公司培训与开发实践案例公司培训与开发优秀实践案例案例 1 – 摩托罗拉大学在组织需求变化中的灵便定位 1案例 2 – 西门子管理学院用结构化的课程系统系统地开发当地化管理人才 3案例 3 – 花旗银行经过推行电子化学习提升职工培训系统的成本收益 5案例 4 – 公司大学运作的最正确实践 6案例 5-- 大通曼哈顿银行培训的成功经验 10案例 6 – 花旗银行 6 西格玛培训的成功经验 12案例 7 –花旗银行经过职业生涯管理实现业务流程的优化 14 / 案例 1 –摩托罗拉大学在组织需求变化中的灵便定位作为公司学习组织的领头人， 摩托罗拉大学所具备的职能远不但于一般的公司培训 它不但经过培训满足摩托罗拉的业务需求，而且协助公司提升形象长久以来， 摩托罗拉大学在各个不同样的发展阶段， 协助摩托罗拉达到经营目标的过程中间扮演了重要的角色正如摩托罗拉大学的使命中所提到的，它是：摩托罗拉的改革驱动者为摩托罗拉全球职工供应培训、发展、和教育成为摩托罗拉经营价值链中的一部分对摩托罗拉全部职工来说，它是摩托罗拉价值观的捍卫者和传达者摩托罗拉大学建立于 1981年那时的摩托罗拉正处于电信行业高速发展的阶段， 公司自己也是高速成长，正在电信市场中努力开拓。
在这种情况下， 摩托罗拉需要职工拥有扎实先进知识和能力帮助公司实现目标， 同时需要形成质量导向的公司文化和经营模式摩托罗拉大学作为一个培训中心成立了，它致力于培养职工职业技术和公司整体解决问题的能力它为职工供应技术培训，加速公司文化的形成，协助文化的推行与深入1985 –1995 是摩托罗拉快速发展的时段，它已在电信市场站稳脚跟，需要进一步研究如何宽泛深入地发展业务 摩托罗拉要求职工清楚组织下一步的发展目标摩托罗拉大学不过作为培训中心已不能够满足组织需要了 在这一阶段， 摩托罗拉大学把它的角色扩展为培训中心和教育中心这个教育角色不但是拓展摩托罗拉职工的技术，更多的是拓宽他们的视野，让他们认识整体市场以及公司在这个市场中的地址与机遇这不但帮助职工关注自己工作之外的广阔视野，使他们拥有全局观，帮助摩托罗拉向更高目标进军1995年后，摩托罗拉进入成熟和稳步发展阶段摩托罗拉需要总结它快速发展阶段的成功经验和缺失，这些将成为公司的财富， 不会随着人员的改变和组织的变化而流失，从而帮助公司的将来发展这时的摩托罗拉大学的要点从人员的开发转变到知识管理它帮助公司收集知识和经验，把它们编入课程， 此后经过一系列不同样的培训项目流传给全部职工。
这不但为公司完满地管理了难得的知识财富，而且逐渐将这些做法形成方法论，使摩托罗拉连续地稳当管理和应用这些无形的财富在此后的很长一段时间里，摩托罗拉也和整个电信行业一起经历了一段困难时期1998 年和此后几年，摩托罗拉的年收入从27%下降至 5％为了生计和发展，摩托罗拉不得不拓展业务、节约开支来保持业绩的增加 这对摩托罗拉大学有重视要影响摩托罗拉大学重新考虑自己的角色，它采用措施改变自己管理架构和运行方法，节约开支，支持公司经营目标总而言之， 无论公司如何变化， 摩托罗拉大学总是及时调整自己角色，坚持和摩托罗拉一起肩负使命即使在最艰辛的时期，摩托罗拉要求它的全体职工一年参加40个小时的培训， 摩托罗拉大学帮助公司实现了这一目标在此刻，摩托罗拉大学致力于培训业务管理人员解决组织中的重要事务，从而帮助摩托罗拉连续盈利案例 2 –西门子管理学院用结构化的课程系统系统地开发当地化管理人才西门子的学习系统事实上是系统的人员发展计划包括新职工培讯， 人才开发和职工再培讯，涵盖了职业技术， 沟通能力和管理技术等各层面在此系统里，西门子管理学院，作为最重要的职工再培训的机构，已成功为公司开发了当地化的管理队伍。
西门子管理学院在西门子全球公司中建立一系列一致的培训项目, 使全球的西门子职工碰到规范化的培养，以保证管理队伍的一致的高质量西门子管理学院供应一个特别成熟的人员发展系统，特别完满， 从初级的管理后备人员到公司要点的高管人员，每一层级都设置了相应的管理培训项目课程设置与人员职业发展相般配，不但帮助职工更好的胜任现有职位，而且帮助他们追求进一步的发展下表是西门子管理学院的系统性的管理课程系统的示例：课程层级目标人群课程目标内容大纲运作方式S1要点岗位上的高人员和战略? 人力资源和经营战略相1． 培训模式高管课程管人员和高管后结合? 论坛 /商议会备人才? 全球新经济的理解? 远程授课? 电子商务? 多媒体? 新式组织中的领导力? 项目 /课程S2能影响全球西门领导力和创? 全球化? 其他领导力课程子公司业务的总新；将公司家? 电子商务和新经济2． 各层级课程长度经理，比方对公司精神发展延? 领导力和反响技巧1－ 10 个月业务结果负责的伸到高级领? 公司文化和文化管理3． 中国西门子管理总经理导力? 组织战略和改革管理学院负责中国和? 当地化管理和文化差别其他亚洲国家的S3在单一职能部门发展公司家? 有效公司家管理技术S4 和 S5 的培训公司家课程有多年经验，并准能力? 公司家 /领导力行为课程的开发和实备接受跨部门管? 创新和改革施。
理责任的管理人? 经营战略员? 先进财务和股东价值理论? 客户和市场解析准备在 12 月内提? 经济和电子商务的挑战S4开发管理才? 管理团队和团队角色管理开发升的能够肩负较能? 财务知识高管理职责的管? 部门将业务沟通与掌握理人员? 领导能力要求下的深入沟通能力? 经过平衡计分卡推行战略? 西门子的人力资源系统? 有效组织相关部门的协作? 改进经营和项目管理S5 公司内任职少于管理基础 3 年，具备必然潜力，在 2－ 5 年内有望提升至管理岗位的职工自我管理能力开发和团队建设? 认识西门子的远景 /使命、中心价值和目标? 项目管理技巧和自我管理? 团队工作和人际关系技巧? 领导才能和人员激励? 经过网络技术的自我开发? 潜能开发和职业发展? 改进经营和项目组管理西门子管理学院帮助公司开发职工的潜力， 使他们的潜能赶忙的转变成公司发展所要求的能力 员工其实能够依靠自己努力完成这个过程， 但是西门子没有任其发展， 而是为职工供应了结构化的培训系统， 帮助他们在进入新的岗位从前就做好相应的准备 整个过程都是有计划，有组织的，有助于管理人员进入新岗位时减少适应阶段的耗费及管理开支西门子利用这个完满的系统， 从内部培养高级管理人员， 以保证他们充分的理解和掌握西门子的业务，从而减少可能的执行错误， 因此相应降低管理风险。
而且，西门子管理学院的成功和特点使它成为西门子公众形象的重要组成部分， 帮助公司提升品牌形象，以更好吸引外面人才和保留内部人才因此说， 西门子管理学院为西门子带来的价值， 远超出了一般“学习机构”自己的意义案例 3 – 花旗银行经过推行电子化学习提升职工培训系统的成本收益与其他的非亚洲金融机构对照， 花旗银行在亚太地区的银行业务网络依旧是最广的 目前，花旗银行已经在全球 16 个国家和地区拥有了分支机构， 为好多公司和金融机构供应综合性的金融服务为了提升公司的成本收益和客户服务水平， 花旗银行利用网络技术为新加坡和香港的职工供应学习项目 经过采用电子化学习软件平台， 银行为职工制作各样课程， 采用电子化方式进行银行政策、服务标准、营运程序和金融产品等方面的培训与传统培训方式对照，电子化培训拥有以下优势：职工能够依照自己的学习进度，随时登录课程，而且依照个人情况灵便掌握学习时间培训经理则能够依照学员学习的记录来查察学员的课程选择、学习进度，以及学习成绩培训中心能够经过网络使得位于世界各地的职工都能方便地接见到所学课程的资料简化了课程制作的复杂度经过软件工具的指导，咨询顾问能够把丰富的文字资料和各式各样的多媒体资料结合在一起，编写出内容丰富多彩的课程资料。
编写完成后，能够经过网络将教材传达到培训中心，由各个部门的对口专家接任该课程的授课任务除了进行电子化培训， 花旗银行还将电子化学习的范围扩展到了知识管理上面 经过在电子化学习的软件平台上建立一个电子化培训和知识管理的综合解决方案，把课程学习和知识管理（比方管理紧急的信息更新、备忘录和其他公司的信息）结合在一起电子化学习利用网络技术， 在全公司建立一致的培训环境， 极大地降低了课程制作、 传输以及评测的成本案例 4 –公司大学运作的最正确实践（一）公司大学的成长1998 年， ASTD 做的基准调研发现，即使到20 世纪 90 年代中期为止，公司大学的平均营运估计已经增加到 1,240 万美元，但 60％的组织的估计不高出5 百万美元 自然，估计巨人， 如摩托罗拉、通用电气、安达信等，显然地拉高了这个估计数据据报告称，在拥有公司大学的组织，他们的学习支出占薪酬支出的 2.5% 部分检查显示，那些拥有当先的公司大学的组织（比方：摩托罗拉、通用电气、安达信、和苹果电脑），对他们的公司大学的战略定位是基本一致的– 他们都重视于快速的成长和连续的创新不同样的地方在于， 有些公司学习重申职工的职业生涯发展，而其他的公司则重申经过公司学习推进要点业务的发展。
比方，安达信有一套规划详细的职业发展阶梯，而且在职工职业生涯的每个阶段，都有一些特地的课程与之配合 公司的职业发展追踪系统记录着全球每个职工最新的培训进度与此不同样的是， 通用电气建立了有名的克洛托维尔教育机构，它认为教育为个人领导力与组织绩效带来有价值的回报。