剂着劳动力的供求和劳动力的流向通过薪酬的调剂，实现劳动力资源的优化配置另外，薪酬也调剂着人们对职业和工种的评判，调剂着人们择业的愿望和就业的流向2.2.薪酬方案设计的原那么 （1）业绩原那么：依照公司、部门和个人业绩表现确信变更薪酬，坚持业绩导向、利益相关2）市场原那么：之外部市场薪酬水平和普遍薪酬治理方式作为公司制定薪酬政策的基础，增强薪酬水平在人材市场的竞争力3）价值原那么：依照职位在公司相对价值和职位任职者的人刚匹配情形确信固定薪酬，表现以岗定薪、鼓舞能力提升4）分类原那么：依照不同的职位序列制定不同的薪酬结构和水平，明确价值制造特点，鼓舞职业进展3 GL电科所现有薪酬制度分析3.1 GL电科专业技术岗薪酬现状分析（1） 学历结构电科所现有正式员工中，有研究生学历的7人，本科学历的有113人，大专学历的有109人，中专学历的有68人，中技学历的有71人其中大学本科以上学历占24%，大专、中专占学历的36%，中技占14% 电科所作为一个科研院所转制的高科技企业，为了维持竞争力和以后的进展，需要更多高层次、高素养的员工队伍。
图3-1（2）专业技术岗各职等人数技术职位进行品级划分后，职等1有12人，职等2有8人，职等3有20人，职等4有28人，职等5有3人，合计71人各职等人数比例见以下图图3-2电科所技术岗职等划分职等12345人数12820283岗位分项目师（58694.33元）拉膜机助理 （41264元）拉膜机工程师 （36568元）测试 （28221.6元）主管药师 （19800元）绝缘材料开发和产业化 （50550元）主任工程师（40600元）工艺员 （32874.25元）项目主管 （27400元）主管护师 （19650元）————研发 （31173.11元）检验 （26945.5元）设计助理（16690.67元）————工艺管理 （31076.17元）设计 （26895元）————————技术员 （26195.5元）————————标准化管理 （26185元）————————试制（23445元）——3.2.薪酬现状及相关指标计算参数职等MaxMin薪酬中值中间值极差薪酬区间变动比率薪酬区间叠幅11067222957568148.577147261%255047162433564591.19%38804239%254723538123184542828.520.15%2196769%3756945662721761391949.27%34866160%24782531632262142892335.51%541821%9871由以上数据能够得出以下图：图3-3薪酬结构数据变更图图3-4薪酬现状趋势3.3 存在的问题第一，薪酬设置不合理。
该技术职位五个职等的薪酬变更比率别离是261%、239%、69%、160%、21%，而企业在进行薪酬结构决策时，不同的薪酬品级的薪酬变更比率通常能够在10%-150%之间浮动本职位设计的薪酬结构不合理第二，职位品级设计不合理在设计职位品级时应该遵循的原那么之一是鼓励原那么，因此，在设计职位品级的薪酬时，他的趋势应该是慢慢递增或递减的，而此刻的薪酬品级不能表现出他的鼓励作用如职等2和职等3的位置是相反的不管是最小值仍是中值，职等2均小于职等3第三，相关于市场水平，没有明显的优势，不能为公司吸引到优秀的人材，如此也就不能使公司人员的年龄结构显现转变，如此年轻人的比例也可不能有所升高，而且不能吸引到优秀的人材的结果是学历结构也不能有专门好的转变如此对公司的进展史很不利的第四，公司薪酬变更无规律，薪酬结构混乱，无益于提升员工的中意度薪酬结构失衡，要紧问题是薪酬结构残缺和薪酬比例失调，而且其结构偏离薪酬设计原那么，要紧表此刻缺乏战略性，缺乏鼓励性和缺乏公平感4薪酬改良方案设计4.1薪酬改良目标（1）合理操纵员工流动率，同时降低企业的劳动力本钱与所有的互换一样，发生在企业与员工之间就劳动力和薪酬所进行的互换也要遵循经济学中最大体的规律：两边都想在提供最小投入的情形下从对方处取得最大的产出。
具体到企业方面，当它从员工方面取得的收益慢慢增多的时候，它在购买劳动力时需要支付的本钱也在慢慢上升因此，在企业劳动力本钱变更的进程中，必然会显现如此一个点在该点处能够知足如此一个条件：企业的边际劳动力本钱等于他所取得的边际劳动力收益，即达到所谓的均衡状态而改良后的薪酬方案确实是要找到这一均衡点，以实现劳动力本钱和企业收益间的平稳，保证企业所有者得收益最大化目标能够得以实现2）有效阻碍员工行为具体来讲阻碍员工行为包括两方面，即员工的流动率和他们的绩效表现第一，员工的流动率受雇佣关系中诸多因素的阻碍，而薪酬水平是其中超级重要的一个阻碍因素第二，员工的绩效表现关于企业而言也是相当重要的为了增进员工表现出良好的绩效4.2 薪酬体系的分析 此部门的职位别离是设计助理、主管护师、主管药师、试制等职位，结合这些职位的特点，能够明白这些职位主若是以职工的技术对职位的奉献为支付薪酬的依据的，而且，只有技术人员将技术提高看成是第一竞争要素因此可将该部门的薪酬体系定位为技术薪酬体系采纳技术薪酬体系的优势要紧有：第一、技术薪酬体系向员工传递的是关注自身进展和不断提高技术的信息，他极力员工不断获取新的技术和知识，促使员工在完成同一层次和垂直层次的工作任务方面具有更大的灵活性和多功能性从而不仅有利于组织适应市场上快速的市场变革，而且有利于培育员工的持续就业能力，增强其劳动力市场价值。
第二、技术薪酬体系有助于达到较高技术水平的员工实现对组织更为全面的明白得第三、技术薪酬体系在必然程度上有利于鼓舞优秀专业人材安于本职工作，而不是去谋求报酬尽管很高可是并非擅长的治理职位而且，技术薪酬体系有利于避免组织显现两个方面的损失：一是因为市区优秀专家所蒙受的损失；二是由于同意了不良的治理者而蒙受的损失第四、技术薪酬体系在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性，这是因为员工的技术区域使得他们能够在自己的同伴生病、流动或因其他缘故此缺勤的情形下替代他们工作，而不是被动的等待第五、技术薪酬体系有助于高度参与型治理风格的形成4.3薪酬政策 在设计专业技术人员的薪酬结构时应该结合薪酬设计原那么、设计中的假设干重要决策、专业技术员工在企业中的重要性和外部竞争性决策的类型（薪酬领袖政策、市场跟随政策、拖后政策、混合政策）各自的优缺点决定所利用的薪酬政策由于他们是保证电科所生产经营正常运行，研究项目顺利完成的中坚力量，因此薪酬领袖政策能保。