案例1 — 不服调配,能否解雇? 原告：王桂,男,35岁,某安装工程（国有性质）公司职工 被告:某安装工程（国有性质) 原告于6月向人民法院提起诉讼,称：1９96年，因我父身边无子女，被告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机电厂工作,3月又调至被告下属单位安装公司,但未安顿工作4月我曾申请调出,因未成,而于4月又撤回申请，但未安排工作12月３日，被告劳人部告知我到天津分公司工作,我即向劳人部讲明,父已离休，行走不便；妈妈有病,没有照顾不行；孩子幼小，规定仍安排在被告在廊坊的下属单位工作根据国家劳人部劳人老（19８３）３4号文献第1７条“离休干部身边无子女的,按照在职干部的规定，由本地人事、劳动部门负责调一名外地工作的子女到离休干部安顿居住地工作”的规定,被告应将我安顿在父母身边即廊坊工作但当时有关人员非让我去天津，否则解雇1２月1４日，被告给我送来一份“解雇证明书”,将我解雇我不服，经申请仲裁，仲裁机构维持了被告的错误决定，故向法院起诉,规定依法撤销被告的解雇决定 被告辩称:原告原在我司的天津工程处工作，1９９6年为照顾解决原告的婚姻问题,将原告借调回本地。
2月,由于原告不服从调动导致处分４月4日，原告以孩子小、多病,不适应安装公司工作为理由，申请调出我司，一年后来又申请撤回请调报告，并承诺服从安排，但仍不下工地工作我司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排，但原告均以其父是离休干部，身边无子女为理由回绝据此,我司于12月３日对原告下达了调动告知,安排原告去天津分公司工作,但原告回绝去天津分公司工作为此，我司根据《国营公司解雇违纪职工暂行规定》第三条第四款的规定，在征得我司工会委员会的意见后,作出理解雇原告的决定祈求法院维护公司的自主权 本期问题： 该公司能否解雇王桂，理由是什么?程序上与否合法? 专家点评 本案所波及的解雇，是指用人单位依法对违背劳动纪律,但又不够开除或除名条件的职工，实行的强行终结劳动关系的一种劳动纪律制度国营公司解雇违纪职工，应合用１９8６年7月１２日国务院发布的《国营公司解雇违纪职工暂行规定》根据该《暂行规定》第二条的规定，国营公司解雇违纪职工，必须具有两个先决条件：一是被解雇职工必须具有该条规定的７种违纪行为之一,本案原告被解雇是因其有7种违纪行为中的第４种“不服从正常调动的”违纪行为二是解雇违纪职工,在解决程序上必须通过“教育或行政处分仍然无效”的环节。
在符合上述条件的状况下，公司决定解雇的,还应征求本公司工会的意见,待本公司工会签订意见后,向被解雇职工发给解雇证明书根据本案认定的事实,原告确有不服从正常调动的违纪行为,但被告却未按上述解决程序办理,即被告解雇原告,在程序上不合法因此公司不能解雇王桂 案例2 — 合同未办终结手续，劳动关系与否终结? 原告：张天佑 被告:石家庄天巧造纸厂 原告是智力四级残疾人,1９９2年3月开始在被告单位（国营公司）做筹划外临时工1月，原告与被告签订了为期一年的劳动合同，期满后又续订了为期五年的劳动合同在合同履行期间原告多次因病住院,有证据的住院天数就达411天，加上原告是智力残疾人,不能胜任岗位工作，合同期满后被告未与原告再续订劳动合同，但也未及时办理合同终结手续，而是安排原告做临时工工作，仍给原告发放合同制工人工资至5月，同年6月开始改发放临时工工资６月，被告终结了与原告的临时工关系原告不服，向石家庄市劳动仲裁委员会申请仲裁，规定与被告续订劳动合同该仲裁委员会觉得被告于合同期满后依法终结合同并无不当,同步裁决由被告妥善解决终结劳动合同后原告的有关待遇原告不服仲裁裁决,向石家庄市某区人民法院提起诉讼,规定与被告续订劳动合同，并规定从１月1日起至补签劳动合同生效时止,由被告补偿由于其单方解除一切劳动关系而导致的经济损失，含应调资而没有调资及劳保福利等方面的损失。
被告石家庄天巧造纸厂答辩称：劳动合同期满而解除合同是合法的因原告是智力残疾人,不能胜任岗位工作，因此不批准与原告续订劳动合同终结合同后原告的有关待遇可依法予以完善原告有关补偿的主张根据的是劳动部劳部发(19９５ ） 223号文，该文有关补偿的规定指的是招用后故意不签订劳动合同的状况，我厂与原告之间并非这种状况,因此不应承当经济补偿责任 本期问题： 1、张天佑能否同石家庄天巧造纸厂续订劳动合同?为什么？ 2、石家庄天巧造纸厂与否需要从１月１日起至补签劳动合同生效时止，补偿由于其单方解除一切劳动关系而导致的经济损失，含应调资而没有调资及劳保福利等方面的损失？为什么？ 专家点评 本案是一起劳动争议案，但本案既非因履行劳动合同所发生的争议,也非因开除、除名、解雇违纪职工而发生的争议,而是因劳动合同期满后,就原、被告之间与否应当续订劳动合同而引起的争议此种劳动争议属于最高人民法院对劳动部《有关人民法院审理劳动争议案件几种问题的函》的答复中所指的其她劳动争议 劳动合同的终结一般有三种状况:一是劳动合同一方当事人（指职工）因死亡,劳动合同自然终结二是劳动合同期限届满，劳动合同即行终结。
三是劳动合同其中一方当事人依法解除劳动合同,而使正在履行的劳动合同提前终结因劳动合同期限届满而终结的，属劳动合同的自然终结（或称正常终结）,因劳动合同的解除而终结的属劳动合同的提前终结（或称非正常终结）劳动合同的解除必须符合法律规定的解除条件,否则劳动争议仲裁委员会或人民法院有权裁判或判决劳动合同不能终结而继续履行因期限届满而终结的劳动合同，其法律效力随着合同的终结而终结，劳动关系双方的责任、权利和义务也相应随之消灭《国营公司实行劳动合同制暂行规定》第九条规定:“劳动合同期限届满,即应终结执行由于生产和工作需要,在双方完全批准的条件下,可以续订合同也就是说，因劳动合同期限届满的,应立即终结执行，终结后与否续订劳动合同，得视生产和工作的需要，还必须双方批准本案被告在劳动合同期限届满后虽未及时与原告办理合同终结手续,但她们之间的劳动合同按法律规定已经终结，即原、被告之间的劳动合同与否终结，核心在于该劳动合同与否已经期限届满，而不是取决于双方当事人与否已经办理了终结手续劳动合同终结后，原、被告之间相对于该劳动合同而形成的责任、权利和义务应随之消灭在这种状况下，如果一方规定续订劳动合同,必须征得对方的批准，否则,不也许产生新的劳动权利义务法律关系。
由此可见,原告规定续订劳动合同,必须征得被告的批准鉴于双方劳动关系已经消灭，原告提出的所谓经济损失也是不存在的 应当指出,劳动合同期限届满后,用人单位应当及时与劳动合同有关方终结劳动合同关系，也就是办理相应的终结手续如果需要续订劳动合同的,必须在双方完全批准的前提下,不得违背法律规定及时续订，不续订劳动合同步,应及时按法律规定办理劳动合同终结手续本案原告属智力四级残疾人,从积极为残疾人发明就业机会的角度出发，只要其能胜任本职工作，用人单位就应当尽量为其工作和生活提供以便但是，从原告在履行劳动合同期间的状况看,五年时间的住院天数就达到411天,是明显不能胜任岗位的工作的因此,原、被告之间不能续订劳动合同也在情理之中据此,石家庄天巧造纸厂按原告在劳动合同履行期间的工资原则给付原告6个月（按每年一种月）的生活补贴费，是符合法律规定的 案例3 — 借调员工后的烦恼 原告马某系山西省某县工艺厂工人１9９2年8月28日，被告某电厂多种经营公司经与原告工作单位协商,将原告借调到被告单位工作，借调期限至1995年12月31日届满，借调期间,原告劳资档案及劳动关系仍保存在原单位,由被告根据原告单位提供的工资、福利、劳保原则向原告支付劳动工资及福利待遇。
1９95年终借调合同期满后,原告原工作单位与被告之间再未续签借调合同，但原告一继续在被告单位工作被告给原告除档案工资外,其他工资福利待遇按本单位同岗职工原则进行了发放期间,原告曾就自己工作调入被告单位的问题与被告有关领导口头协商，始终未达到合同19９7年10月,原告原工作单位破产,未对原告进行安顿199８年１2月1日，被告下属的工作部门组建的某有限责任公司（法人公司,但对该公司职工的政策性管理仍由被告管理)成立原告也随原工作部门的改制到该公司工作，其工资福利待遇亦由该公司发放至1999年12月底1９９9年１2月,被告以原告当时所签且借调合同早已期满，被告又无法将原告调入为由告知原告停止工作，并于元月10日向原告下发理解除劳动合同证明书随后,马某即提起劳动仲裁 本期问题： 1、马某能否规定被告与其恢复劳动关系?理由是什么？ 2、马某能否规定被告一次性支付借调合同到期后的养老保险金及相应的医疗保险？理由是什么? 案例分析： １、可以规定恢复劳动关系，理由:存在事实劳动关系,被告解除劳动关系的根据“原告当时所签且借调合同早已期满，被告又无法将原告调入为由告知原告停止工作”不成立； 2、可以规定支付1997年10月后保险费用,分析如下：（１)阶段1：199５年１2月3１日至1997年10月，借调合同结束后,因原告关系还在原工作单位,和被告只是存在劳务关系,此期间被告无需为原告缴纳社保。
２)阶段2:199７年10月至元月１0日，此期间因原告原工作单位破产，和原单位的劳动关系随后解除,之后与被告存在的是事实劳动关系,此期间被告须按法律为原告缴纳社保,可以向被告规定支付社保费用 案例4 — 一起被辞争议为什么打了两场官司？ 夏先生12月进入上海一家美资公司从事在华投资高档顾问工作 进公司前她曾两次赴美与公司的大老板协商工作待遇事宜,最后公司高层确认她的年薪为40万元人民币,并口头承诺与其签订无固定期限劳动合同回国后，公司上海的总代表与夏先生签订了劳动合同，合同中明确了进单位的时间、6个月试用期及年薪待遇，但并未写明是无固定期限劳动合同在夏先生工作了5个多月后,公司忽然向她发来一份劳动合同终结告知,告知说公司与她签订的6个月试用期限的劳动合同即将到期，公司不需要其继续服务对于公司的做法夏先生表达无法接受,随后便提出了劳动争议仲裁规定恢复劳动关系,但因对有关劳动法律理解不清，夏先生当时并未提出规定公司支付违法解除劳动合同期间的工资的诉请在未获劳动仲裁支持后,夏先生诉至法院,并追加了规定单位支付违法解除劳动合同期间工资的诉请10月,一审法院通过审理，最后判决支持了夏先生规定恢复劳动关系的诉请,但对追加的工资诉请则觉得没有通过仲裁前置程序而未予支持。
法院觉得夏先生因判决产生的权利可以通过法律程序继续主张权利对这样的判决成果劳资双方都没有上诉,在法院判决生效的次日单位给夏先生发来了复岗告知书 夏先生回公司上班的第一天就规定单位支付其违法解除劳动合同期间的工资,但公司觉得法院并未判令公司承当此项义务，故拒不支付,并且表达临时难以安排原岗位,规定夏先生等待安排对于公司这种态度，夏先生当即表达由于公司存在长期拖欠工资的状况，并不安排工作已违背劳动法，她规定单方解除劳动合同并规定公司支付拖欠的工资及经济补偿金随后,夏先生又提起第二场劳动争议仲裁 本期问题: 1、对公司难以安排夏先生恢复原岗位，让其等待安排的做法与否违法？理由是什么？作为HＲ的你,面对此状况会如何解决? 2、对于公司与否需要支付第一次诉讼期间的工资？理由是什么? 专家点评 本案中第一次诉讼是波及恢复劳动关系的争讼，但因当事人在劳动仲裁时漏掉诉请导致第二场工资损失的争讼虽然案件自身有些复杂,但重要的争议焦点在于公司与夏先生签订的是何种期限的劳动合同,如果是无固定期限劳动合同，公司提出的劳动合同到。