期望理论及其在人力资源培训与开发中的应用 一、管理心理学理论 期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：(1)工作能提供给他们真正需要的东西；(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他们的绩效 这种需要与目标之间的关系用公式可以表示为： M = ∑ V × E M 表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度V 表示效价，是指达到目标对于满足个人需要的价值E 是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标或满足需要的可能性是大还是小，即能够达到目标的主观概率 期望理论的公式为：激励（motivation）取决于行动结果的价值评价（即“效价”valence）和其对应的期望值（expectancy）的乘积： M=∑V*E 弗鲁姆认为，期望的东西不等于现实，期望与现实之间一般有三种可能性，即：期望小于现实，期望大于现实，期望等于现实。
这三种情况对人的积极性的影响是不同的 （一）期望小于现实 期望小于现实，即实际结果大于期望值一般地说，在正强化的情况下，如奖励、提职、提薪、分房子等等，当现实大于期望值的时候，有助于提高人们的积极性，在这种情况下，能够增强信心，增加激发力量而在负强化的情况下，如惩罚、灾害、祸患等，期望值小于现实，就会使人感到失望，因而产生消极情绪 （二）期望大于现实 即实际结果小于期望值一般地说，在正强化的情况下，便会产生挫折感，对激发力量产生削弱作用如果在负强化的情况下，期望值大于现实，则会有利于调动人们的积极性，因为这时人们作了最坏的打算和准备，而结果却比预想的好得多，这自然对人的积极性是一个很大的激发 （三）期望等于现实 即人们的期望变为现实，所谓期望的结果，是人们预料之中的事在这种情况下，一般地说，也有助于提高人的积极性如果从此以后，没有继续给以激励，积极性则只能维持在期望值的水平上 效价与期望值的关系 在实际生活中,每个目标的效价与期望常呈现负相关难度大、成功率低的目标既有重大社会意义，又能满足个体的成就需要，具有高效价；而成功率很高的目标则会由于缺乏挑战性,做起来索然无味,而导致总效价降低。
因此，设计与选择适当的外在目标，使其既给人以成功的希望，又使人感到值得为此而奋斗，就成了激励过程中的关键问题 期望模式 在期望模式中,“个人努力”指始发行为的强度;“个人成绩”指个人预期达到的成绩或外界确定的成绩标准，它作为一级目标，是个体获取组织奖励的工具；“组织奖励”包括内在奖励（如赋予重任、提供发展机会等）和外在奖励（如提薪、晋级等）两种，它作为二级目标，是个体满足个人需要的工具；“个人需要”指个体尚未得到满足的优势需要，它是外在目标发挥激励作用的内在基础该模型说明，运用目标进行激励时，个体经历了两个层次的期望和效价的评估期望Ⅰ指个体根据目标难度与自我力量分析，判断行为成功的概率假如这个概率恰当，个体就有信心和动力去实现一级目标期望Ⅱ指个体根据以往经验及情境条件分析，判断个人成绩导致组织奖励的概率假如这个概率恰当，个体就会进一步评价组织奖励对满足个人需要的价值因为人与人之间存在着个别差异，所以同一个目标对不同的人会产生不同的效价和期望 (1)努力——绩效关系 （如果我付出了最大努力，能否达到组织要求的工作绩效水平、是否会在绩效评估中体现出来？）：人们总是希望通过一定的努力达到预期的目标，如果个人主观认为达到目标的概率很高，就会有信心，并激发出很强的工作力量，反之如果他认为目标太高，通过努力也不会有很好绩效时，就失去了内在的动力，导致工作消极。
(2)绩效——奖励关系 （如果达到这一绩效水平，组织会给我什么样的奖赏或报酬？）：即指个体经过努力取得良好工作绩效所带来的对绩效的奖赏性回报的期望人总是希望取得成绩后能够得到奖励，当然这个奖励也是综合的，既包括物质上的，也包括精神上的如果他认为取得绩效后能得到合理的奖励，就可能产生工作热情，否则就可能没有积极性由此个体会思考： (3)奖励——个人需要关系 （这一报酬是否是我所急需的、对我重要吗？）：任何结果对个体的激励影响的程度，取决于个体对结果的评价，即奖励与满足个人需要的关系人总是希望自己所获得的奖励能满足自己某方面的需要然而由于人们在年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等方面都存在着差异，他们对各种需要要求得到满足的程度就不同因此，对于不同的人，采用同一种奖励办法能满足的需要程度不同，能激发出的工作动力也就不同 二、期望理论在人理资源培训与开发中的应用人力资源培训与开发是指组织未来使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，所做的所有的计划的、系统的各种努力，通过这些努力可以有效地提高员工的工作绩效并帮助员工对组织的战略目标做出贡献其重点在于“通过有计划的学习、分析，并确保和帮助员工个人提高关键的技术和能力，以便于胜任现在和将来的工作。
期望理论在人力资源的培训与开发的过程有如下要点：（一）、科学地设置培训与开发工作所涉及的与员工有关的目标，更好地调动员工的积极性怎样设置培训与开发所涉及的与员工有关的目标才算合理？人之所以努力工作，是因为她觉得工作可以达到某种结果，而这种结果又对他有足够的价值因此，在设置培训与开发的目标的时候应该遵循两个原则：一是要充分考虑对员工进行培训后能否满足员工的物质和精神上的需要，要让员工从中看到自己的切实利益；二是要充分考虑员工个人的能力、兴趣、意志和经验如果员工根据自己的客观实际情况觉得自己即便通过培训后自己也不能达到相应的目标的话，他是不会积极参加培训的，即培训不会取得理想的效果，且会导致培训过程中各种资源的浪费二）、合理地引导期望值期望值是员工的主管估计，并不一定等于现实人们对某项工作的期望值若是估计低了，就会没有积极性；若是估计过高，有实现不了，必然遭受挫折和打击所以要合理地引导员工的期望值，首先要采取各种措施并与员工进行思想动员工作以防止其期望值过低其次，期望值理论上应比实际稍高，但不能过高三）、恰当地运用奖励一般情况下，个人总是在达到期望成绩后能得到奖励，也就是达到组织目标后也能实现个人目标。
恰当地运用奖励，能进一步激发员工的工作热情，倘若员工取得绩效后得不到相应的奖励来强化，久而久之，积极性就会减弱甚至丧失为了更好地激励员工应该有针对性地对员工惊醒奖励并形成制度化的规定。