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1、教师队伍存在的问题及对策在国家大力发展职业的政策引领下，中等职业招生规模不断壮大，办学环境逐步改善，校企合作进一步深入，但随之而来的专业课师资问题日显突出，主要表现为师资力量薄弱，结构不合理、教科研能力不强，这些成为阻碍职业发展上水平、上台阶的主要瓶颈。笔者以商丘市为例，针对中职学校专业课师资问题进行分析论述，并提出建设性发展对策，以期对我省职业的发展有所裨益。 _为大家整理的相关的教师队伍存在的问题及对策，供大家参考选择。教师队伍存在的问题及对策在国家大力发展职业的政策引领下，中等职业招生规模不断壮大，办学环境逐步改善，校企合作进一步深入，但随之而来的专业课师资问题日显突出，主要表现为师资力
2、量薄弱，结构不合理、教科研能力不强，这些成为阻碍职业发展上水平、上台阶的主要瓶颈。笔者以商丘市为例，针对中职学校专业课师资问题进行分析论述，并提出建设性发展对策，以期对我省职业的发展有所裨益。一、中职学校专业课师资存在的主要问题及原因分析1.专业课教师缺乏，教学任务繁重专业课教师缺乏是目前中职学校突出的共性问题，调研发现，造成这一现象的主要因素是专业课教师招聘无编制、无来源、无渠道。这些年来，国家高度重视职业发展，中职规模逐步扩大，但中职学校教师编制并没有增加。在以专业课教学为主的中职学校，专业课教师补充赶不上专业设置的变化，学校只得自筹资金从优秀大学毕业生中招聘或从企业中引进优秀人才，但这些
3、外聘人员因编制不能落实，工资待遇低，工作积极性不高，招得来却留不住。在专业课教师招聘来源方面：由于高等职业技术师范发展滞后，使中职专业课师资来源后劲不足。据了解，我省没有专门的职教师资定向委培院校和基地，中职学校只能从普通高等院校大学毕业生或企业师傅中选拔优秀人才，但由于受学历、教师资格、职称等条件限制，加上学校待遇相对低，人才都纷纷进了企业，不愿意到职业学校任教。在招聘渠道方面：对于专业课教师的招聘，没有一个切实可行的招聘准入制度，中职学校作为公益类事业单位，缺乏公开招聘的有效平台，唯一的特岗教师招聘也没有职业学校的招聘计划，学校只得自行深入高校或企业进行招聘，由于无编制、工资福利要由学校自
4、行解决，造成专业课教师招聘成本增加，学校负担加重。2.专业课师资队伍结构不合理，不能适应中职发展需要中职学校专业课师资结构不合理主要表现在年龄、学历、职称和专业课教师构成来源等方面。在年龄结构方面：中职学校教师年龄普遍偏大、年龄段过于集中，没有形成合理的年龄梯度。以商丘市为例，全市中职学校专业课教师中40岁以上的占50%，30至40岁之间的占40%，30岁以下的仅占10%且多为外聘兼职教师，这种年龄结构不利于专业课教师的管理及职务的晋升，更易形成某一年龄段教师断层的局面。在学历结构方面：85%以上的专业课教师第一学历为专科，本科学历多为参加工作后通过函授、自考等形式取得。尽管近几年国家对中职教
5、师学历提出了硬性要求，教师学历层次有所提高，但研究生和本科学历的比例依旧很低，这种局面主要由于早期入编教师学历普遍偏低，多以专科学历为主，而近些年学校招聘教师困难，中职学校不得不放宽学历条件。在职称结构方面：高级职称比例偏低，而且学校之间不平衡。以商丘市为例，全市中职学校专业课教师高级职称仅占全部教师的20%，且市直学校多于县区学校，主要是受编制、岗位职数和教师自身条件限制。在专业课教师构成来源方面：科班出身的专业课教师较少，转岗教师较多，存在一定比例的外聘兼职教师。以商丘市为例，全市专业课教师主要来自普通师范，毕业于职业院校的师资仅占10%，所教专业与所学专业不对口或不相关的转岗老师占50%
6、，外聘兼职教师约占17%，实践证明，职业院校毕业生和外聘教师实践能力明显强于普通师范毕业生和转岗教师，其中占一半比例的转岗教师均为半路出家，有理论无实践，很难达到双师型教师要求。这种专业课师资结构，难以适应中职由规模发展向内涵转变的需要。3.双师型教师缺乏，教科研能力不强双师型教师，通常指教师除持有教师资格证外还应持有与专业相关的专业技术职称证或职业资格证 等，要求专业课教师既具有课堂理论教学能力，又具有实践教学指导能力，这是中职学校专业课技能教学的基本要求。根据中职学校双师型教师标准， 专业课教师中双师型教师比例应达到50%，然而统计显示，中职学校双师型教师比例约占30%。 双师型教师缺乏，
7、主要因为招聘教师大都是从学校走向学校，有理论无实践，虽具备教师资格却无专业技能证，而从企业招聘的专业教师，有专业技能证却无教师资格证，很难达到双师型教师要求。对专业课教师参与教科研实验情况的调查显示，85%的教师从未参加过课题实验，40%的教师不知道该怎样进行课题实验，18%的教师认为科研不是一般教师所能从事的研究，与自己无关，这种专业课教师难以做到理论指导实践，更不能由实践上升为理论，与中职以就业为导向、培养高素质劳动者和技能型应用人才目标相差甚远。二、中职学校专业课师资队伍建设对策建设一支具备学习能力、实践能力、创新能力、职业指导能力等多种综合职业能力的高素质专业课教师队伍，是提高中职教学
8、质量的关键，也是新形势下加快发展现代职业的需要，针对中职学校专业课师资力量薄弱、结构不合理、教科研能力不强等问题，笔者建议应从以下几个方面加强专业课师资队伍建设。1.增加专业课教师编制、制定切实可行的专业课教师准入制度专业课师资缺乏、结构不合理，是中职学校普遍存在的突出问题，只有及时增加专业课教师编制、畅通专业课教师招聘来源和渠道才能从根本上有效解决专业课师资缺乏的问题。为此，首先，行政部门和人社部门应对中职学校展开调查，对教师重新核编，根据专业和人数确定合理的专业课教师编制，在特岗教师招聘计划中增设中职学校专业课教师编制计划。根据职业学校专业设置变化快的特点，对部分专业课教师编制实行动态管理
9、，预留部分动态编制专门聘请急缺专业课教师，形成动态的专业课教师编制管理模式，确保招聘专业课教师在学校与在企业的工资待遇大体相当。其次，制定切实可行的专业课教师准入制度，确保专业课教师招聘来源畅通、渠道正规。按照事业单位公开招聘制度，结合中职学校专业需要，建立有效的专业课教师招录平台，严格制定专业课教师招录方案，严明专业课教师招聘的年龄、专业、学历、职称，招聘对象应以职教师资类为主，面向企业和社会选拔优秀人才，严肃招录程序和纪律，杜绝招录中的不正之风，真正招录到符合专业特点和学校发展需求的人才。再次，建立企业优秀技术人才到中职学校任教的长效激励机制，为中职学校外聘教师提供政策、资金和法律保障，使
10、外聘人员对专业课师资队伍形成有益补充，确保中职学校专业课教师及时更新、结构合理。教师队伍存在的问题及对策按照局党委_、_主题相关工作要求，为准确了解、掌握全县教师队伍建设现状，查摆队伍建设中存在的问题和不足，分析对策及时整改，10月以来，通过走访、问卷调查、座谈等多种形式对我县教师队伍建设现状进行了专题调研。其间，我们共走访了3所学校(其中农村学校1所)，召集专题研讨会2次，收回网络问卷近30000份(其中教师卷2608份，家长卷27327份)。现将调查结果分析及对策建议综述如下：一、 基本情况(一)教师队伍概况截止年10月，我县共有公办在职教职工XXX人，其中，学前XXX人，小学5XX人，初
11、中XX，九义校XX人，高完中XX人，职高XX人，训练学校XX人，特教XX人，局机关及直属单位XX人。全县离退休教职工XXX人，特岗教师XX人。(二)学历达标情况：高中专任教师研究生121人，占同类教师的13.28%，本科及以上902人，占同类教师的99.01%;初中专任教师本科及以上1448人，占同类教师的85.48%;小学专任教师专科及以上1761人，占同类教师的94.81%。全县各学段专任教师的学历合格率均存在不同程度的差异。(三)专业技术职称比例情况：小学段中、高级专业技术岗位教师分别为1414人和280人，占小学教师总数的51.31%和10.16%;初中段中、高级专业技术岗位教师分别为
12、805人和414人，占初中教师总数的47.52%和24.44%;高中段中、高级专业技术岗位教师分别为411人和286人，占高中段教师总数的45.12%和31.39%。全县义务段高级教师仅占教师总数的15.60%，比例较低。(四)年龄结构情况：全县30岁以下、30-39岁、40-49岁、50岁及以上教师分别为760人、1591人、1469人和1596人，各占全县专任教师的14.18%、29.68%、27.4%和29.77%。全县年轻教师偏少，教师队伍的年龄结构偏于老化。(五)学科分布情况：全县语文、数学、英语学科和音体美学科的教师分别为1422人、1331人、583人和664人，分别占全县专任教
13、师的26.52%、24.83%、10.87%和12.39%。英语及音体美专业教师比较欠缺。(六)城乡分布情况：城镇教师XX人，占全县教师总数的29.5%;农村教师XX人，占全县教师总数的XX%(其中，非乡镇所在地XX6人，占全县教师总数的XX%)。绝大部分教师在农村学校任教。二、存在的主要问题及成因分析近年来，在县委县政府的大力支持下，县局坚持以队伍建设为抓手，以管理改革为动力，加快推进教师队伍建设各项工作，全县教师队伍的整体精神面貌有了极大改变。但是，由于时间短、任务重、涉及面广，我县教师队伍仍存在系列问题，除教师年龄结构不合理和结构性缺编等问题外，集中表现在四个方面：(一)部分教师的职业素
14、养不高。一是部分教师的责任意识不高、奉献意识不足，没有将全部精力用于工作上，如赵镇地区义务段、特别是小学段公职教师参与有偿补课等。二是部分教师、特别是8285顶岗代课的质量意识、危机意识不足，安于现状，不思进取。三是个别教师理想缺失、信仰淡泊，精神不振、状态不佳，工作无激情，这主要集中在部分农村乡镇学校和退居二线的行政干部。此外，极个别教师私心杂念较多，不守职操，师德失范时有发生，社会反应强烈等等。(二)教师队伍整体数量相对吃紧。一是国家规定的小学师生比1：19、初中1:13.5、高中1:12.5对教师配置影响较大，补充新教师的步伐跟不上发展要求。二是患有重大疾病者、女教师妊娠等不能胜任教学的
15、，呈逐年增长态势，音乐、体育、美术、信息技术、科学教师结构性缺编，学校聘用临时教师人数有逐年上升趋势。三是随着公办园建设力度加大、新建学校的开班，公办幼儿园教师严重不足(目前全县幼儿教师编制缺口达550人以上)，新建学校急需补充教师。三是全县师资分布还不均衡。一是结构性超缺编问题仍然存在。目前，由于教师交流机制等原因，加之农村教师周转住房紧缺，我县还存在城市教师下不去、农村教师上不来的问题，导致赵镇地区学校超编现象仍然比较严重，总计141人，超编率8.05%，如栖贤学校超编达26人;与之相应，农村地区学校普遍缺编，总计缺226人，缺编率达5.4%，如淮口实小、淮口四小缺编均达25人以上。二是城
16、乡教师在专业素质、学科结构等方面差异明显。年，全县农村学校所拥有的骨干教师和名优教师，仅为城镇学校的45%和58%。同时，农村学校音体美学科专业、专任教师不足。四是教师队伍人才流失比较严重。一是由于乡镇学校生活环境、工作条件较差，乡镇学校教师辞职情况逐年递增。二是我县教师待遇与成都及周边发达区市县有一定差距，通过参加其他地区公招和在职引进等方式离职的教师逐年增加。三是近年来新招教师多为外地人才，因异地恋爱、异地婚姻等家庭原因离职的教师也与日俱增。三、成因分析上述问题的产生，有历史的、客观的原因，但更主要的是主观的、人为的因素，即管理机制和教师自身的原因：一是奖励办法不科学。自年实施义务教师绩效工资政策以来，囿于保稳定等因素的制约，全县95%的学校在具体执行这一政策时存在吃大锅饭现象，同时，对于县委、县政府设立
